Виды кадровой политики по степени открытости

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

31. Значение производительности труда как показателя деятельности предприятия

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Производительность труда понимается как количество продукции, вырабатываемое в единицу рабочего времени, иначе говоря, средняя выработка продукции в единицу рабочего времени. Эта средняя выработка - прямая величина производительности труда: она увеличивается при повышении производительности труда и уменьшается при ее снижении. Другим способом уровень производительности труда выражается как затраты рабочего времени на производство единицы продукции, то есть как трудоемкость изделия. Трудоемкость - обратная величина средней выработки: она уменьшается при росте производительности труда и увеличивается при ее снижении.

Производительность труда выступает как интенсивный фактор увеличения объема продукции; изменение массы затрат рабочего времени является экстенсивным фактором. Для анализа динамики производительности труда может применяться разновидность индексного метода - метод цепных подстановок. Этот метод используют для факторного анализа производительности труда. Сущность его состоит в том, что производительность труда выражают в виде произведения факторов, влияющих на нее, и находят влияние каждого фактора на изменение производительности труда.

32. Показатели и измерители производительности труда

Производительность труда – это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.

Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы.

Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда. Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называется выработкой. Выработка характеризует результативность труда.Трудоемкость – это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих.Если рассчитывается выработка на одного рабочего, количество произведенной продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих.Для определении выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно - производственного персонала:

где В – выработка продукции; К – количество произведенной за период продукции в натуральных или стоимостных измерителях; Ч – численность работников (основных рабочих, основных и вспомогательных, промышленно-производственного персонала).

Трудоемкость продукции, как и выработка, может быть рассчитана в разных вариантах. Различают технологическую, производственную и полную трудоемкость.

Технологическую трудоемкость продукции находят путем деления затрат труда основных рабочих на количество произведенной ими продукции.

Производственную трудоемкость продукциирассчитываютделением затрат труда основных и вспомогательных рабочих на количество произведенной продукции.

Полную трудоемкостьопределяют делением затрат труда промышленно-производственного персонала на количество произведенной продукции:

где Т – трудоемкость продукции; З_тр – затраты труда различных категорий работников на производство продукции; В – объем произведенной продукции.

33. Факторы и резервы роста производительности труда

Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется уровень производительности труда. Действие факторов происходит в определенных обстоятельствах, которые характеризуются различными естественно-природными, материально-техническими и общественно-экономическими особенностями, влияющими на развитие производства. Эти обстоятельства составляют условия повышения производительности труда. Естественные условия характеризуются богатством и особенностями залегания природных ископаемых, плодородием почвы, климатическими особенностями районов и т. п. Общественные условия – это система производственных отношений, от которых зависят общественная организация труда, характер воспроизводства и использования рабочей силы, отношение работников к труду и средствам производства. Экологические условия характеризуются природоохранной деятельностью, условиями труда. Все факторы можно разделить на внутренние и внешние. Внутренние факторы включают уровень технической вооруженности предприятия, эффективность применяемой технологии, энерговооруженность труда, организацию труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования, обучения кадров и повышения квалификации, улучшение структуры кадров, т.е. все зависящее от коллектива самого предприятия. Внешние факторы включают изменение ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением спроса и предложения на рынке, государственного заказа; социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации с другими предприятиями; природные условия; надежность материально-технического снабжения и многое другое. По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы можно объединить в три группы: · материально-технические; · социально-экономические; · организационные. К материально-техническим факторам роста производительности труда относится повышение технической и энергетической вооруженности труда на основе непрерывного развития научно-технического прогресса. Научно-технический прогресс – это процесс непрерывного развития науки, техники, технологии, совершенствования предметов труда, форм и методов организации производства и труда. Главными направлениями научно-технического прогресса в производстве являются: механизация и автоматизация производства; углубление специализации машин и оборудования; создание новейших технологий, а также освоение новых мощных источников энергии – атомной, внутриядерной, космической и многое другое. К организационным факторам роста производительности труда относится организация производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом, организация управления производством, организация труда. Социально-экономическими факторами являются изменение форм собственности на средства производства и результаты труда; материальная и моральная заинтересованность в результатах труда; уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно-технический уровень; отношение к труду, трудовая дисциплина и другое. Корни социально-экономических факторов находятся далеко за пределами предприятий и охватывают по существу весь жизненный уклад, сам образ жизни той или иной социальной группы. Все факторы тесно связаны между собой и представляют единую систему организации производства, труда и управления.

34. Факторы, влияющие на политику предприятия в области оплаты труда

1. Финансовое положение предприятия.

2. Уровень безработицы.

3. Уровень з\п у конкурентов.

4. Стоимость жизни в экономике.

5. Государственное регулирование в области з\п.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• политики предприятия в области связей с общественностью

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

• систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

35. Тарифная система, ее элементы

Тарифная система оплаты труда– совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий и квалификаций.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени.

Тарифные ставки (оклады) – фиксированные размеры оплаты труда работников за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифная сетка– совокупность тарифных разрядов работ (профессий, долж­ностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд– показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника определенной профессии, присваиваемой ему в соответствии с ЕТКС по результатам его профессиональной подготовки.

Тарифные коэффициенты– показатели, определяющие различия в оплате труда в зависимости от квалификации работников.

Тарифный коэффициент– отношение часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда определенной тарифной сетки к часовой (дневной) тариф­ной ставке первого разряда, принятой за единицу. Отношение тарифного коэф­фициента высшего разряда к тарифному коэффициенту первого разряда является диапазоном тарифной сетки.

Тарифно-квалификационные справочники– это нормативные документы, на основании которых производится тарификация работ и работников. Они со­держат характеристику работ по их сложности и требования к работникам для получения определенного тарифного разряда.

36. Повременная форма оплаты труда, ее системы

Повременная форма оплаты труда– в основе расчета тарифная ставка или оклад за фактически отработанное время.

Применяется:

- в случаях, когда работник не может оказать влияние на увеличение объема вы­пуска продукции, который определяется производительностью машины

- на рабочих местах, где очень важны качественные показатели работы

- на конвейерных линиях с заданным ритмом работы и при обслуживании оборудо­вания

- в случаях, когда невозможно установить сдельные расценки

- на работах, где труд работника не поддается нормированию или требует больших затрат для учета и нормирования.

Системыповременной формы заработной платы

1. Простая повременная система-предполагает начисление заработка исходя из произведения тарифной ставки работника соответствующего разряда (либо оклада) на количество отработанного времени

2. Повременно-премиальная система -предполагает, что наряду с простой повременной производится еще и начисление дополнительных сумм к ставке (окладу) за достижение определенных количественных и качественных показателей.

37. Системы сдельной формы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда – в основе расчета заработной платы объем выполненной работы и расценка за единицу работы

Применяется

- на работах, где возможен учет индивидуального либо коллективного труда и его конечных результатов в натуральных измерителях

- для стимулирования увеличения выработки или объема выполняемых работ

- при условии возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ

- на предприятии должна существовать четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои работника.