Модели и разновидности рынка труда

Понятие о моделях рынка труда возни­кает при рассмотрении особенностей политики занятости, проводимой в разных странах. Здесь сложно выделить один фак­тор, который определял бы национальную модель рынка труда. Она складывается из сочетания и преобладания той или иной сис­темы подготовки, переподготовки, роста квалификации работни­ков, системы заполнения вакантных рабочих мест и способов ре­гулирования трудовых отношений с участием профсоюзов. По комбинациям этих решений различают японскую модель рынка труда, модель США, шведскую модель и др.

Японская модель. Для нес характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на пред­приятии до достижения им возраста 55—60 лет. Заработки работ­ников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повы­шение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повы­шению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный «патриотизм». Предпри­ниматели при необходимости сокращения производства, как пра­вило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а со­кращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Модель США. Здесь для рынка труда характерна децентрали­зация законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при не­обходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность же рабочего времени одного работ­ника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Кол­лективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Про­движение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.

Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безра­ботицы в этой стране минимальный. Главное направление полити­ки на рынке труда — предупреждение безработицы, а не содейст­вие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуще­ствляется следующими мерами:

1) проведением ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдер­живание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляцион­ной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;

2) путем проведения «политики солидарности» в заработной плате, которая преследовала цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждало малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или прекращать свою дея­тельность, а высокоприбыльные фирмы — ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;

3) проведением активной политики на рынке труда по под­держке слабоконкурентоспособных работников. Для этого пред­приниматели получали значительные субсидии;

4) поддержкой занятости в секторах экономики, которые имели низкие результаты деятельности, но обеспечивали решение соци­альных задач.

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищеннос ти работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существую щих рабочих мест, жестким отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты. Эта модель переживает серьезный кризис, выражающийся прежде всего в чрезвычайно высоком уровне безработицы (в странах ЕС ее уровень существенно выше среднего по странам ОЭСР), затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрыве стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста.
Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемо го уровня минимальной оплаты (в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долларов, в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористов в 1997 г.). Эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высоки ми темпами экономического роста. Однако данная модель приводит к увеличению дифференциации доходов среди лиц наемного труда и относительно низкому уровню оплаты труда для работников низкой квалификации.
Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах. Значительный потенциал сельского производ ства и избыточной рабочей силы дал мощный начальный толчок экономическому росту и созданию рабочих мест, а также дал правительству возможность постепенно, без резкой структурной ломки, реорганизации неэффективного государственного сектора, занимающего относительно небольшую долю в экономике страны. Эта модель устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации, постоянного давления на рынок труда абсолютно избыточного населения и жесткого авторитарного политического режима, исключающего развитие рабочего движения.

Еще одну типологию рынков труда, названную «метафори­ческой», предложил Р. И. Капелюшников. В зависимости от уровня интенсивности движения работников и рабочих мест им предложены следующие четыре модели рынков труда :

I) модель «стрелы», когда рынок труда способен напрямую без отклонений и пробуксовки продвигаться к новой структуре занято­сти, которая диктуется сдвигами в спросе, изменившимися техно­логическими и институциональными условиями;

2)модель «летящей пули», когда при активном «вращении во­круг оси» рынок труда шесте с тем демонстрирует способность к быстрому обновлению структуры рабочих мест (ближайший ана­лог — американский рынок груда):

3)модель «лежачего камня», т.е. застойного рынка труда, на котором практически не наблюдается ни движения работников че­рез имеющиеся рабочие места, ни переброски рабочих мест ИЗ не эффективных производств на эффективные;
4) модель, «волчка», когда при весьма энергичном «беге па мес­те» рынок труда не продвигается перед – к новой, более эффективной структуре занятости или продвигается крайне медленно. На современ ном рынке труда в СНГ, точнее, в его «традици­онном» секторе просматрива­ются многие черты модели волчка. Рассмотренные модели национальных рынков не являются ста­тичными, неизменяемыми. Они зависят от многих обстоятельств внутреннего и внешнего порядка. На их успехи или неудачи влия­ет способность приспосабливаться к новым возникающим в эконо­мике страны изменениям.

Уровни, типы, формы, разновидности и сегменты рынка труда

Рынок труда — явление сложное и многообразное. Помимо моде­лей различают уровни, типы, формы, разновидности, а также сегменты рынка труда. Важно понять, что под этим подразумевается. Имеются общие для любых ры­ночных условий характеристики рынка труда, но каждый националь­ный и региональный рынок труда имеет и свои особенности.

По уровням действия существуют национальный (общенацио­нальный, или общегосударствен ный) рынок труда, региональные (в рамках территориально-административных образований) и локаль­ные (для отдельных предприятий и организаций) рынки труда.

Среди типов выделяют внешний, или профессиональный, и внутренний - внутрифирменный рынки труда.

Как форму можно назвать гибкий рынок труда в отличие от традиционного.

Среди разновидностей выделяются открытый и скрытый ры­нок труда, различают также легальный, нелегальный, в том числе и криминальный рынки труда.

Каждый из рынков подразделяются на части, называемые сег­ментами. Дифференциация рынка труда по уровням действия. Общенациональныерынки в разных странах формируются и развиваются на основе специфических для каждой страны социально-экономи­ческо го развития тех или иных территориально-административных образований, их отраслевой структу ры. Трудовая мобильность внут­ри региона более развита нежели мобильность по территории всей страны. Чем меньше административная единица, тем больше возмож­ностей для перелива людей с одного места работы в другое. Региональные рынки труда в Украине, например, это рынки Западной, Восточной, Южной Украины, а также г.Киева. В России – это рынки субъектов РФ, в США – штатов, в Германии – земель и т.д.

Территориальные или муниципальные рынки труда – это рынки городов и районов. Их специфика определяется отраслевой структурой и особенностями территориально-административ ных образований. Трудовая мобильность внутри региона более развита нежели общенациональная.

Локальные рынки труда образуются внутри региональных и муни­ципальных рынков, они тяготеют к крупным производственным промы­шленным, строительным или аграрным комплексам. На таких рынках подвижность людей в поисках подходящей работы наибольшая.

Выделяют следующиетипы рынков труда.

Внешний— профессиональный рынок характеризует от­ношения между продавцами и покупателями труда в масштабе стра­ны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределе ние ра­ботников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Для этого необходимо, чтобы у предлагающих труд было наличие профессий и специальностей, в которых нуждаются предприятия. Внешний рынок в значительной степени реали­зуется через текучесть кадров, т.е. он предполагает возможность сво­бодного перехода с одного места работы на другое. Система профессионального обучения ори­ентирована на законченную профессиональную подготов ку работни­ков, которые могут быть использованы на различных предприятиях и отраслях. На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объеди­няющие работников отдельных отраслей. Имеются и профсоюзы, объединяющие работников по профессиям. Внешний рынок труда обеспечивает движение работников с одних предприятий на дру­гие, но он порождает безработицу.

Внутренний (внутрифирменный) рынок труда образуется в связи с перемещением работников с одной должности (работы) на другую в пределах одного предприятия (объединения предприя­тий), учреждения, организации. Это перемещение может происхо­дить по горизонтали — переводом на другое рабочее место (без повышения в должности и без изменения квалификации) и по вертикали – переходом с повышением в должности или ростом квалификации. Этот рынок ориентирован на работников, спе­циализированных для работы в условиях конкретного предприя­тия с учетом его особенностей. Предприятие заинтересовано в сохранении людей, знающих специфику его производ ства. Поэтому развитие внутреннего рынка работает на снижение текучести кадров. Профессиональная подготовка направлена на обучение работников специфичным профессиям. В органи­зацию обучения вкладываются значительные средства, сроки обу­чения продолжительны, применяется система «непрерывного образования», систематическое повышение квалификации работников. Профсоюзы объединяют работников предприятия независимо от их профессий, поэтому занятость гарантируется в боль­шей степени, чем на внешнем рынке.

Практически внешний и внутренний рынки труда тесно взаимосвя­заны. Но на конкретных национальных рынках труда можно опреде­ленно видеть, какой из рынков — внешний или внутренний преоб­ладает. Так, в Японии действует хорошо ор­ганизованный внутренний рынок, в США - преобладает внешний. В Украине, как и в России такой выра­женности нет, оба рынка сосуществу­ют примерно в равных пропорциях.

Формы рынка труда. Одним из проявлений современных отношений в сфере труда явля­ется появление и развитие наряду с традиционной формой рынка гибких его форм, которые есть реакция на структурную перестройку экономики в развитых странах, привед­шую к сокращению удельного веса занятых в сфере производства и росту доли занятых в сфере услуг. Такое стало возможным вслед­ствие существенного роста производительности труда в промышлен­ности, строительстве, в сельском хозяйстве на основе НТП, технологической революции, использования до­стижений научной организации труда и производства. На смену жесткой регламентации рабочего времени, преобладавшей ранее, пришли гибкие формы занятости, которые получили распространение в сфере услуг и IT. Гибкие формы занято­сти достигаются введением режимов неполного рабочего времени (сокращенного рабочего дня), дистанционной работы, надомного труда, работы по вызовам, а также приемом временных ра­ботников, поощрением так называемой самостоятельной занятости, когда люди сами за свой счет и на свой риск организуют свою работу и работу членов своей семьи. Применение гибких форм занятости привело к росту эффектив­ности производства, так как они позволяют целесообразно использо­вать возможности разных категорий работников, таких, например, как женщины с детьми, пожилые люди, инвалиды, иммигранты и др.

С другой стороны, во многих странах гибкие формы занятости стали про­явлением нестандартного экономического поведения как работни­ков, так и работодателей. Так, оказалось, что предпринима телям вы­годнее (причем иногда в 5—10 раз) придерживать на предприятии в течение нескольких месяцев излишнюю численность работников, переводя их в режим неполного рабочего времени или отправляя в принудительные отпуска, нежели нести издержки по сокращению численности персонала. Невыплаты зарплаты способству­ют предприятиям — потенциальным банкротам оставаться на пла­ву и в то же время за счет этих средств они не могут обеспечить не­обходимую реструктуризацию производства, консервируя неэффек­тивные производственные структуры и формы занятости. Причинами согласия работников на подобные меры есть страх стать безработным, ожидание улучшения производственной ситуации, трудность на­хождения работы по специальности, предпенсионный возраст и др. Таким образом, гибкие формы занятости — это, с одной сторо­ны, способ повышения эффективности использования человечес­ких ресурсов для труда, а с другой, как показал опыт многих стран, кон­сервация неэффективных форм использования этих ресурсов. По­этому при рассмотрении форм занятости населения необходим глубокий анализ степени их обоснованности и целесообразности.

Кроме типов и форм, для целей учета ресурсов тру­да выделяют некоторые разновидности рынков. Сре­ди них открытый, скрытый, легальный, нелегальный и крими­нальный рынки труда.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное населе­ние, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится на:

1) организованную (официальную) часть рын­ка, которая замыкается на госслужбу занятости населе­ния + выпускники государст­венных учебных заведений;

2) неофициальную часть - граждан, которые самостоятельно занимаются трудоустройством (прямые контакты с предприятиями, с негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероят­ность потерять занятость и оказаться без работы. К ним могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату, а также работающие не по своей воле неполное рабочее время. В скрытом рынке труда также мож­но выделить официальную и неофициальную части:

1) Те лица, ко­торые учитываются статистикой как находящиеся в отпуске по ини­циативе администрации, а также вынужденные работать неполное рабочее время, относятся к официальной части рынка.

2) Те лица, которые числятся на работе, но не получают за­работной платы и на работу не выходят, а также те, кто работает, но имеет большую вероятность потерять занятость и оказаться без ра­боты, составляют неофициальную часть скрытого рынка труда.

Легальный рынок труда охватывает отношения людей, пред­лагающих услуги труда, и организаций, предоставляющих работу, легально, в незапрещенных формах. Нелегальный рынок труда складывается из тех лиц и организаций, которые решают пробле­мы трудоустройства в формах, не охваченных законодательством, а также запрещенных законом. В последнем случае такой рынок труда будет криминальным.

Рынок труда как сложная система отношений подразделяется на части — подсистемы в виде конкрет­ных целевых рынков, называемых сегментами.

Сегментация рынка труда — это процесс разделения работо­дателей и продавцов труда на группы по определенным при­знакам. Сегментарный рынок - это рынок с четко обозначеными частями — сегментами, где сосредоточены определенные категории конкурирующих между собой работни­ков (последние не являются конкурентами другим работникам в иных сегментах). например, рынок женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся, и др. Выделяют рынки высококвалифицированного и неква­лифицированного труда. Сегментирование рынка имеет большое значение для: анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления кон­тингента, образующего предложение труда и спрос на него; опре­деления перспектив труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда. Сегментирование производится по разным критериям и в зави­симости от различных признаков: географическое положение (регион, город, район и др.), демографические характе­ристики (половозрастной и семейный состав населения), социаль­но-экономические характеристики (уровень образования, професси­онально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.), экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределе­ние продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости и др.), психологические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям общества и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости, амбиции, карьерный рост и др.). Сегментация рынка труда изучается при помощи одно- и мно­гофакторных моделей. Изучение рынка труда во всем его многообразии позволяет осуществлять целенаправленную политику занятости населения и сглаживания социальных противоречий, неизбежно возникающих в условиях жесткой рыночной системы хозяйствования.

Механизм функционирования рынка труда определяется моделями взаимодействия продавцов и покупателей на рынке. Можно выделить следующие модели:

А) Чисто конкурентный рынок (модель совершенной конкуренции) характеризуется :

1) с одной стороны, имеется большое число фирм, которые конкурируют друг с другом при найме конкурентного вида труда;

2) с другой стороны, свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работники, имеющие равную квалификацию;

3) ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки зарплаты.

Взаимодействие предложения и спроса на чисто конкурентном рынке могут быть представлены кривыми, показанными на рис. 1.

Количество труда

Рис. 1 модель совершенной конкуренции

При прочих равных условиях, т.е. для работников одинаковой квалификации, наибольший спрос приходится на тех, кто претендует на низкие ставки зарплаты, а наименьший, наоборот, на тех, кто претендует на высокие ставки. Кривая П—П определяет изменение предложения труда, она имеет подъем слева направо. Здесь наибольшее число работников одинаковой квалификации настроены на высокую зарплату и небольшое число работников согласны работать при низких заработках. В точке пересечения кривых спроса и предло­жения труда «р» устанавливаются равновесные цена труда и уровень потребности в труде данной квалификации, т.е. количество работников, которое работодатели хотят нанять (Т_р) на определен­ных условиях оплаты труда (З_р), соответствует числу работников, согласных работать за эту заработную плату.

На таком рынке участвует множество фирм, каждая из которых нанимает лишь небольшую часть имеющегося на рынке труда данного вида, так что на ставку зарплаты влиять ни­кто не может.

Б) Мононсонический рынок труда - рынок с монополией одно­го покупателя – характеризуется:

1) работники, занятые определенным видом труда, сосредото­чены в основном в одной фирме;

2) данный вид труда в силу географических или других факто­ров не имеет альтернатив, т.е. при имеющейся специальности и квалификации работник не может найти другое место работы, не сменив их;

3) заработную плату диктует фирма, но ставка заработной пла­ты напрямую зависит от числа нанимаемых работников.

В малых городах и в отдаленных районах при наличии там крупного предприятия, которое обеспечивает занятость людей, оно становится практически полным монопсонистом по отноше­нию к работникам. Если монопсонию на рынке труда держит не­большое число фирм, то имеет место олигопсония. Процесс установления ставки зарплаты и уровня заня­тости на монопсоническом рынке труда показан на рис.2.

Количество труда

Рис. 2 Мононсонический рынок

Кривая П—П характеризует предложение труда, т.е. средние издержки на труд со стороны фирмы. Кривая ПИ показывает, как изменятся предель­ные издержки фирмы на на­ем работников по более вы­соким ставкам в связи с не­обходимостью доведения ставок заработной платы ранее нанятых работников до ставок дополнительно принятых работников, т.к. монопсонист стремится избежать конфликта из-за разных ставок за равный труд.

Кривая ПИ находится выше кривой П—П, т.к. предельные из­держки монопсониста на наем работников выше средних ставок зарплаты. Для максимизации прибыли фирма будет уравнивать предельные издержки на труд с предельным спросом на труд в точке пересечения кривой спроса С—С с кривой предельных издержек ПИ (точка «а»). Количество работников, нанятых монопсонис том, равно Т_м, а ставки зарплаты равны Зм, которая меньше, чем в условиях конкуренции (там ставки были бы равны З_р, а число нанятых работников - Т_р). Монопсонист — наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, что­бы снижать ставки зарплаты ниже конкурентных.

в) Модели рынка труда при участии на нем профсоюзов.

Проф­союзы, представляя на рынке труда интересы работников, пресле­дуют цель увеличения спроса на труд и повышения заработной платы. На рис.3 показано, как увеличение спроса на труд за счет действий профсоюзов (монополиста) ведет к росту зарплаты.

Если спрос на труд уве­личится с С1—С1 до С₂—С₂, то ставки зарплаты возрастут с З_р до З_п, а заня

тость увеличится с Т_р до Тп.

Рис.3 Увеличение спроса на труд и рост зарплаты благодаря действиям профсоюзов

Спрос на труд профсоюзы могут увеличивать следующи­ми способами: увеличением спроса на производимые про­дукты или услуги при помощи рекламы «товаров с профсоюз­ной этикет кой»; требованием у правительства увеличения финансирования производств, интересы ра­ботников которых они защищают; влиянием на повышение производи­тельности труда через участие в совместных рабоче-административных комитетах; и др.

Профсоюзы могут воз­действовать на рост ставок зарплаты через огра­ничение предложения труда путем борьбы за сокращение детского труда, поддерж­ки обязательного выхода на пенсию лиц пенсионного воз­раста, сокращения рабочей недели. Графически это воз­действие показано на рис. 4. Рост зарплат и сокращение занятости благодаря действиям профсоюзов

Уменьшение предложения труда с П1- П 1 до П₂—П₂ ведет к росту ставок зарплаты с З_р до З_и, но при этом сокращается за­нятость работников с Т_р до Т_п. Такое воздействие характерно для профсою зов, объединяющих работников только какой-то определен­ной профессии (цеховые профсоюзы), которые путем давления на предпринимателей создают искусственное сокращение предложения труда, что, в свою очередь, ведет к увеличению зарплаты.

Рис.5

Отраслевые профсоюзы, объединяющие всех работников конкрет­ной отрасли, не ограничивают число своих членов. Они, наоборот, заин­тересованы в максимальном охвате работников отрасли, что позволяет им оказывать на работодателей сильное давление при установ­лении ставок зарплаты путем угрозы забастовок и ли­шения фирмы предложения тру­да. Особенности такого воздей­ствия открытых профсоюзов на рынке труда показаны на рис.5. Профсоюз, объединив всех работников и контролируя предложение труда, навязывает фирме ставки зарплаты З_п, которые выше конку­рент ной ставки З_р. Кривая предложения труда перемещает ся с П—П в З_п—п—а—П. Занятость работников сокращается с Т_р до Т_п.

Г) Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. Схематично это можно показать, объединив монопсоническую модель с моделью отраслевых профсоюзов, рис. 6 . Фирма-монопсониет стремиться к уста­новлению ставки на уровне Зм, а отраслевой профсоюз добивается установления ставки на уровне Зп. В итоге ставка будет приближаться к равновесному уровню Зр. При этом у администрации пропадает стремление к ограничению занятости до уровня Тм , и она устанавливается на уровне Т р. В итоге ставки зарплаты и уровень занятости приближаются к условиям конкурентного рынка.

Рис.6 Модель двусторонней монополии