Аудит работы служб управления персоналом

Цель данного аудита оценка издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности в соотнесении с итога­ми деятельности организации в прошлом, с итогами других ор­ганизаций и с целями организации.

Оценка деятельности кадровых служб — это систематический, чет­ко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и вгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соот­несения их результатов с итогами деятельности предприятия в про­шлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусиру­ющими внимание на основных проблемах работы с персоналом: ка­чество выполненной работы, удовлетворенность работников, испол­нительская и трудовая дисциплина, текучесть кадров.

Приведем наиболее важные виды деятельности службы управле­ния персоналом[54] и критерии, которые можно рассматривать индика­торами деятельности этих служб.

Важнейшие направления деятельности служб управления персо­налом:

• советы и консультации менеджерам но выявлению и решению проблем, связанных с персоналом;

• доведение до менеджеров общей философии, юридического смысла и стратегии, связанных с трудовыми отношениями;

• советы и консультации менеджерам в области трудовых отно­шений;

• обеспечение последовательных и взвешенных взаимоотноше­ний со всеми работниками предприятия;

• осуществление контроля над рассмотрением жалоб;

• советы и консультации менеджерам по штатной политике и свя­занным с ней проблемам;

• координация процедур, связанных с набором персонала;

• доведение до менеджеров программ оплаты труда и вознагражде­ний менеджеров относительно правового смысла практики зарплаты;

• регистрация и доведение до служащих программ вознагражде­ний;

• разрешение проблем, связанных с вознаграждениями;

• назначение пособий (компенсации, пенсии и т. д.):

• помощь и консультации руководству в решении проблем оплаты;

• хранение и систематизация кадровой документации;

• обеспечение соответствия с законодательством по вопросам найма;

• разъяснение основных направлений и целей кадровых про­грамм и кадровой политики фирмы;

• обсуждение с руководством практических вопросов осуществ­ления этих программ.

Ниже приведены основные критерии оценки эффективности ра­боты отделов управления персоналом.

Субъективные критерии:

• степень сотрудничества служб с отделом управления персона­лом;

• мнение линейных менеджеров об эффективности отдела;

• готовность к сотрудничеству со всеми работниками при реше­нии проблем и разъяснении политики фирмы;

• доверительность взаимоотношений с работниками;

• быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу за­просы;

• оценка качества услуг, оказываемых отделом другим подразде­лениям фирмы;

оценка качества информации и советов, выдаваемых отделом высшему руководству.

• удовлетворенность либо неудовлетворенность клиентов-менед­жеров и работников.

Объективные критерии:

• в какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении людских ресурсов;

• положительные действия по достижению целей;

• среднее время выполнения заявок, требований;

• отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого пер­сонала.

Оценка эффективности отдельных программ управления персо­налом базируется на определении, насколько хорошо чувствует себя фирма в достижении своих целей и выполнении соответствующих задач. Оценка служит объединяющей силой, фокусирующей внима­ние на решающих в данном случае аспектах. Это качество выполне­ния работы, удовлетворенность работников, текучесть и прогулы (табл. 4.27).

Таблица 4.27