Организационные условия самоосуществления

Включим теперь в работу понятие человеческого самоосуществления. Для этого дадим простейшую схему, отражающую организационно-управленческую характеристику условий самоосуществления субъекта (см. схему на рис.3.1). Для представленных на схеме условий человеческого самоосуществления характерно два момента: 1) внешним субъектом (которого всегда можно предполагать) в рамках своей деятельности должна быть выражена собственная актуальная востребованность, которая создает другим лицам своего рода «почву» для их самоосуществления; 2) деятельность самоосуществляющегося субъекта, берущего на себя ответственность за удовлетворение одной из востребованностей внешнего субъекта, с позиции самого внешнего субъекта есть «черный ящик». Таким образом, самоосуществление человека есть исключительно его личное дело, закрытое для доступа извне. Востребованность, которая возникает у субъекта управления (внешнего) в процессе его собственного самоосуществления, создает лишь контекст, возможность для возникновения деятельности других лиц, но никогда не принимает форму команды, контроля, планирования, диспетчеризации и других одновременно примитивных и жестких форм отношений.

Сегодня подобные организационные, управленческие отношения, открывающие включающемуся в них субъекту возможность самоосуществления, практически отсутствуют. Этому есть две основные причины: 1) от субъекта управления здесь требуется исключительно высокий профессиональный уровень работы, позволяющий поддерживать собственную компетентность и адекватное влияние на ситуацию [на предприятии] при допущении предельной автономности подчиненных лиц; 2) от подчиненного, самоосуществляющегося лица, с одной стороны, требуются также высокий профессионализм – в силу значительной автономии, самостоятельности в осуществлении им своей деятельности, с другой стороны, требуется столь высокая ответственность, какая выводит ситуацию на уровень человеческого достоинства, нравственных норм трудовой этики. Может быть излишне говорить, что достижение указанной организации деятельности (управления) исключительно трудно, однако, именно при такой организации ее субъекты в состоянии дать высшую результативность в деятельности без разрушения своих «человеческих» качеств.

Выводы по историческому экскурсу. Мы считаем для эволюционно складывающейся ситуации актуальным поиск концептуально нового подхода к управлению. Кроме этого, обозначенная выше историческая линия развития управления не вдохновляет наши собственные исследования: во-первых, мы не видим перспективы решения обозначенной «нравственной проблемы» управления, во-вторых, считаем недостаточными философско-методологические основания системного движения, на котором во многом основывается рассматриваемая перспективной концепция самоорганизации. Но главная причина нашего сдержанного отношения к общему ходу дел состоит в том, что мы не видим чтобы какие-то подходы к управлению были ориентированы на решение следующей проблемы: до сих пор наиболее распространенные в практике управления «фабричная организация» и «управление поведением» не дают шанс человеческому самоосуществлению, поскольку нарушают оба выдвинутых нами условия самоосуществления: 1) субъект управления отношения с подчиненным лицом строит не исходя из собственной востребованности (следовательно из определенной своей «открытости»), но на постановке задачи подчиненному, на командах и распоряжениях подчиненному, на схемах мотивации подчиненного, то есть, исходя уже изначально из определенной «открытости» деятельности подчиненного, но не своей собственной, значимость и состоятельность которой как бы предполагаются, но никак не проявляются в этих отношениях; 2) ориентация субъекта управления на «открытость», «понятность» ему деятельности подчиненного лица противоречит принципу «черного ящика».

Против сделанного нами вывода могут возникнуть возражения. Например, ту же постановку задачи подчиненному можно отнести к выражению руководителем собственной востребованности (в решении задачи), а предоставление большей профессиональной самостоятельности подчиненным становится просто общим местом в современных теориях управления, то есть деятельность подчиненного предполагается пусть еще не «черным», но уже «серым ящиком». Однако, не все так просто, дело не в терминологии – как назвать: «востребованность» или «задача» – и даже не в совпадении отдельных намерений, сегодня управленческие подходы действительно предполагают все меньшую регламентацию деятельности подчиненных. Мы утверждаем, что в ходе эволюции управления руководитель из-за последовательно возраставшего отчуждения потерял дело в том буквальном смысле, в каком им обладал средневековый мастер. Это обстоятельство лишило управление самой его сущности. В буквальном смысле не владея делом, руководитель в принципе не может выразить адекватную востребованность – ей неоткуда взяться. Так, постановка задачи сегодня есть не что иное как тиражирование образца, заложенного в сложившейся управленческой культуре (в типовых организационных схемах, должностных инструкциях, положениях и т.п. нормах /43/) – это вовсе не востребованность, появившаяся из собственной уникальной деятельности первого лица. Примечательна сама живучесть упомянутых образцов и норм – их невозможно за «ветхостью» списать в архив, поскольку у таких методичек и инструкций в практике управления сегодня нет альтернативы. Наконец, если сегодня (в сложившихся концепциях) руководитель вынужденно или даже из гуманных соображений, пойдет на большую автономию подчиненных, то есть, будет стремиться к осуществлению принципа «черного ящика», то этим он лишает себя прозрачности ситуации, и тогда возникает вопрос – на что же он сможет опереться при принятии решений? Традиционные управленческие подходы никакую альтернативную профессиональную опору руководителю не дают. И от такой автономии организационная ситуация на предприятии только ухудшится, поэтому реально она может провозглашаться в теориях (это в какой-то мере есть), но на практике не осуществляется.

Впрочем, заметим, что у проблемы автономии подчиненного есть одно достаточно простое и радикальное решение – переместить отношения с подчиненным лицом из организационно-управленческой области в финансово-правовую. Это повсеместно и происходит через предоставление подчиненному хозяйственной самостоятельности. Но не следует данное явление называть управленческим решением проблемы – от управления в этом случае ничего не остается. Аналогично этому мы отметили выше тот факт, что концепция самоорганизации преодолевает «нравственную проблему» управления человеком (подчиненным лицом) – но посредством элиминации из предмета управления самого человека. Самоорганизация не предполагает человека так же, как не предполагает его и фабричная организация. Естественно, можно «решать» проблемы управления отказываясь от самого управления, но это далеко не всегда возможно и целесообразно.