По курсу «Деловые Коммуникации»

Контрольная работа

Тема : « Конфликтология»

Группа: 303941

Студент: Сазон М.В.

№ зачетной книжки: 3039041

Проверил: Мазайский А.Г.

Минск 2018

Введение

Все возрастающий интерес к конфликту и конфликтологии имеет под собой два основания. Во-первых, рост конфликтов во всех сферах социального взаимодействия является уже приметой нашего времени. Отсутствие взаимопонимания между людьми, насилие, агрессия, разгул терроризма, страх перед будущим, то есть постоянное усложнение самой проблемы конфликта в реальной жизни, делают данную дисциплину важной и актуальной. Во-вторых, мы сегодня оказались в совершенно новой точке эволюционного развития, когда человечество осознанно берет на себя ответственность за свое дальнейшее существование. Если раньше уповали на Бога, на высшие силы, на магов и волшебников, на коммунистическую партию, то сегодня все более очевидно, что девизом современной жизни становится выражение «Помоги себе сам». В этом аспекте конфликтология приобретает актуальность как «средство профилактики конфликта».

Конфликтология, имея в своем арсенале теоретические и практические знания, необходимые каждому человеку, стремиться помочь людям эффективно действовать в конфликтных ситуациях, прежде всего не страшась конфликта. Она обучает средствам и методам их разрешения. Совершенно очевидно, что конфликт не только факт нашей жизни, но и фактор, который может внести в неё существенные коррективы. Так, семейный конфликт, доведенный до крайних проявлений, может сделать несчастными всех её членов. В то же время семейный конфликт способен развязать тугой узел непониманий, психологической несовместимости. Конфликт, приведший к войне между странами, может разрушить их, повлиять на судьбы граждан не только этих стран, но и всего мира. Но тот же конфликт, конструктивно разрешенный, откроет новые возможности для развития сотрудничества.

Чтобы повысить качество нашей жизни, следует сначала признать существование конфликтов, оценить их важность в кризисные периоды и заняться их профилактикой путем обретения конфликтологической грамотности. Известно, что медикам удалось с помощью профилактики побороть многие болезни. И хотя конфликт не болезнь, для преодоления его необходима специальная работа и готовность к ней. Нужно знать и уметь действовать в ситуации конфликта, понимать, как направить его в конструктивное русло, но не менее важно осознавать то, какие пути ведут к благополучию, миру, сотрудничеству. Чем больше оставляем мы себе позитивных выборов, тем лучше может стать жизнь. Цели, которые мы ставим, связаны с наличием этих выборов. Задача данной работы рассмотреть исторические условия развития конфликтологии, как науки, её место в системе наук, а также современное понимание предмета и задач конфликтологии.

Конфликтология как наука.

Одной из характерных примет нашего времени является обострение социальных конфликтов на фоне переживаемого обществом экономического кризиса. Опасность их разрастания на микро- и макроуровне и тяжелых последствий этих конфликтов для каждого человека и общества в целом – все это уже достаточные основания для признания особой роли конфликтологии в нашей сегодняшней жизни.

Сегодня «окультирование» деловых и межличностных отношений является необходимым моментом развития экономики, цивилизованных форм конкуренции. Шансы на успех возможны только тогда, когда наше сознание будет открыто для диалога, а значит, и для возможного признания своей неправоты или неполной правоты. Чтобы достичь этого, человеку необходимо почаще заглядывать в свое «психологическое зеркало», то есть рефлексировать.

Рефлексия – способность человека смотреть на себя со стороны. Она позволяет осознавать себя целостно как личность. Метафорически рефлексию можно представить, как механизм, позволяющий, словно кинопленку, прокрутить в сознании имеющийся опыт, знания, чувства, увидеть и понять это, а затем совершить необходимые преобразования в соответствии со своим выбором. Рефлексия является важным механизмом развития, причем достаточно универсальным. Как человеку, так и обществу периодически необходимо заглядывать в это «зеркало» для того, чтобы получить необходимую информацию о себе, об уровне своего развития и о своих отношениях. Рефлексия воссоздает такую картину, а она может быть снова подвергнута наблюдению, анализу или критике как некая целостность, причем не только здесь и сейчас, но и как картина прошлого или возможного будущего. Когда с нами происходят важные события, мы часто мысленно возвращаемся к ним, видим это вновь и вновь и точно также, планируем что-то личностно значимое, заранее можем представить это как картину. Еще рефлексия позволяет нам обнаружить в себе необходимое знание, о котором мы даже и не догадывались. Скрытое в глубинах сознания неявное знание позволяет нам принимать важные решения, делать открытия. Вот почему рефлексия, а не «самокопание» позволяет двигаться вперед, изменяя себя и мир вокруг.

Отношение к конфликту как к сугубо негативному явлению ещё в недавнем прошлом сформировало в сознании советских людей своеобразный защитный механизм – вытеснение конфликта из сознания или полный отказ от него. Сокрытие самой возможности существования конфликта в реальной жизни человека или отказ от его признания как факта в семье, в коллективе, в обществе. Все это приводит к двойственности – к тому, что конфликты имели место, но говорить о них было нельзя, стыдно. При этом разбор семейных конфликтов часто становился делом партийных организаций, профсоюзов, трудовых коллективов и т.д. Двойственность той ситуации сегодня вполне очевидна. В сознании людей живших постоянно в «соцсоревнованиях», «битве за урожай» и в «борьбе за правое дело», «борьбе за победу коммунизма», складывались конфликтующие структуры, превратившие жизнь каждого в «борьбу во имя борьбы». Культивирование и внутреннее проращивание соперничества при одновременном сокрытии конфликтов создают благоприятную почву для разрастания и развития конфликтности. Все это в совокупности усугубляет и без того не простые отношения, которые сегодня дают о себе знать с удвоенной силой.

На смену к крайне негативному отношению к конфликту пришло столь же позитивное. Конфликт стал буквально приветствоваться, называться «нормой жизни». Справедливости ради следует сказать, что такая ситуация наблюдалась прежде всего в работах западных исследователей. Как отмечает Ч.Диксон, «если в вашей жизни нет конфликтов, поверьте, есть ли у вас пульс». Крайние позиции, как правило, не бывают истинными и наукой со временем отбрасываются – норма стремиться к золотой середине. И хотя в определенном смысле конфликты иногда нужны, а часто и неизбежны, хуже, если вся жизнь превращается в череду бесполезных или бессмысленных конфликтов. При этом следует помнить, приветствуя или просто одобряя конфликты, мы формируем соответствующую социальную установку, которая в дальнейшем будет влиять на наши решения и выборы. Возможно, уже пора изменить свое отношение к конфликту, уйдя от крайностей, - когда конфликт неизбежен, его необходимо достойно встретить, зная, как следует действовать, чтобы не навредить. Стремиться же к конфликту, поощрять его, а уж тем более без особой надобности провоцировать не только нецелесообразно, но и просто вредно.

Противоположным полюсом конфликтности является не бесконфликтность, которая, по сути, та же конфликтность, но с обратным знаком, а толерантность, или терпимость, как ценность и социальное и личностное качество, ведущее к миру, согласию, сплоченности. Известный психотерапевт Максуэлл Мольц в книге «Я – это Я, или как стать счастливым» рассматривает важные условия саморазвития, или, как мы бы сказали, обретения толерантности:

· осознать образ собственного Я – знать о себе всю правду и уметь смотреть правде в глаза;

· реагировать на факты, а не на представления о них;

· больше доверять самооценке, а не оценки и стремиться позитивно, относиться к другим;

· реагировать менее эмоционально на внешние раздражители, уметь отсрочить свою реакцию /Я буду волноваться только завтра/;

· избавиться от чувства обиды, жалости к себе;

· уметь прощать себя и других – прощение действует исцеляющее;

· уметь направлять свою агрессию в нужное русло. Для излишков эмоционального «пара» нужно иметь «предохранительный клапан» /физические нагрузки, творчество, пешие прогулки и т.п./;

· реагировать по принципу «здесь и теперь», а не сражаться с ветряными мельницами;

· уметь реально оценивать ситуацию со всеми вытекающими последствиями, не делая, их мухи слона;

· сформулировать собственные цели четко и неуклонно стремиться к их достижению. По возможности, ставить перед собой цели реальные.

Осознание и путь к толерантному сознанию открываются не сразу и не вдруг, а путем планомерного, целенаправленного самосовершенствования личности, через изменение установок и присвоение этой ценности. Как верно подметил один из ведущих отечественных психологов – А.Г.Асмолов: «Наряду с конфликтом биологи, историки, социологи и психологи все зорче начинают различать многочисленные феномены симбиоза непохожих друг на друга видов, этносов, конфессий, партий и личностей. Если бы не было толерантности как универсальной нормы существования различных форм эволюционного развития, то волны агрессии, конфликтов, нетерпимости, фанатизма, геноцида, ксенофобии, человекофобии давно бы стерли любые проявления разнообразия на Земле. И всеобщая гомогенность, однородность, толерантность, серость, неподвижность воцарились бы в мире».

Жить в мире и согласии хорошо и удобно, за что все мы ценим саму возможность такой жизни. Однако вплоть до нашего времени понятие толерантности остается в значительной мере чуждым. Наше мышление характеризуется, скорее, полярностью, категоричностью. Анализируя формы этой нетерпимости, современные ученые усматривают их в проявлении неравенства, то есть человек считает исключительной ценностью собственное мнение, которое он противопоставляет тому, что может думать или во что верить другой человек. Моделью толерантных отношений считается свобода мысли и слова, абсолютная терпимость к любому мнению.

Конфликты же чаще несут нам переживания и негативные эмоции. Они вредят делу, мешая совместным согласованным действиям, портят отношения между людьми. Они вызывают нервное напряжение и стрессы, что, в свою очередь, негативно влияет на здоровье человека. Неудивительно, что люди опасаются конфликтов и не любят их, но при этом вряд ли среди нас найдется тот, кто бы никогда не попадал ни в какие конфликты.

Пример конфликтологии, пути решения и улучшения положения в организацииОАО «Славянка»

На ОАО «Славянка», как и на любом другом предприятии, ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, которые в последующем перерастают в конфликты. Конфликты проявляются как столкновения между:

 сотрудниками организации в результате получения недостоверной информации;

 клиентами и менеджерами по продажам (продавцами);

 линейными менеджерами;

 руководителем и подчиненным;

 организацией и конкурентами;

При этом наличие конфликта не всегда является отрицательным показателем, какой бы то ни было деятельности организации. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Важное значение имеет совершенствование и повышение эффективности управления персоналом организации. Анализируя структуру управления предприятием, содержание деятельности отделов, становится очевидным, что в ней заложена основа для конструктивных конфликтов.

Рассмотрим пары конфликтующих сторон: Служба материально- технического обеспечения и бухгалтерия (финансовая структура).У работника материально-технического снабжения главная задача состоит в том, чтобы полностью обеспечить производство и не допускать его простоев из-за отсутствия материалов и комплектующих изделий. Поэтому они стремятся создавать запас, причем в размерах не всегда соответствующих реальным потребностям. В результате происходит отвлечение оборотных средств и замедление их оборачиваемости. У финансового отдела цели противоположные - минимизация запасов и ускорение оборачиваемости средств. Налицо конфликтная ситуация. Однако, до конфликта дело не доходит, так как руководители этих отделов специалисты с большим опытом работы и четко представляют себе ситуацию. И дело еще в том, что они настроены на сотрудничество и всегда согласовывают и координируют свои действия.

Служба охраны труда

Вся работа этой службы в принципе построена на конфликтах, так как большинство, к сожалению, считает, что жесткие требования соблюдения правил техники безопасности и охраны труда зачастую излишни. Руководитель этой службы, покладистый человек, и у него совершенно нет желания осложнять себе жизнь. В результате его уступчивости уровень охраны труда на предприятии не высок.

Приведенные примеры показывают, что при наложении на конфликтные ситуации, носящие производственный и организационный характер, личностных взаимоотношений конфликт может произойти, а может и не возникнуть. Все зависит от предрасположенности руководителя к конфликту.

Другой пример основан на «человеческом», субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении – чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.

Руководитель отдела сбыта при общении со своими подчиненными использовал приказной, не терпящий никаких возражений тон. Надо отметить, что все сотрудники отдела – это знающие свое дело, умеющие работать, высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.

В данном случае, наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования – все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание высшего руководства организации. Здесь надо также отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично выполняет свою работу. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор - беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.

Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.

Лояльность персонала — один из скрытых, но важных факторов, влияющих на успешность любой организации. Сегодня вопрос о поддержании лояльности персонала особенно актуален. Нелояльность работников может привести к серьезным последствиям, нарушить безопасность, снизить конкурентоспособность. В то же время умелое управление лояльностью персонала позволит повысить эффективность торговой деятельности. К сожалению, не все руководители понимают значение этого фактора и считают, что служащие лояльны к своей организации, если соблюдают инструкции, требования, нормы и правила, действующие в организации, не совершают никаких злонамеренных действий и не собираются уходить из организации. Однако лояльность — гораздо более широкое понятие. Она представляет собой идентификацию сотрудника с организацией, ощущение сотрудником себя как частицы крупной системы. Преданные организации работники проявляют готовность выполнять обязанности, возложенные на них; терпеть ограничения, накладываемые организацией; не подводить коллег по работе; соблюдать предписанные нормы, инструкции; соглашаться с политикой и стратегией организации. Уровень лояльности отражает веру работников в цели и миссию организации, желание внести вклад в ее процветание и намерение работать в ней.

Нелояльность работника выражается чаще всего в каком-либо преднамеренном нанесении ущерба организации вразных масштабах, приводящего к ослаблению или подрыву ее конкурентных позиций. Нелояльное отношение работников к своей организации может повлечь за собой возникновение ряда проблем. Это и высокая текучесть кадров, и снижение качества работы, и потери рабочего времени, и нарушение коммуникаций и т.п. Показателен такой пример.

В магазине предприятия освободилось место заведующего; временное руководство осуществляет старший продавец — человек ответственный, имеющий опыт работы, ценящий свое положение ворганизации.

Однако на должность заведующего принимается человек, занимавший ранее такую же должность в другом подразделении.

В ответ на это сотрудник, исполняющий обязанности заведующего, демонстрирует обиду и по возможности «вставляет палки в колеса» новому начальнику, что, несомненно, не способствует успеху общего дела. Налицо конфликтная ситуация. Подобные примеры показывают, что после приема на работу индивидуальная работа с сотрудниками всех типов существенным образом снижает риск появления нелояльности.

Безусловно, лояльность работников имеет отношение и к благоприятным для организации последствиям, таким как наличие нормального климата и взаимной поддержки внутри организации. Формированию лояльности способствует уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы, свобода в выборе способа и очередности выполнения задания, возможности внесения в процесс своего, нового. Немаловажным является информированность работника о состоянии дел в организации, совпадение его ожиданий по отношению к работе с реальностью и т.д.

Важным моментом в деятельности торговой организации является недопущение возникновения конфликтов в сфере продавец – покупатель. Недаром своеобразным девизом торговли является выражение: «Покупатель всегда прав». Лояльное отношение сотрудников у своей организации, в данном случае продавцов, проявляется в том, что они стараются поддержать имидж и престиж своих магазинов через вежливое, внимательное и профессиональное отношение к клиентам.

В процессе деятельности ОАО «Славянка» применяются разнообразные факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого – это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным. Потом сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:

 готовностью идти на сближение позиций;

 положительная оценка некоторых действий другой стороны;

 критично отнестись к самому себе и уравновесить поведение.

После этого выбирается оптимальный стиль разрешения конфликтной ситуации.

 Уклонение;

 Сглаживание;

 Принуждение;

 Компромисс;

 Решение проблемы.

Надо отметить, что за последние два года руководством ОАО «Славянка» в рамках управления и недопущения конфликтов были проведены следующие управленческие и юридические мероприятия:

 осуществлялась постоянная переподготовка различных категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях.

 были разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями;

 постоянное информирование персонала о деятельности предприятия за определённые периоды, об открывшихся вакансиях и используемых элементах кадровой политики.

 использование конкурсов при замещении различных должностей;

 заключен коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, т.е. определен временной цикл, в течение которого стороны могут жить спокойно, без потрясений и конфликтов.

Заключение

Конфликт является неотъемлемой частью деятельности организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта.

Потенциальные причины конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

Существует несколько межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон.

Опыт показывает, что в тех подразделениях, в которых создаются условия для обмена опытом, активизации интеллектуальных и творческих ресурсов руководителей для решения общих и конкретных задач, в том числе и проблем стимулирования, мотивации работников к эффективному труду, наряду с материальными, эффективно используются социально-психологические стимулы:

• создание в коллективе положительной психологической атмосферы, способствующей сплочению сотрудников и нацеленности на решение поставленных производственных задач;

• формирование у работников, которые работают с клиентами, выделения приоритетов качественного обслуживания клиентов;

• закрепление в коллективах творческого отношения к труду, поощрение разумной инициативы и творческой активности, направленной на решение стоящих перед коллективом задач.

Разумеется, все эти мероприятия должны проводиться на фоне существующей организационной культуры, сложившихся в организации традиций и норм, что необходимо учитывать при работе в коллективе предприятия.