Законодавства про працю та про охорону 6 страница

_95

Принципи трудового права досліджували вчені-трудовики Н.Г. Александров, M.I. Бару, В.В. Жернаков, Р.З. Лівшиць, С.П. Маврин, В.І. Нікітінський, О.В. Смірнов, О.С. Пашков, П.Д. Пилипенко, В.І. Прокопенко та ін. Під принципами тру­дового права, на думку О.В. Смирнова, потрібно розуміти закріп­лені в чинному законодавстві основоположні керівні засади (ідеї), які виражають сутність норм трудового права і головні напря­ми політики держави в галузі правового регулювання суспіль­них відносин, пов'язаних з функціонуванням ринку праці, за­стосуванням і організацією найманої праці (див. Трудовое пра­во: Учебник. — М.: Статус ЛТД+, 1996. — С. 23).

Р.З. Лівшиць виділяє два різновиди принципів права — прин-ципи-норми та принципи, які виводяться з норм. На його думку, одні правові принципи прямо закріплюються в нормах, після чого стають принципами-нормами. Інші принципи прямо не закріп­люються в конкретних нормах, формулювання правового прин­ципу не переходить у формулювання однієї конкретної норми, але переходить у численну кількість норм, ніби розчиняється у них. У таких випадках ми маємо справу з принципами, які ви­водяться з норм (Лившиц Р.З. Теория права: Учебник. — М,: БЕК, 1994. —С 196).

Проблема принципів сучасного трудового права є актуальною проблемою, особливо щодо підготовки нового Трудового кодексу України. Поки що відкритим залишається як питання про пе­релік принципів, так і про їхній зміст в умовах перехідного пе­ріоду. Принципи як керівні ідеї мають надзвичайно важливе значення для ефективного функціонування всієї системи норм певної галузі права. За допомогою принципів не тільки форму­люється сучасний державний підхід до правового регулювання праці, а й визначається сутність майбутніх правових норм. Це дуже важлива проблема для держави в перехідному періоді. Не менш важливим є те, що правильно сформульовані принципи дають можливість усувати прогалини в законодавстві при засто­суванні правових норм. Сучасне законодавство про працю Украї­ни в багатьох питаннях є незавершеним, неповним і суперечли­вим. Ринкові засади, впроваджувані в економіку України, поро­дили нові відносини, що не знайшли ще свого адекватного регу­лювання. І в цій справі значення принципів трудового права важко переоцінити.

Ще один аспект заслуговує на увагу. Принципи мають утво­рювати певну систему, бути узгодженими між собою, а також із загальними принципами права і принципами державної політи­ки. Сьогодні необхідно говорити і про їх узгодженість з прин­ципами міжнародно-правового регулювання праці, в тому числі регіонального, на рівні Ради Європи, Європейського Союзу.

3.2. Загальна характеристика принципів трудового права

Галузеві принципи трудового права виражають загальні сут-нісні властивості норм певної галузі права. Такі принципи кон­кретизуються і виявляються в окремих інститутах і нормах за­лежно від їх змісту і цільової спрямованості.

У літературі сучасні принципи трудового права поділяють на чотири групи (Трудове право: Учебник / Отв. ред. проф. О.В. Смирнов. — М.: Статус ЛТД+, 1996. — С. 23—24):

1) ті, що виражають політику держави в галузі правового ре­
гулювання ринку праці й ефективної зайнятості;

2) ті, що містять керівні засади в галузі встановлення умов
праці працівників;

3) ті, що визначають правове регулювання застосування праці
працівників;

4) ті, що відображають головні напрями правової політики в
галузі охорони здоров'я і захисту трудових прав працівників.

Виходячи з класифікації суспільних відносин, які є предме­том сучасного трудового права України, принципи трудового права можна поділити, на нашу думку, на 2 види: принципи правового регулювання індивідуальних трудових відносин і принципи правового регулювання колективних трудових відно­син. Окрім того, можна виділити принципи, спільні для трудо­вого права в цілому.

До принципів індивідуального трудового права належать основні засади правового регулювання індивідуальних трудових відносин, основними серед них є такі: свобода праці й заборона примусової праці; захист прав людини у сфері застосування пра­ці; рівність прав і можливостей та заборона дискримінації; пра­во на справедливі й безпечні умови праці, право на справедливу

заробітну плату, що забезпечує рівень життя, гідний людини, для самого працівника і членів його сім'ї; принцип соціальної стан­дартизації і державного гарантування; принцип сприяння.

У ст. 43 Конституції України закріплено принцип свободи праці й заборони примусової праці: "Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується". У цій же статті йдеться про заборону використання примусової праці: "Використання примусової праці забороняється. Не вважаєть­ся примусовою працею військова або альтернативна (невійсько­ва) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан".

Сучасний розвиток цивілізації на одне з перших місць вису­ває принцип захисту прав людини у сфері застосування праці. Цей постулат, закріплений у загальновизнаних міжнародних актах, а також у Конституції України, має знайти належну кон­кретизацію в нормах трудового права. Цей принцип включає в себе соціальний і юридичний захист прав найманого працівни­ка. Слід констатувати, що ці принципи соціального захисту най­маного працівника в умовах кризового стану економіки Украї­ни мають багато в чому декларативний характер. Низька заро­бітна плата, сталий рівень безробіття, невідповідність умов праці вимогам техніки безпеки, заборгованість роботодавців перед пра­цівниками із заробітної плати, мізерні розміри допомоги по без­робіттю — все це зводить нанівець проголошення таких прин­ципів. Існує також проблема судового захисту трудових прав працівників, виконання судових рішень. Замало проголосити принцип, необхідно узгодити його реалізацію в цілому комплексі заходів щодо його забезпечення.

Принцип рівності прав і можливостей та заборона дискри­мінації у сфері праці належить до основних принципів, закріп­лених у міжнародних актах. Останнім часом цій проблемі при­діляють особливу увагу. Це стосується тендерних досліджень, спрямованих на подолання нерівності прав чоловіків та жінок, і створення рівних можливостей у доступі до праці, просуванні по службі, оплаті праці тощо. Проблема рівності набула особливо­го значення стосовно трудових прав неповнолітніх, осіб з обме­женими фізичними даними, осіб похилого віку, працівників-

98

мігрантів. Принцип рівності також включає в себе такий аспект, як рівність прав і можливостей між працівником і роботодав­цем. Потрібно визнати, що в умовах становлення ринкових відно­син, наявності безробіття та економічної нестабільності праців­ник і роботодавець фактично не є рівними суб'єктами. Праців­ник завжди є слабшою стороною, і необхідна ціла система пра­вових заходів щодо вирівнювання економічних і юридичних можливостей між цими суб'єктами. Не зайвим буде ознайоми­тися з оцінкою цього питання на міжнародному рівні. У доповіді Генерального директора Міжнародного бюро праці підкреслю­валося таке: "Основна мета розвитку трудового законодавства і системи трудових відносин протягом багатьох десятиріч поля­гала в тому, щоб покінчити з фікцією цивільного права XIX сто­ліття, яка проголошувала, що сторони індивідуального договору найму мають рівну силу, і тому вони повинні цілком самостійно визначати свої взаємовідносини" (див. Меняющийся мир труда; главные проблемы будущего: Доклад Генерального директора МВТ на 72-й сессии МОТ. — Женева, 1986. — С. 56).

Право на справедливі й безпечні умови праці, на справедливу заробітну плату, що забезпечує рівень життя, гідний людини, для самого працівника і членів його сім'ї як принцип індивіду­ального трудового права випливає з численних конвенцій і ре­комендацій МОП, з положень Міжнародного пакту про еко­номічні, соціальні і культурні права та інших міжнародно-пра­вових актів.

Стаття 43 Конституції України закріпила право кожного на належні, безпечні й здорові умови праці. Щодо права працівни­ка на справедливу і гідну заробітну плату, то слід зазначити, що цей принцип не знайшов ще належного закріплення ні в Кон­ституції, ні у трудовому законодавстві. Відбулася підміна цього принципу іншим — згідно зі статтею 43 Конституції України розмір заробітної плати не може бути нижчим від визначеного законом, тобто мінімальної заробітної плати. Така юридична позиція не сприяє зростанню заробітної плати, оскільки в цьо­му принципі "закладено" орієнтацію на межу виживання, а не розвитку людини. Сучасний рівень заробітної плати не здатний забезпечити навіть відтворювальної її функції. У доповідях пер­ших осіб держави неодноразово визнавалося, що мати роботу в Україні ще не означає бути соціально захищеним.

_99

Принцип соціальної стандартизації і державного гарантуван­ня закладено новою системою соціальних стандартів, що упро­ваджується в Україні. Закон України "Про державні соціальні стандарти і державні соціальні гарантії" (2000 р.) створив пра­вову основу для прийняття соціальних стандартів у сфері праці й установлення для них державних гарантій. Такими стандар­тами та гарантіями виступають мінімальна заробітна плата, гра­нична межа тривалості робочого дня і робочого тижня, мінімальна щорічна відпустка, обов'язкові вимоги щодо прийняття на робо­ту та звільнення працівника, вимоги щодо охорони праці тощо. Ці правила, встановлені у законодавстві, є обов'язковими для всіх роботодавців, незалежно від форми власності та виду господарю­вання, в тому числі й для роботодавця — фізичної особи. Систе­ма соціальних стандартів у сфері праці слугує захисту інтересів найманого працівника і забезпечує стабільність його соціального статусу.

Принцип сприяння ("in favorem") означає недопущення по­гіршення становища працівника порівняно з рівнем, передбаче­ним законодавством. У зарубіжному трудовому праві цей прин­цип є загальновизнаним і застосовується не лише до співвідно­шення договорів про працю із законодавством. Він має універ­сальне значення, стосується будь-якого нормативного акта ниж­чого рівня, що може тільки поліпшувати становище працівника порівняно з нормативними актами більш високого рівня. Такий принцип закріплено в законодавстві про працю України (статті 9, 9-1 КЗпП).

З цієї проблеми цікаво звернутися до зарубіжного досвіду. Польськими науковцями передбачається закріплення таких принципів в кодексі індивідуального трудового права:

— принцип вільності праці;

— принцип гідної винагороди за працю;

— принцип захисту робочого місця з урахуванням економіч­
них та соціальних потреб;

— принцип захисту гідності та інших цінностей особистості
(у тому числі й даних про особу);

— принцип тендерної рівності працівників та заборони дис­
кримінації (можливо, з виділенням принципу рівності чоловіків
та жінок);

- принцип охорони життя та здоров'я працівників;

1QQ

— принцип взаємної дбайливості працівника та роботодавця
про слушні інтереси другої сторони;

— принцип права працівника на інформацію та висловлюван­
ня думки про питання, що стосуються прав і інтересів працівників;

— принцип особливого захисту праці жінок, неповнолітніх та
інвалідів.

Для колективного трудового права характерним є принцип соціального партнерства, комплексний за характером і складом. До нього входять такі принципи-права: право працівників і ро­ботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів; свобода об'єднання, рівність прав і можливостей.

Цей принцип міжнародно-правового регулювання праці (діяль­ність МОП базується на трипартизмі) набув поширення і в Украї­ні. Соціальне партнерство існує на різних рівнях: державному (Генеральна угода), галузевому (галузеві угоди), регіональному (ре­гіональні угоди), виробничому (колективний договір) — і покли­кане вирішувати суперечності, узгоджувати інтереси найманих працівників і власників. Нині відбувається процес становлення механізму соціального партнерства.

Законодавчу базу для цього створено такими законами краї­ни, як "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.), "Про організації роботодавців" (2001 р.), "Про колектив­ні договори і угоди" (1993 р.), "Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.). Організаційно-правовий механізм соціального партнерства має бути встанов­лений комплексно у Законі України "Про соціальне партнерство", проект якого перебуває на розгляді у Верховній Раді України.

Трудовому праву в цілому притаманні такі принципи: захис­ту права працівників і роботодавців; оптимальної узгодженості між інтересами найманих працівників, роботодавців і держави.

Проблема принципів трудового права не лише важлива, а й вимагає багатьох зусиль від дослідників, адже необхідно звести воєдино і права людини, і досягнення загальної теорії права, проаналізувати весь масив трудового законодавства і, нарешті, — реальні економічні можливості держави.

Контрольні запитання і завдання

1. Що таке принципи права?

2. За якими критеріями можна класифікувати принципи тру­
дового права?

3. Розкрийте принципи, притаманні індивідуальному трудо­
вому праву.

4. Що означає принцип соціального партнерства у правово­
му регулюванні трудових відносин?

Теми рефератів

1. Поняття та види принципів трудового права України в
умовах формування ринкової економіки.

2. Рівність прав і заборона дискримінації як принцип трудо­
вого права.

3. Соціальне партнерство як принцип правового регулюван­
ня трудових відносин.

Література

1. Бару М. Правове регулювання трудових відносин: закон,
мораль, справедливість // Право України. — 1998. — №2. —
С. 66.

2. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве
России. — Пермь: Изд-во Пермского ун-та, 1992.

3. Васильев А.М. О правовых идеях-принципах // Советское
государство и право. — 1975. — № 3.

4. Жернаков В.В. Поняття примусової праці за законодавством
України // Право України. — 1997. — №10.

5. Лившиц Р.З., Никитинский В.И. Принципы советского тру­
дового права // Советское государство и право. — 1974. — № 8.

6. Маврин СП. Принципы трудового права в условиях рыноч­
ной экономики // Правоведение. — 1992. — № 2. — С. 52.

7. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового
права. — М., 1977.

Глава 4

ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

4.1. Поняття джерел трудового права, їх особливості, класифікація та види

В юридичній літературі термін "джерело права" застосовується у двох значеннях — матеріального джерела права (джерела права у матеріальному сенсі) і формального джерела права (дже­рела права у юридичному сенсі). Під матеріальним джерелом права розуміють об'єктивні умови, які викликають й обумовлю­ють утворення права, тобто все те, що породжує (формує) пози­тивне право: ті чи інші матеріальні або духовні фактори, суспіль­ні відносини, природа людини, природа речей, божественний або людський розум тощо (Нерсесянс B.C. Общая теория права и государства: Учеб. для юрид. вузов и ф-тов. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. — С. 400). У матеріальному аспек­ті джерелом правових норм виступають реальні суспільні відно­сини. Сучасні економічні умови справляють суттєвий вплив на формування трудового права. Фактично ми спостерігаємо ство­рення нової моделі правового регулювання трудових відносин. Змінюються не лише межі правового регулювання, а й внутріш­ня структура трудового права, про що йшлося при висвітленні питання про предмет і систему трудового права.

У юридичному сенсі під джерелом права розуміють докумен-

103

тальні способи вираження і закріплення норм права, надання їм юридичного, загальнообов'язкового значення, які виходять від держави або визнаються нею офіційно. Джерела права станов­лять собою єдине "місце перебування" юридичних норм, резер­вуар, у якому юридичні норми тільки й знаходяться і звідки ми їх "черпаємо" (звідси й назва — "джерело") (Алексеев С.С. Пра­во: азбука — теория — философия: Опыт комплексного иссле­дования. — М.: Статут, 1999. — С. 76).

Щоб розібратися у системі джерел трудового права, доцільно спочатку визначити їх особливості.

По-перше, до джерел трудового права належить значна кіль­кість підзаконних нормативно-правових актів. Вони містяться в Указах Президента України, у постановах Кабінету Міністрів України, у нормативних наказах міністерств і відомств. Кількість таких актів настільки велика, що можна стверджувати про над-нормативність, "зарегульованість" трудових відносин. Це спри­чиняє проблеми на шляху вивчення законодавства, усвідомлен­ня його суб'єктами правозастосування. Такі акти часто містять суперечливі положення, що призводить до фактичної втрати їх регулятивної функції.

По-друге, в Україні продовжують застосовуватися окремі поло­ження, що містилися в актах колишнього СРСР, зокрема, в Зако­ні СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управ­лінні підприємствами, установами, організаціями" від 17 червня 1983 p., Указах Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах" та "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" від 24 верес­ня 1974 p., актах про працю надомників та деяких інших.

По-третє, складовою трудового законодавства України є міжна­родні правові акти (пакти, конвенції МОП), ратифіковані Украї­ною (самостійно або у складі СРСР). Зокрема станом на 1 листо­пада 2002 р. Україною ратифіковано 55 Конвенцій МОП.

По-четверте, не тільки нормативно-правові акти, видані держав­ними органами, є джерелом трудового права. Тобто джерела тру­дового права — це не тільки результат правотворчої діяльності органів держави, а й результат спільної нормотворчості робото­давця і трудового колективу працівників (або уповноважених ним органів). У трудовому праві широко застосовуються локальні іюі>мативно-правові акти, які розробляються і приймаються

безпосередньо на підприємстві. У таких актах відображається специфіка умов виробництва, а також конкретизуються і допов­нюються централізовані нормативні положення в межах нада­них відповідним суб'єктам повноважень.

По-п'яте, серед джерел трудового права чинними є акти дого­вірного характеру, які виходять за межі виробничого рівня, тоб­то за межі підприємств, установ, організацій, за межі сфери кон­кретного роботодавця і найманого працівника. Це такі акти соці­ального партнерства, як генеральна, галузева і регіональна уго­ди, які містять серед взаємних зобов'язань політичного, економіч­ного та організаційного характеру також частину положень нормативного характеру.

По-шосте, серед джерел особливе місце займають акти спеці­ального уповноваженого органу виконавчої влади — нормативні накази Міністерства праці та соціальної політики України, яки­ми затверджуються положення, інструкції, правила, спрямовані на упровадження законів та постанов Кабінету Міністрів Украї­ни, а також на правильне й однакове застосування трудового законодавства.

По-сьоме, для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів конститутивного характеру — типових по­ложень, правил, які слугують моделлю для прийняття на підпри­ємствах на їх основі локальних положень тощо. Такі акти, як зазначає П.Д. Пилипенко, "самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а вимагають прийняття на їх основі локаль­них актів, котрі й здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими типовими, а прийня­тими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпоряд­ку конкретного підприємства (ст, 142 КЗпП)" (Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пилипен-ка. — Л., 2002. — С. 36). Прикладами таких актів є Типові по­ложення про роботу уповноваженого трудового колективу з пи­тань охорони праці, Типове положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці, Примірне положення про відомчі заохочувальні відзнаки тощо, на підставі яких на конкретних підприємствах мають бути розроблені та прийняті відповідні локальні акти.

105

По-восьме, для джерел трудового правачхарактерним є ви­сокий рівень диференціації у правовому регулюванні праці за­лежно від умов праці, кліматичних умов, фізіологічних особли­востей працівників, суб'єктних ознак (соціальних, професійних) тощо.

Таким чином, джерела трудового права — це нормативно-пра­вові акти, прийняті компетентними державними органами або на договірному рівні, у тому числі й безпосередньо на підприєм­стві, у визначених законом межах, за допомогою яких здійснюєть­ся правове регулювання трудових відносин.

Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами:

— за способом прийняття виділяють акти державно-правові,
прийняті державними органами (закони, укази, постанови тощо),
і договірно-правові, що приймаються за угодою між працівни­
ками і роботодавцями (колективні угоди, колективні договори
тощо);

— за територіальною направленістю виділяють внутрішньо­
державні і міждержавні акти — багатосторонні й двосторонні
договори, угоди, пакти про права людини, конвенції МОП, ратифі­
ковані Верховною Радою України;

— за юридичною силою державні нормативно-правові акти
поділяють на Конституцію України, закони, підзаконні норматив­
но-правові акти; договірно-правові акти — акти соціального парт­
нерства поділяють на генеральну угоду, регіональні угоди, галу­
зеві угоди, колективний договір на конкретному підприємстві;

— за сферою дії виділяються централізовані й локальні нор­
мативно-правові акти.

Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіко­вані, комплексні та поточні нормативно-правові акти як джере­ла трудового права.

Норми трудового права можуть міститися у власне трудових джерелах — актах трудового права — Кодексі законів про пра­цю України, Законах України "Про охорону праці", "Про оплату праці", "Про відпустки" та ін., а також у джерелах інших галу­зей права, — наприклад, у Законі "Про підприємства", "Про власність", "Про підприємництво", "Про господарські товариства", "Про селянське (фермерське) господарство", "Про колективні сільськогосподарські підприємства", у комплексних норматив-

106

но-правових актах, які одночасно виступають джерелами кількох галузей права, наприклад, "Основи законодавства про охорону здоров'я" та ін.

4.2. Загальна характеристика джерел трудового права

Визначальне значення для розвитку трудового законодавства має Конституція України. Положення, встановлені в Конституції, набули подальшого закріплення у КЗпП та іншому трудовому законодавстві. Конституція України у статтях 36, 43, 44, 45 за­кріпила найважливіші трудові права людини і громадянина та гарантії їх реалізації. При цьому формулювання Загальної де­кларації прав людини і Міжнародних пактів про громадянські й політичні, економічні, соціальні й культурні права людини бук­вально відтворені в тексті Основного Закону. Це стосується права громадян на участь у професійних спілках і право на страйк з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, права людини на працю, права на належні, безпечні й здорові умови праці, права на своєчасне одержання винагороди за працю, права на соціальний захист у разі безробіття з неза­лежних від громадянина обставин і багато інших. Посилено конституційні гарантії прав і свобод, конкретизовано умови їх здійснення.

Закріплене в ч. 1 ст. 43 право на працю як можливість зароб­ляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується, сформульовано відповідно до статті 6 Між­народного пакту про економічні, соціальні і культурні права. Таким чином, у національне законодавство було імплементова-но норму ратифікованого міжнародного правового акта. У Кон­ституції закріплено державні гарантії щодо забезпечення права на працю: в ч. 2 ст. 43 передбачено обов'язок держави щодо створення умов для повного здійснення громадянами права на працю, гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-техніч­ного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Норма про заборону примусової праці, що міститься в ч. З ст. 43, відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні

107

права. Відповідно до цього конституційного положення змінено порядок переведення на іншу роботу: нині переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може здійснюватися тільки за згодою працівника за винятком тимчасового переве­дення на іншу роботу в особливих випадках згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП (у редакції Закону України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 р. № 1356-ХІХ // Відомості Верховної Ради України. — 2000. — № 6—7. — Ст. 41) (про поняття примусової праці — див. Жернаков В. Поняття примусової праці за законодавством України // Право Украї­ни. - 1997. - № 10. - С. 35).

Уперше в Конституції в ч. 4 ст. 43 закріплено право кожного на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Посилено гарантії трудових прав громадян у галузі оплати праці. У ч. 7 ст. 43 закріплено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захи­щається законом. Таким чином, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, і право на своєчасне одержання винагороди за працю зведено до рангу конституційних прав.

У ст. 44 Конституції вперше закріплене право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, що відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права. У ч. 2 ст. 44 закріплено, що порядок здійснен­ня права на страйк встановлюється законом з урахуванням не­обхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.

Ст. 45 Конституції закріплює право кожного працюючого на відпочинок. Це право проголошене ст. 24 Загальної декларації прав людини і випливає з вимог ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права.

Відповідно до ч. З ст. 36 Конституції громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудо­вих і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'я­заних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяль­ності.

В основу соціального захисту громадян покладено принцип соціальної справедливості, зі змісту ст. 46 випливає, що держава забезпечує соціальний захист тим категоріям громадян, які ма-

ють у цьому потребу з об'єктивних причин. Йдеться про право громадян на соціальний захист у старості, у разі повної, частко­вої або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин та в інших випадках, передбачених законом.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судо­вий захист. У ст. 55 Конституції закріплено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Оскільки вказані права в цей час є конституційними, то змінюється механізм захис­ту цих прав у разі їх порушення. Конституція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудо­вих прав у разі їх порушення. Раніше майже всі індивідуальні трудові спори (за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП) спочатку розглядалися в комісіях з трудових спорів.

Ці та інші положення Конституції мають першорядне значення для правового регулювання суспільних відносин у сфері праці. Відповідно до ч. 1 ст. 9 Конституції чинні міжнародні догово­ри, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою Украї­ни, є частиною національного законодавства України. До дже­рел трудового права належать ті з них, що містять норми трудо­вого права.

Джерелами трудового права є Міжнародні пакти про права людини 1966 p., а також конвенції МОП, ратифіковані Україною. До джерел трудового права також належать акти регіональ­ного європейського рівня. Україна ратифікувала Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод, підписа­ну 4 листопада 1950 р. державами — членами Ради Європи. У цьому акті є дві статті, які містять положення, присвячені тру­довим правам: стаття 4 забороняє примусову або обов'язкову працю, а стаття 11 закріплює свободу асоціацій, включаючи право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інте­ресів. Джерелом трудового права України також є стаття б Європейської конвенції "Право на справедливий судовий роз­гляд", яка вже застосовується в юридичній практиці України, зокрема саме ця стаття надала можливість громадянам Украї­ни звернутися за захистом до Європейського Суду з прав люди­ни з позовами про відшкодування невиплаченої заробітної пла­ти. Джерелом трудового права також виступає стаття 14 Євро­пейської конвенції "Заборона дискримінації", яка гарантує