Совершенствование корпоративной культуры в организации
Содержание
Практическое занятие 1. Анализ состояния корпоративной культуры организации | |
Практическое занятие 2. Совершенствование корпоративной культуры в организации | |
Практическое занятие 3. Исследование направлений социальной ответственности компании | |
Практическое занятие 4. Исследование степени социальной ответственности компании | |
Практическое занятие 5. Факторы формирования лояльности персонала | |
Практическое занятие 6. Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы социальной ответственности предприятия | |
Практическое занятие 7. Направления внутренней и внешней корпоративной социальной политики | |
Практическое занятие 8. Совершенствование внутренней и внешней корпоративной социальной политики | |
Практическое занятие 9. Социальная ответственность предприятий в восприятии сотрудников | |
Практическое занятие 10. Укрепление социальной ответственности предприятий в восприятии сотрудников | |
Список рекомендуемой литературы |
Социально-экономическая жизнь так или иначе протекает в организациях. С изменением общественно-политического строя и экономических отношений изменилось во многом и содержание организаций. В частности, появились частные, акционерные и прочие организации, выполняющие специфическую функцию в обществе. Иной стала структура организации как общественного института, соотношение между различных организационных форм, характер организационных образований.
Изменилась и целесообразная деятельность организаций, и прежде всего предпринимательского характера. Их целью становится производство как важнейшая составляющая деятельности, конечным результатом которой является прибыль. В связи с этим изменилась социальная роль организации, ее воспитательные функции и в целом как форма воспроизводства социальной жизни. В отличие от недавних времен, организации приобрели сложный характер взаимоотношений, нередко вступающие в противоречие друг с другом и даже противостояние, включая применение силы. Особо сложный характер взаимоотношений складывается между некоммерческими и коммерческими, государственными и частными организациями. Прежде всего это обусловлено отсутствием устоявшихся конституционных форм взаимодействия различных субъектов общества.
Не менее сложно складываются отношения и между субъектами организации и в первую очередь это касается предпринимательских структур. Появление новых субъектов предприятий и фирм и, в частности, предпринимателей и наемных работников, обуславливает совершенно иную управленческую и организационную конфигурацию фирм. Нередки и здесь нарастающее противостояние и рост социальной напряженности в организации и обществе в целом. Прежде всего это связано с недопониманием роли каждого члена фирмы в общей системе взаимодействия субъектов организации, наличием совершенно различных их функций, целей и интересов.
Так, интересы предпринимателя или администратора (управляющего) и наемных работников оказываются сегодня настолько различны, что вступают в противоречие друг с другом. Организационные и экономические интересы предпринимателя, совпадающие чаще всего с его основными целями, нередко противостоят интересам наемных работников, цели которого не совпадают с целями всего предприятия. Противостояние чаще всего бывает связанным с непониманием руководителей особых функции данных субъектов в организации. В частности, речь идет об особой ответственности руководителя, предпринимателя, частного владельца перед работниками и последних перед организацией.
Ответственность связана, прежде всего, с социально-экономической деятельностью организации. Речь, в данном случае, идет об экономической стабильности предприятия и материального обеспечения своих работников, о социальном положении наемных работников, их психологическом самочувствии, участие в общественной жизни предприятия и т.д., честность и порядочность предпринимателя перед своими работниками и внешними партнерами. Подлинная социальная ответственность предпринимательства, заключается в снятии социальных противоречий, которые нарастают во время переходного периода к рыночной экономике, не усиливать неизбежность ее негативных последствий, к которым следует отнести рост безработицы, бедности, загрязнение окружающей среды и пр. Ответственность не только за воплощение в жизнь своих идей, но и реализацией их, инновационная деятельность, ответственность перед фирмами, конкурентами, партнерами и своими работниками.
Социально-экономическую ответственность организации необходимо рассматривать с точки зрения современных представлений об организационной культуре. Внешнюю и внутреннюю ответственность организации надо рассматривать как залог выживания и преуспевания, личностной самореализации всех работников предприятия. Однако нельзя не говорить и о противоположном полюсе проблемы – ответственность организации за нарушение принятых на государственном уровне законов и общественных норм.
Практическое занятие 1
Анализ состояния корпоративной культуры организации
Теоретическое обоснование:
«Выбирая для холдинга название «Русский Монолит», руководители хотели, чтобы оно передавало видение строительно-девелоперского бизнеса, как созидания прочности, устойчивости и надежности в современном динамичном мире», – говорится на официальном сайте компании.
Миссия компании – постоянно улучшать условия жизни людей, предоставляя им услуги по строительству жилых и производственных зданий и сооружений любого уровня сложности с максимально высоким качеством и минимальные сроки.
Цели компании:
вывод строительного бизнеса России на новый уровень, основанный на современных технологиях и соответствующий мировым стандартам качества;
укрепление доверия к российскому строительному бизнесу как к наиболее перспективному сектору российской экономики.
Принципы компании:
максимально интегрированная структура предоставления услуг («все в одних руках»);
ориентация на высшие мировые стандарты качества;
максимальное использование новейших технологий и достижений науки;
построение долгосрочных взаимовыгодных отношений с клиентами и партнерами;
забота о поддержании безупречной деловой репутации компании;
постоянное увеличение ценности наших брендов и рентабельности бизнеса;
последовательное повышение профессионализма сотрудников.
Деятельность организации «Русский Монолит» сконцентрирована на следующих основных стратегических направлениях:
‒ эффективное развитие направлений бизнеса;
‒ концентрация на современных инновационных технологиях;
‒ активный поиск инвестиций, обеспечение наивысшей эффективности их использования, прибыльности и возвратности в минимально возможные сроки;
‒ укрепление позиций и расширение российского и международного рынка продукции и услуг;
‒ активизация региональной политики.
Безусловно, одним из важнейших условий достижения поставленных целей является формирование сильной корпоративной культуры и здорового корпоративного климата в коллективе.
Анализ корпоративной культуры начнем с того, что компания четко определила свою миссию, цели, задачи, принципы. Другими словами, определены функции, которые организация призвана выполнять в обществе.
Они нигде не закреплены, кроме как на официальном сайте компании. Опрос показал, что работники в основном не осведомлены о них. Приблизительную трактовку знают руководители отделов, а остальные работники – нет. Факт их существования – большой плюс, а то, что о них знают немногие, – это огромный минус.
Был определен для руководителя авторитарный стиль. Работники отметили, что моральный настрой в коллективе такого руководителя мало беспокоит.
По общим результатам для руководства данной организации характерно:
– преимущественное использование командных методов управления;
– централизация полномочий;
– чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность;
– малая гласность;
– жесткий контроль.
Эти характеристики авторитарного стиля позволяют выявить следующие отрицательные аспекты:
1. отсутствие возможности проявить инициативу;
2. в коллективе наблюдается социальная напряженность из-за отсутствия ясного представления о состоянии дел в организации;
3. низкая мотивация к труду у работников;
4. повышенная текучесть кадров.
Положительные показатели:
преобладает бодрое и жизнерадостное настроение;
преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии;
коллектив активен, полон энергии;
у членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.
Отрицательные показатели:
группировки конфликтуют между собой;
успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство.
Групповая сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.
Исследования показали уровень групповой сплоченности равный 5 баллам, что является ниже среднего. Уровень групповой сплоченности ниже среднего. А это очень важный показатель. Чем больше сплочен коллектив, тем эффективней работает организация.
Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда.
Задание
1. Проанализировать состояние корпоративной культуры ООО «Ремонтно-эксплуатационное управление «Русский Монолит» и сделать выводы по результатам анализа.
Вопросы:
1. Что такое корпоративная культура организации?
2. Что включает в себя корпоративная культура организации?
3. Что из себя представляют миссия, цели, задачи, принципы организации.
4. Что влияет на корпоративную культуру организации.
Литература:[1, 4, 7, 9, 10, 12].
Практическое занятие 2
Совершенствование корпоративной культуры в организации
Теоретическое обоснование:
На основе проведенного анализа корпоративной культуры ООО «Ремонтно-эксплуатационное управление «Русский Монолит», можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры компании.
В данном случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, также выработана оптимальная организационная структура компании. Но все же, некоторые вопросы остаются открытыми.
Очевидно, что даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, высвобождение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса – все это способствует изменению корпоративной культуры.
Необходимо размещение стендов с декларацией миссии, целей, принципов по офисам компании.
Стиль управления – один из важнейших компонентов управления, а также теории корпоративной культуры. На основе исследований был выявлен очень жесткий стиль управления. Для повышения эффективности деятельности организации необходим пересмотр стиля управления на более демократичный. Руководитель должен стать лидером-вдохновителем.
Меры для улучшения стиля руководства:
1. необходимо введение совещаний генерального директора с руководителями отделов, где будут оглашаться краткосрочные и долгосрочные цели организации, положение дел в организации и т.д.;
2. делегирование полномочий.
Меры для улучшения социально-психологического климата:
1. руководителю необходимо общаться со своими подчиненными (выход в народ), интересоваться рабочей ситуацией;
2. введение награды – «Лучший работник года», объявление благодарностей работникам, принесшим выгоду организации;
3. улучшение процесса адаптации новых сотрудников:
- показ вводной презентации о компании: история создания, цель, миссия, принципы, традиции, нормы поведения.
- ознакомительная экскурсия по строящимся объектам.
Это принесет следующие положительные изменения.
1. Делегирование полномочий создаст обстановку, при которой работники почувствуют большую ответственность за выполнение работы, увеличение приверженности к работе.
2. Улучшение социально-психологического климата, рост производительности труда.
3. Снижение текучести кадров, отсюда, уменьшение затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников. Рабочий процесс станет более стабильным.
При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию компании.
Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:
‒ подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой корпорации и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками корпорации);
– привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.). Так, например, в практике западных организаций используется мониторинг корпоративной культуры, который называется «Engagement». Дословно переводится на русский язык как: дело, занятие, обязательство, помолвка, зацепление, включение. Он проводится консалтинговой компанией с помощью различных тестов и опросников.
Задание
1. Изучить предлагаемые методы совершенствования корпоративной культуры организации и дополнить.
Вопросы:
1. Какое значение для развития организации имеют миссии, цели, принципы?
2. Какие меры для улучшения стиля руководства можете предположить?
3. При помощи каких методов можно улучшить социально-психологический климат?
4. Какие принципы необходимо соблюдать при изменении корпоративной культуры?
Литература:[1, 2, 4, 5, 11, 13].
Практическое занятие 3