Сущность и формы заработной платы.

Теории заработной платы. Какова бы ни была форма найма, уровень реальной заработной платы остается главным стимулирующим фактором повышения производительности труда. Заработная плата возникла с появлением наемного труда и была предметом исследования многих школ и направлений экономической науки. Среди этих исследований видное место занимала марксистская теория. Суть ее состоит в следующем: в условиях развитых товарных отношений рабочая сила принимает форму товара и фигурирует на рынке. Товарная форма рабочей силы предполагает наличие ее стоимости. Заработная плата — это цена труда. К. Маркс называл заработную плату превращенной формой стоимости товара «рабочая сила», маскирующей действительные экономические отношения.

Весь труд работника представляется оплаченным, что создает иллюзию равенства наемного работника и работодателя. Чтобы иллюзия сохранилась, постоянно развиваются и совершенствуются трудовые отношения и гибкая система заработной платы. Собственник капитала, оплачивая дневную стоимость рабочей силы, заставляет работника трудиться больше, чем необходимо для воспроизводства (создания стоимости) рабочей силы, присваивая сверхстоимость — прибыль. В соответствии с этим труд наемного работника как бы делится на две части: оплаченный (необходимый) и неоплаченный (прибавочный) труд, а рабочий день — на необходимое рабочее время и прибавочное рабочее время. В западной экономической теории сложилось и иное, немарксистское теоретическое понимание сущности заработной платы. Наибольшее распространение получили теории производительности и предельной производительности.

В основу теории производительности легла концепция трех факторов производства и трех источников дохода французского экономиста Ж. Б. Сэя (см. гл. 23). Схематично его концепцию можно представить следующим образом (рис. 6.3).

Согласно концепции Сэя и его сторонников, способность производить стоимость приписывается трем основным факторам производства: труду, земле (как средству производства) и капиталу. В соответствии с этим доход каждого фактора, а именно заработная плата, процент на капитал, земельная рента, объявлялся равным производственному вкладу данного фактора, соответствующему его доли в совокупной стоимости продукции.

Таким образом, согласно теории производительности наемные рабочие получают полный продукт своего труда, эквивалентный вкладу данного фактора. С ростом производительности труда доходы наемных работников увеличиваются. Развивая эту теорию, А. Маршалл ввел особый фактор производства — организацию и управление, считая предпринимательскую прибыль вознаграждением этого фактора.

Теория производительности получила свое дальнейшее развитие в теории предельной производительности, разработка которой связана с именами крупнейших западных ученых-экономистов Дж. Б. Кларка, А. Маршалла, Ф. Уикстида, Дж. М. Кейнса. Согласно этой теории участие каждого фактора производства в создании стоимости товаров и услуг определяется его предельной производительностью, т.е. величиной создаваемого им предельного продукта, под которым понимается прирост продукции, полученный в результате увеличения данного производственного фактора на одну единицу при неизменной величине всех остальных факторов. Соответственно заработная плата равна продукту, созданному последним рабочим, участвующим в его производстве. Производительность рабочей силы снижается при росте ее числа и при постоянном размере капитала. Данное положение основано на законе убывающей производительности, согласно которому каждое дополнительное приращение труда с определенного момента будет давать более низкую производительность, что не будет приносить ни прибыли, ни убытка.

Это будет зона «безразличия», а рабочие будут «предельными» рабочими. Создаваемый ими предельный продукт равен по стоимости затратам их труда.

Стоимость этого продукта и определяет уровень заработной платы всех работников данной квалификации. Снижение производительности труда по мере увеличения числа рабочих мест при неизменном размере капитала объясняется тем, что увеличение числа рабочих означает уменьшение их технической оснащенности, так как величина капитала, приходящаяся на одного рабочего, будет падать. Теория предельной производительности графически представлена на рис. 6.4.

Прямая bb1b2b3 ... выражает убывание производительности рабочих по мере увеличения их числа. Величина капитала остается неизменной. Площадь OC1b1a1 (S1) выражает продукт данного капитала и одного рабочего. Площадь a1b1b2a2... (S2) выражает то приращение продукта, которое получается в случае прибавления второго рабочего, т.е. эта площадь выражает производительность второго рабочего. То же самое аналогично и для площади a2b2b3a3 (S3) и т.д. Все они выражают производительность третьего, четвертого и т.д. рабочего.

Производительность очередного рабочего постоянно убывает. Предположим, что предельным рабочим является третий и что его производительность выражается в виде S3 (площадь a2b2b3a3). Именно эта производительность регулирует заработную плату. Зарплата всех рабочих будет равна произведению площади S3 на число рабочих (Фзп = S3 х L). Следовательно, чем больше будет рабочих при неизменном размере капитала, тем меньше будет их зарплата.

Теория предельной производительности стала основой концепции регулируемой заработной платы английского экономиста Дж. М. Кейнса (см. Кейнсианство и неокейнсианство). Основное положение его концепции состоит в том, что при неизменном уровне техники, при данных организации и средствах производства объем производства находится в обратном отношении к реальной заработной плате. Рост занятости возможен только ценой снижения реальной заработной платы. Поэтому одним из средств, способствующих росту занятости, является уменьшение реальной заработной платы рабочих путем «умеренной», или регулируемой, инфляции, т.е. роста цен, так как это вызывает меньшее сопротивление работников, нежели снижение заработков путем пересмотра тарифных соглашений. Главными задачами кейнсианской политики являются ограничение инфляционного нерегулируемого роста цен, устойчивый экономический рост, высокая занятость.

Среди современных экономических теорий, обосновывающих трансформацию экономических отношений, важное место занимает концепция человеческого капитала, которая стала результатом прогресса в сфере воспроизводства рабочей силы, связанного с научно-технической революцией. Зарождение этой концепции приходится на 1960-е гг. Она разработана такими известными экономистами, как Г. Беккер, Б. Вейсброд, Л. Ханген, Т. Шульц и др. Особенностью этой концепции является введение в анализ распределительных отношений такого фактора, как человеческий капитал, а акцент делается на личном распределении тех доходов, которые достаются владельцам этого капитала. Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительности. Основными формами вложений в человека западные экономисты считают образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах, рождение и воспитание детей. Подготовка на предприятии содействует повышению уровня знаний, следовательно, ведет к увеличению объема человеческого капитала. Охрана здоровья способствует сокращению заболеваемости и смертности, продлевая тем самым «срок службы» человеческого капитала. Миграция и поиск информации ведут к стремлению на равный человеческий капитал получить больший доход (прибыль).

Рождение и уход за детьми могут оказать содействие воспроизводству «человеческого капитала» в масштабе страны, мира в целом.

Понятие «человеческий капитал» вызвало к жизни многочисленные попытки оценить его объем и измерить его экономическую эффективность.

Согласно концепции человеческого капитала заработная плата работника с определенным уровнем образования состоит из двух частей: первая часть — это то, что он получил бы, имея нулевой уровень образования; вторая часть — это доход на образовательные инвестиции, т.е.

Yn = Х0 + rСn (6.8)

где Yn — заработная плата человека, имеющего n лет образования; Сn — объем инвестиций в n лет образования; r — уровень отдачи вложений в образование; X0 — заработная плата человека с нулевым образованием.

Норма отдачи от человеческого капитала рассматривается западными экономистами по аналогии с обычной нормой прибыли. Поэтому выбор типа и уровня образования трактуется как инвестиционное решение. Чтобы решить вопрос о продолжении учебы, человек должен сравнить ожидаемую норму отдачи с величиной процента: образование будет приобретено, если ожидаемая норма отдачи превосходит норму процента. И наоборот, образование не будет приобретено, если норма процента превосходит норму отдачи. Учащиеся, по мнению сторонников концепции человеческого капитала, руководствуются тем же мотивом, что и предприниматели, т.е. мотивом максимизации дохода, и поэтому направляют средства туда, где их ожидает наибольшая норма отдачи. Таким образом, по мнению сторонников данной теории, рабочая сила с развитием НТП становится капиталом: наряду с собственниками средств производства развивается новая группа капиталистов — владельцы человеческого капитала. Рабочие являются капиталистами в смысле приобретения навыков, которые имеют экономическую ценность.

Главным методологическим отличием в подходе к сущности заработной платы марксистов и сторонников немарксистских теорий является то, что марксисты признают эксплуатацию наемного труда, которая затушевывается денежной формой заработной платы. Сторонники немарксистских концепций не признают факта эксплуатации наемных рабочих. По их мнению, наемные работники получают полный продукт своего труда, что свидетельствует о справедливости социального распределения, гармонии классовых интересов.

Функции, формы и виды заработной платы. Сущность заработной платы раскрывается через ее функции: воспроизводственную и стимулирующую. В заработной плате воплощается основная часть стоимости рабочей силы, которая обеспечивает регулярное возобновление (воспроизводство) рабочей силы в процессе производства и на рынке труда. Если заработная плата точно отражает количество и качество затраченного труда, то она эффективно выполняет и стимулирующую функцию, побуждая работника к еще более производительному труду.

Формы заработной платы. Заработной плате принадлежит ведущая роль в обеспечении благосостояния наемных работников и членов их семей. Она выступает в двух основных формах: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от отработанного времени:

ЗП = Цт х Ч, (6.9)

где ЗП — повременная заработная плата; Цт — цена часа труда (почасовая ставка оплаты); Ч — часы отработанного времени.

Цена часа труда (почасовая ставка оплаты) определяется путем деления стоимости рабочей силы на продолжительность рабочего дня

Цт = Дрс / Рд (6.10)

где Дрс — дневная стоимость рабочей силы; Рд — продолжительность рабочего дня.

В последнее время повременная форма оплаты труда является преобладающей в странах с рыночной экономикой. В развитых странах Запада она охватывает 60—70% промышленных рабочих. Ее применяют такие крупные компании, как «Тойота»,«Дженерал Моторс». Для бизнеса она выгодна тем, что можно повышать интенсивность труда без существенного повышения его оплаты, а при ухудшении конъюнктуры рынка можно сокращать рабочий день или неделю, сокращая соответственно и оплату труда.

Сдельная (или поштучная) заработная плата устанавливается в зависимости от объема выпущенной продукции. При сдельной оплате заработок возрастает в прямо пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимость определяется с помощью расценок. Точкой отсчета при определении расценки служат часовая (дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое работник при средней интенсивности труда и средней умелости должен изготовить за час (день). Поштучная расценка исчисляется путем деления часовой (дневной) цены труда на норму выработки, под которой понимается количество изделий, вырабатываемое в течение часа, дня. Условие выработки можно проиллюстрировать следующими соотношениями:

Р = Цт / Нвыр1;

Р = Д рс / Нвыр2; (6.11)

Р = Цт х Нвр;

где Р — расценка за единицу продукции; Нвыр1 — часовая норма выработки; Нвыр2 — дневная норма выработки. Нвр — норма времени, т.е. затраты мремени на единицу продукции, определяется отношением

Нвр = Рд / Нвыр2 (6.12)

Общий сдельный заработок определяется по формуле

ЗП = Р х Q, (6.13)

где Q — объем фактически качественно выполненной работы.

Сдельная заработная плата применяется преимущественно на предприятиях, где преобладает работа с высокой долей ручного труда и где необходимо поощрять главным образом увеличение количества выпускаемой продукции. Эта форма заработной платы порождает конкуренцию среди работников, так как личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно с целью увеличения объема изделий, а соответственно и увеличения заработка.

Системы заработной платы. На основе двух форм заработной платы (повременной и сдельной) формируются различные системы заработной платы (рис. 6.5).

Виды заработной платы. Заработная плата может иметь денежное или натуральное выражение. Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это сумма денег, которую работник получает за свой труд. Основными элементами организации номинальной заработной платы выступают нормирование труда, тарифные ставки и тарифные сетки, формы и системы заработной платы. Реальная заработная плата — это средства существования, которые может приобрести работник на свою денежную заработную плату при данном уровне цен. Она зависит от размера номинальной заработной платы, уровня цен на товары и услуги, налоговых ставок, насыщенности рынка товарами и услугами. Индекс реальной заработной платы Iрзп рассчитывается за определенный период времени и равен частному от деления индекса номинальной заработной платы Iнзп на индекс цен и услуг Iцен

Iрзп = Iнзп / Iцен. (6.14)

Так, если Iнзп = 120%, а Iцен = 140%, то Iрзп = 85%. При индексе реальной заработной платы, равном единице, реальная заработная плата не меняется. При индексе больше единицы реальная заработная плата возрастает, что говорит о росте благосостояния работников, и наоборот.

С целью защиты реальной заработной платы в условиях инфляции применяется ее индексация. Согласно ст. 2 Закона РСФСР от 24 октября 1991 г. № 1799-1 «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» индексации подлежат: оплата труда работников предприятий, учреждений и организаций, исключая персонал тех предприятий, которые самостоятельно устанавливают цены на свои товары и услуги; государственные пенсии, стипендии, социальные пособия; вклады граждан в Сбербанке, облигации и другие ценные бумаги. Однако порядок индексации, установленный данным Законом, после признания его утратившим силу (ст. 156 Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ) не определен. Под индексацией понимается установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен с целью поддержания покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан. Для индексации денежных доходов и сбережений граждан используется индекс потребительских цен на продовольственные товары, а также платные услуги. Индексация заработной платы осуществляется путем умножения ее номинальной величины на установленный индекс цен.

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества. Более высокий уровень техники производства, производительности труда и технологии определяет и более высокий уровень оплаты труда. Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает соотношение спроса и предложения на рабочую силу, которое зависит от экономического развития страны.

Совокупность элементов организации заработной платы может быть представлена следующим образом (рис. 6.6).

Тарификация заработной платы. Основным элементом организации заработной платы является тарифная система, которая служит инструментом дифференциации оплаты труда и принимается на уровне национальной экономики, представляя единую тарифную систему (ЕТС).

Тарифная система заработной платы представляет собой совокупность нормативов, определяющих уровень заработной платы и дифференциацию этих уровней в зависимости от интенсификации, сложности и условий труда. В основе ЕТС лежит прожиточный минимум, который определяет минимальную заработную плату. На ее базе с помощью тарифных коэффициентов, отражающих сложность труда (квалификацию), разрабатываются ставки и оклады всех работников. Структура элементов тарифной системы представлена на рис. 6.7.

Помимо тарифных ставок и окладов используют две формы надтарифной части заработка (доплата, надбавки, премии):

1) выплаты компенсационного характера. Они применяются за работу в ночное время и сверхурочную работу; работу в выходные и праздничные дни; за отклонение условий труда от нормальных. Эта форма должна предусматриваться в коллективных договорах и выполняться в обязательном порядке;

2) выплаты стимулирующего характера за высокое профессиональное качество; повышение производительности труда и уровня образования. Эти выплаты также предусматриваются в коллективных договорах, но их выполнение не является обязательным. Они выполняются только в том случае, если у предприятия есть средства.

Тарифные соглашения. ЕТС формируется в результате тарифных соглашений, которые являются элементом коллективных договоров и выступают в качестве регулятора оплаты труда. Существует три уровня тарифных соглашений: общенациональные, отраслевые и соглашения на уровне предприятий.

Общенациональное соглашение регулирует минимальный размер заработной платы, определяет порядок ее индексации, обязательный для всех предприятий независимо от форм собственности. Отраслевое соглашение в большей мере учитывает конкретные условия производства. Такого рода соглашения заключаются периодически (раз в три-четыре года) и увязываются с ростом производительности труда, повышением эффективности производства данной отрасли. Соглашение на уровне предприятия наряду с тарифными ставками фиксирует конкретные размеры надбавок и выплат, декларированные в общенациональных и отраслевых соглашениях.

В условиях рынка организация оплаты труда должна иметь противозатратный характер. Признаком противозатратной динамики заработной платы является опережение индекса производительности труда по сравнению с индексом цен и снижение затрат на рабочую силу в единице продукции. Если заработная плата растет более быстрыми темпами по сравнению с производительностью труда, затраты на рабочую силу, приходящиеся на единицу продукции или услуг, будут увеличиваться. Это ведет к увеличению издержек производства, а рост издержек производства, и свою очередь, ведет к росту цен или снижению прибыли и тем самым снижает конкурентоспособность товара или услуги.

Бестарифные системы заработной платы. Помимо тарифной системы существуют и бестарифные системы заработной платы, такие как:

1) распределение коллективного заработка по паям. Пай (т.е. доля) работника определяется в зависимости от его должности;

2) оплата труда от «лидера». Наибольшая ставка у руководителя предприятия, остальные ставки устанавливаются по иерархической системе в процентах от «лидера»;

3) оплаты труда по коэффициентам трудового участия;

4) «плавающие» оклады. Они применяются при оплате труда наемных руководителей и специалистов, нанятых по контракту. Оклад руководителя (Зп) определяется по формуле

Зп = K1K2 + П, (6.15)

где K1 — коэффициент снижения (увеличения) уровня выполнения обязательств; К2 — коэффициент роста производительности труда и выпуска продукции; П — выплата из прироста прибыли в процентах к общей прибыли;

4) оплата по трудовому рейтингу. Данная система широко применяется в Японии. Рейтинг работника (Re) определяется по формуле

Re = Ко х Кс х Кз, (6.16)

где Ко — уровень образования (0,8 < Ко < 2); Кс — опыт работы (2 < Кс < 4,5); Кз — коэффициент значимости работника и его умение воплощать свои знания в дела.

Гибкая система оплаты труда. В настоящее время в связи с развитием НТП и изменениями в процессе труда, снижением роли массового производства и повышением роли мелкого и серийного производства, усилением гибкости спроса, развитием новой социальной ситуации и изменениями в характере регулирования рынка труда в странах Запада стали развиваться гибкие трудовые отношения и гибкая заработная плата. На макроуровне гибкая система заработной платы проявляется в ослаблении индексации заработной платы и снижении роли государства в ее регулировании, т.е. происходит государственная регламентация тарифных ставок и условий роста заработной платы. На микроуровне наблюдаются следующие проявления гибкости заработной платы:

а) усиление зависимости заработной платы от индивидуальных качеств работников и возможностей предприятий;
б) индивидуализация заработной платы, что имеет отношение к предприятиям малого бизнеса, где заработная плата зависит от расположения руководителя;
в) изменение величины оплаты труда в зависимости от результатов труда, что повышает заинтересованность руководителя в том или ином работнике;
г) разделение условий найма;
д) дифференциация условий повышения заработной платы.

Таким образом, оценка труда работника формируется на уровне отдельного предприятия, где принципы оплаты труда, устанавливаемые государством, не являются определяющими, а изменение уровня оплаты труда становится зависимым от индивидуальных качеств наемного работника, Критерии при оценке работника могут быть следующими:

· сложность выполняемой работы;

· автономность рабочего места и поведение работника;

· готовность к сотрудничеству и восприимчивость к изменениям;

· интенсивность труда и чувство ответственности;

· этика поведения.

Каждый критерий имеет несколько степеней. Суммарная оценка определяет степень повышения заработной платы.

Гибкая система оплаты труда в наибольшей степени развита в США, где ее применяют 75% компаний, в Японии — 25, во Франции — 47%. В России эта система характерна для предприятий малого и среднего бизнеса. Наибольшее распространение получили четыре вида гибкой системы оплаты труда:

1) участие в доходах — вознаграждение выплачивается в зависимости от повышения производительности труда, качества и культуры обслуживания по результатам года в зависимости от прибыльности предприятия;

2) участие в прибылях — работники получают дифференцированное годовое вознаграждение, выплачиваемое либо наличными, либо перечислениями в пенсионный фонд, что приводит к коллективной заинтересованности в увеличении прибыли. Однако при этой системе работники не заинтересованы в долгосрочной перспективе развития предприятия;

3) единовременное вознаграждение — работники получают вознаграждение за конкретную работу. Эта система охватывает такие категории занятых, как научные работники; работники, работающие по договорам; студенты и пенсионеры, выполняющие разовые задания;

4) плата за квалификацию и знания — при такой системе заработная плата увеличивается в зависимости от квалификации.

Групповые системы участия в прибылях. Многие фирмы применяют групповые системы участия в прибылях, стимулирующие рост производительности труда, за что премируются все работники предприятия. Системы такого рода характерны для почасовой оплаты труда. Всего применяются четыре коллективные системы оплаты труда: системы Скэнлона, Ракера, система Ипрошеар и система «заказчик — потребитель».

Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек производства, полученной в результате повышения производительности труда или выработки на одного работника.

Сумма премии распределяется между компанией и работниками в пропорции 1:3, при этом пятая часть доли, причитающейся работникам, направляется в резервный фонд. Чаще всего эта система применяется в отраслях, где велика доля живого труда.

Система Ракера основана на премировании работников за увеличение объема условно-чистой продукции. Объем условно-чистой продукции равен объему проданной продукции за вычетом стоимости сырья и материалов, стоимости услуг, купленных на стороне, изменения товарных запасов и прочих выплат сторонним организациям. При этом определяется индекс роста условно-чистой продукции, затем — стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно-чистой продукции как средняя величина за несколько лет. Если фактическая величина за текущий год ниже стандарта, то формируется премиальный фонд. Эта система применяется на предприятиях, производящих капиталоемкую продукцию.

Система Ипрошеар базируется на премировании работников за экономию рабочего времени (человек/ч), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. При сокращении рабочего времени по сравнению с базовым нормативом коллективу назначается премия. Базовый норматив периодически корректируется. Эта система применяется в таких компаниях, как «Макдоналд Дуглас», «Дженерал Электрик», где работники участвуют в управлении компанией и имеют возможность принимать участие в формировании производственных программ, а также там, где большинство работников имеют реальную возможность влиять на показатели, от которых зависит размер премии.

Особенности в организации оплаты труда в России. Все эти системы оплаты труда могут быть применены в России только при условии, если доля премий в общих доходах составит не менее 50%.

В настоящее время можно выделить следующие тенденции в оплате труда, характерные для стран Запада:

· увеличение части дополнительного заработка, что составляет около 50% издержек на рабочую силу;

· повышение уровня заработной платы работников предприятий в зависимости от фаз производственного цикла и рыночной конъюнктуры;

· применение гибкой системы оплаты труда, повышение роли индивидуальных ставок заработной платы по сравнению с тарифными ставками;

· увеличение роли выплат за разовую работу;

· снижение доли заработной платы в себестоимости продукции;

· постепенный переход к системе участия в прибылях.

В России имеются свои особенности в организации оплаты труда, в частности отсутствует единение интересов работников и руководителей фирм. Государство держит под контролем систему оплаты труда, особенно на государственных предприятиях и в меньшей степени — на частных. Для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда должны быть приняты следующие меры:

1. сняты ограничения на рост заработной платы;

2. величина заработной платы должна определяться личным трудовым вкладом работника;

3. государство должно участвовать в регулировании заработной платы только через систему налогов. Формы, система и размеры заработной платы должны устанавливаться предприятием самостоятельно. Тарифные ставки и оклады могут браться за основу при определении величины заработной платы;

4. должна осуществляться индексация минимальной заработной платы. Кроме того, размер минимальной заработной платы должен быть установлен для всех предприятий независимо от форм их собственности с ориентацией на изменение прожиточного минимума;

5. величина налога на заработную плату не должна побуждать к торможению ее роста.

Таким образом, система оплаты труда может сыграть очень важную роль в успешном развитии бизнеса в России. Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил. Более высокий уровень развития производства определяет более высокий уровень оплаты труда, что должно стать стимулом развития мелкого бизнеса в России — связующего звена между крупными предприятиями. Различия в оплате труда могут определяться следующими факторами:

а) сложностью труда — чем сложнее трудовые операции, тем дольше им приходится обучаться. Это должно компенсироваться более высокой заработной платой;
б) тяжестью труда — у работников, занятых на тяжелых и вредных работах, должны быть высокие заработки. Обычно это работники металлургических и химических производств;
в) обладание уникальными способностями — у обладателей уникальных талантов (кинозвезд, певцов, изобретателей и др.) должны быть высокие заработки;
г) степенью риска, с которым связаны некоторые виды работ. Например, труд шахтеров, летчиков, каскадеров и т.д. должен оплачиваться соответственно.