Виды, формы и системы оплаты труда

Тема 13. Учет труда и заработной платы

13.1. Виды, формы и системы оплаты труда

13.2.Оперативный учет личного состава и использования рабочего времени

Порядок расчета оплаты труда и среднего заработка работника

13.4.Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

Учет удержаний из оплаты труда работников

Учет отчислений на социальные нужды

Оперативный учет личного состава и использования рабочего времени

В соответствии с ТК РФ работодатель обязан оформить свои отношения с работником в письменной форме в виде заключения трудового договора вне зависимости от того, на какой срок принимается работник, постоянное это место работы или совместительство.

К штатным работникам относятся лица, принятые на постоянную работу и включенные в списочный состав организации.

Кроме них могут привлекаться специалисты со стороны для выполнения работ разового характера, которые не могут быть выполнены штатными работниками организации. С такими лицами заключаются договоры гражданско-правового характера (в том числе договоры подряда).

Содержание трудового договора регулируется ст. 57 ТК РФ. Прежде всего в нем необходимо указать полные данные работника и работодателя. Существенными условиями трудового договора являются дата его заключения и место работы, дата начала трудовой деятельности, наименование должности, права и обязанности работника и работодателя, характеристика условий труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт и иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- свидетельство о постановке на учет в налоговом органе;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Организации в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками должны разрабатывать и использовать внутренние нормативные документы, в частности, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, положение о системе оплаты труда, положение о премировании, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.

При приеме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии на работу (форма № Т-1). Бухгалтер расчетного отдела открывает лицевой счет (форма № Т-54 или Т-54а). В нем накапливается информация по каждому месяцу об отработанном рабочем времени работника, начисленной заработной плате по всем видам начислений, удержаниях, различных льготах, сумме к выдаче на руки. На вновь принятых в отделе кадров заводится и хранится трудовая книжка. Заполненная и оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка является бланком строгой отчетности.

Первичная учетная документация по учету отработанного рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда включает:

- табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12);

- табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13);

- расчетно-платежную ведомость (форма № Т-49);

- расчетную ведомость (форма № Т-51);

- платежную ведомость (форма № Т-53).

Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер, который является шифром аналитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов с персоналом.

Тема 13. Учет труда и заработной платы

13.1. Виды, формы и системы оплаты труда

13.2.Оперативный учет личного состава и использования рабочего времени

Порядок расчета оплаты труда и среднего заработка работника

13.4.Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

Учет удержаний из оплаты труда работников

Учет отчислений на социальные нужды

Виды, формы и системы оплаты труда

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Выполнение установленных в его статьях правил обязательно для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Существует также целый перечень документов, регламентирующий организацию оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК РФ.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные и технические условия работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективного договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы - основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу. Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за неотработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящим матерям, листков нетрудоспособности, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и др).

Основная заработная плата имеет две формы – сдельную и повременную; применяются их разновидности.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Рассмотрим существующие системы оплаты труда при повременной форме.

Прямая сдельная оплата труда поставлена в прямую зависимость то количества выпущенных изделий и исчисляется путем умножения расценки за единицу изделия на указанное количество. По существу, ее применение целесообразно там, где используется малоквалифицированный труд, и потому проблема повышения качества не стоит так остро.

Сдельно-премиальная форма предусматривает премирование исполнителей за выполнение определенных показателей их производственной деятельности.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100% - из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100 до 110 % применяется повышенная расценка (например, на 35 % выше установленной), от 110 до 120 % - еще выше (например, на 75 %), но в любом случае не свыше двойной сдельной расценки.

Косвенная сдельная оплата труда чаще всего распространяется на вспомогательных рабочих, непосредственно не связанных с выпуском продукции (смазчики, наладчики оборудования и др.). Их заработная плата при такой системе поставлена в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих, занятых выпуском продукции на данном оборудовании. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной сетки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам.

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и поэтому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономке ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой (окладом). Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно (в ремонтных цехах, на участках по управлению и обслуживанию производства и т.п.).

Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда. Первая напрямую зависит от отработанного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т.п.

Различают тарифную и нетарифную системы оплаты труда.

Тарифная система – это определяющее звено в системе организации заработной платы на предприятии. Она позволяет раскрыть качество затраченного труда на отдельных участках производства продукции, выполнения работ или оказания услуг. Ее выявляет предприятие, руководствуясь при этом. Тарифная система включает в себя:

- тарифный разряд;

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифную сетку;

- тарифную ставку.