Позбавлення працівників премії та інших стимулюючих виплат

Проблема застосування штрафів як дисциплінарних санкцій актуалізувалася з переходом економіки України на ринкові засади. Законодавством України чітко визначена структура заробітної плати, яка передбачає ряд виплат заохочувального харак­теру (премії, надбавки та інші виплати). У разі позбавлення заохочувальних виплат або зниження їх розміру відбувається зменшення розміру заробітної плати працівника, що, на перший погляд, дає підстави розглядати ці заходи як дисциплінарні санкції. Але їх основна мета - не покарання, а запобігання порушенням трудової дисципліни, забезпечення належного виконання працівниками трудової функції, стимулювання, хоча й "негативне", працівників до покращення професійної діяльності. З нашої точки зору, наявність у законодавстві запобіжних заходів матеріального характеру компенсує відсутність у ньому такої дисциплінарної санкції як "штраф".

Позбавлення працівників заохочувальних виплат слід вважати одним із матеріальних різновидів запобіжних заходів. Потрібно сказати, що питання про правову природу позбавлення преміювання викликало і викликає серед правознавців суперечки. Єдиної думки з цього питання дотепер немає. Однак система оплати праці - один із найбільш ефективних засобів позитив­ного і негативного стимулювання працівників, який суттєво впливає на мотивацію щодо виконання трудової функції. Частина 2 ст. 2 Закону "Про оплату праці" визначає структуру додаткової заробітної плати, що включає доплати, надбавки, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Частина 2 ст. 428 МК до складу грошового забезпечення посадових осіб митної служби включає доплати і надбавки до грошового утримання, а також інші види додаткових виплат. Зважаючи на те, що практично усі нормативно-правові акти з питань оплати праці, особливо в бюджетній сфері, передбача­ють у структурі заробітної плати надбавки, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій, інші різновиди заохочувальних виплат (наприклад, наказ Міністерства праці та соціальної політики України "Про умови оплати праці працівників центрів соціальних служб для сім'ї, дітей та молоді" від 5 квітня 2006 р. № 104 ), актуальність проблем, пов'язаних із позбавленням працівників цих виплат, не тільки не зменшиться, а й ставатиме додатковим заходом впливу на ефективність роботи працівників.

У правовій літературі зазначалось, що позбавлення преміювання працівників - це своєрідні заходи юридичної відповідальності, оскільки працівник у зв'язку з правопорушенням позбавляється преміальної винагороди, право на яку він набув, виконавши обов'язкові умови преміювання. Схожість позбав­лення преміювання з матеріальною відповідальністю проглядається саме в ущемленні матеріальних інтересів працівника, тобто, він переносить заходи державного примусового впливу майнового характеру за вчинене трудове правопорушення. Позбавлення преміювання - це результат негативного, засуджуваного правовими нормами і нормами моралі ставлення працівника до своїх трудових обов'язків: Інакше кажучи, позбав­лення преміювання - це наслідок невиконання працівником трудових обов'язків, встановлених трудовим договором, прави­лами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими і технічними інструкціями. При цьому треба розрізняти випадки, коли зменшення розміру премії проводиться з урахуванням кількості і якості затраченої працівником праці, яка позначилася на загальних результатах роботи, і випадки позбавлення або зменшення премії в результаті трудових правопорушень з боку окремого працівника. Таке бачення природи позбавлення преміювання або інших заохочувальних виплат знаходить нормативне підтвердження. Відповідно до п. 3.1. Положення про преміювання посадових осіб та працівників митної служби України, преміювання здійснюється за результатами роботи у звітному періоді (кварталі, місяці) відповідно до показників, наведених у цьому Положенні, та особистого вкладу працівника в загальні резуль­тата роботи з урахуванням фактично відпрацьованого часу. При цьому індивідуальний розмір премії максимальним розміром не обмежується. Але п. 3.9 зазначеного Положення передбачає правило, згідно з яким накладення дисциплінарного стягнення поєднується з повним позбавленням посадової особи, працівника премії за той місяць, у якому накладено стягнення. Більше того, подібна система позбавлення заохочувальних виплат має глибоке коріння. Відповідно до абз. 6 п. 13 Рекомендацій щодо порядку і умов виплати працівникам підприємств і організацій народного господарства винагороди за загальні результати роботи за підсумками за рік, працівники можуть бути також позбавлені винагороди повністю або частково за виробничі упущення в роботі, перелік яких затверджується керівником підприємства, організації разом із профспілковим комітетом із урахуванням думки трудового колективу.

До теперішнього часу в науці трудового права точаться дискусії щодо правомірності застосування позбавлення премії як самостійного засобу впливу на ефективність трудової діяльності працівників. Висловлюються думки, що позбавлення працівника премії, інших додаткових матеріальних виплат, коли формаль­но право на їх отримання вже виникло, є по суті прихованою формою грошового відрахування або штрафом. На наш погляд, тут є декілька проблем. По-перше, радянське трудове право і законодавство ніколи з ідеологічних міркувань офіційно не визнавало і не могло визнати наявності матеріальних дисциплінарних санкцій щодо працівників. По-друге, ст. 127 КЗпП передбачає обмеження відрахувань із заробітної плати працівника. Позбавлення працівника заохочувальних виплат не є відрахуванням із заробітної плати. Працівник не отримує тільки те, що він міг би отримати, якби добросовісно працював або не порушував дисципліну. Стаття 147 КЗпП не містить указівки на грошові відрахування як заходи дисциплінарного стягнення, а тому є можливим застосування до працівника запобіжних заходів матеріального характеру. Тому позбавлення працівників премій або інших заохочувальних виплат не слід ототожнювати із заходами дисциплінарної чи матеріальної відповідальності. Це запобіжні заходи матеріального характеру, що мають пре­вентивний характер і пов'язані з припиненням поведінки, яка не відповідає законодавству про працю, колективному або трудовому договору і дезорганізує роботу підприємства. На наш погляд, примусові заходи запобіжного характеру, що застосовуються до працівників, які неналежним чином ставляться до виконання своїх обов'язків, повинні мати не тільки організаційний, але й матеріальний характер. Позбавлення працівника виплат заохочувального характеру або зниження їх розміру вказує на те, що в його роботі чи дисципліні є певні недоліки, а продовження такої поведінки може призвести до застосування заходів юридичної відповідальності і працівник втратить набагато більше.

Слід зауважити, що позбавлення заохочувальних виплат є важливим запобіжним заходом щодо виробничих упущень працівника, тобто порушення працівником із його вини встановлених технологічних правил і виробничих інструкцій, у результаті якого відбулися (або могли відбутися) зіпсування продукції, аварія обладнання, простій чи інший відступ від нормального режиму роботи. Виробничі упущення можуть бути результатом як винних дій працівника, так і наслідком його низької кваліфікації та невідповідності трудовій функції, яку він виконує. Так, п. 1.3 Порядку установлення надбавок посадовим особам та працівникам митної служби, передбачає для працівників митної служби, яким не присвоюються спеціальні звання, такі надбавки: за складність, напруженість у роботі; за високі досягнення в праці; за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання). Згідно з абз. 3 п. 1.3.2 цього Порядку у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи й порушення службової (трудової) дисципліни ці надбавки скасовуються або розмір їх зменшується.