Форми і системи оплати праці в сільськогосподарських підприємствах
В аграрному секторі економіки використовують дві форми оплати праці - відрядну і погодинну. В першому випадку заробіток визначається за відрядними розцінками за обсяг виконаних робіт або одиницю виробленої продукції, в другому – кількістю відпрацьованого часу. При цьому враховується кваліфікація працівника, якість роботи.
Названі форми оплати праці поділяються на системи, в яких по – різному поєднуються основна, додаткова оплата праці та премії, що забезпечують відповідне співвідношення між кількістю та якістю вкладеної праці та її оплатою, що спонукає працівників до високопродуктивної праці. Системи відрядної форми оплати праці такі: пряма-відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна; непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна. Системи почасової форми: пряма почасова, почасово-преміальна, колективна (бригадна) почасова.
Ефективність тієї чи іншої системи залежить від досягнутого рівня свідомості працівників, довіри між ними, ставлення їх до праці та засобів виробництва як до своєї власності. Досвід свідчить: якщо в колективі немає високого рівня згоди і взаємодовіри, то доцільніші відрядні системи оплати праці, а там, де працівники повністю довіряють один одному, доцільніші системи погодинної оплати праці. У великих за розмірами трудових колективах (понад 20 осіб), що функціонують на госпрозрахунковій основі, найефективнішими є акордно-преміальна система оплата праці, оплата від валового доходу (або чистої продукції – доданої вартості) та за залишковим принципом.
Сутність відрядної системи оплати праці полягає в тому, що заробіток працівника перебуває в прямій залежності від індивідуального виробітку. Відрядна розцінка за одиницю роботи визначається діленням тарифної ставки на встановлену в господарстві норму виробітку. Множенням розцінки на кількість виконаних одиниць роботи визначається загальний заробіток. Ця система зацікавлює працівника лише підвищувати виробіток і не впливає на економію сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищення кількості та якості продукції.
За відрядно-преміальної системи обсяг робіт у межах установленої норми оплачується за прийнятою тарифною ставкою, а за перевиконання норм виробітку передбачається премія в розмірах, установлених у господарстві (30 – 50% від тарифної ставки). Відрядно-прогресивна система передбачає оплату за твердими нормами (розцінками) в межах завдання, а понад завдання – за підвищеними розцінками, що збільшуються прогресивно зі збільшенням понад завданням кількості роботи (продукції). Непряма відрядна система застосовується переважно при оплаті праці в обслуговуючих підрозділах (водіїв, ремонтників, електриків), заробіток яких ставиться в пряму залежність від заробітної плати основних працівників (на збиранні врожаю – від комбайнера, на посіві – від тракториста посівного агрегату та ін.).
Акордна система оплати праці полягає у тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Ця система зацікавлює працівників у скороченні термінів роботи. Найбільшого поширення вона набула на збиральних роботах і заготівлі кормів, а також у будівництві. Застосовується разом з преміюванням працівників за якісне виконання завдань у термін або достроково.
Колективна (бригада) система – коли за виконану роботу оплата нараховується всій бригаді.
У сучасних умовах переходу до ринку з’являється тенденція до змін відрядної оплати праці на погодинну за європейськими стандартами. Це стосується передусім сфери обслуговування, малого та середнього бізнесу.
Застосування погодинної оплати праці потребує: точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час; правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів і між розрядних тарифних коефіцієнтів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт; розроблення і правильного застосування обґрунтованих норм виробітку (часу), нормативних завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності працівників.
Нині погодинна форма застосовується:
1) коли працівник працює на потокових лініях з безперервним і точно регламентованим режимом; 2) результати роботи не можуть бути конкретно виражені (наприклад, налагодження обладнання); коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку над оптимально передбаченими технологічними параметрами.
Застосування погодинної оплати праці передбачає обов’язкового дотримання встановлених законодавством норм тижневої тривалості робочого часу (для нормальних умов праці – не більше 40 годин на тиждень). Коли є крайня необхідність у виконанні наднормативної роботи, згідно з Кодексом законів про працю вона повинна оплачуватись в подвійному розмірі годинної ставки.
Підприємства, користуючись наданими їм чинним законодавством правами, при запровадженні погодинної оплати праці самостійно встановлюють розміри годинних тарифних ставок з урахуванням міжрозрядних тарифних коефіцієнтів і годинної оплати праці по першому розряду. При цьому розмір заробітної плати працівника найнижчої кваліфікації не може бути меншим розміру місячної мінімальної заробітної плати за умови відпрацювання місячної норми часу і наявності нормативного завдання.
Системи оплати праці, що розглянуті вище, не передбачають ув’язку оплати з кінцевим результатом. Це є їх суттєвим недоліком.
До систем, по яких оплату праці проводять як за виконання норми по окремих операціях технологічного процесу, так й за кінцеві результати (витрати, кількість і якість продукції), відносяться акордно-преміальна система, система оплати від чистої продукції (валового доходу) і система оплати праці за залишковим принципом.
Сутність акордно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що основна оплата здійснюється за два показники: обсяг виконаних робіт (відпрацьований час); кінцевий результат: кількість і якість виробленої продукції. Перша частина виступає у формі авансу, що може бути як відрядним (за обсяг робіт), так і погодинним. Друга частина оплати праці здійснюється за кінцевий результат виробництва і формується за рахунок коштів збільшення тарифних ставок до 50% при визначені розцінок оплати за продукцію.
Розрахунки розцінок оплати праці (Роп) проводяться за формулою:
| Роп = | Тф х Кт | , |
| Вп |
де: Тф – тарифний фонд оплати праці на виробництві певної планової продукції (грн.); Кт – коефіцієнт збільшення тарифу (до 1,5); Вп –планова валова продукція (ц, шт., грн.). Величина збільшення Кт приймається загальними зборами в межах рекомендованого і відображається в Положенні про оплату праці в господарстві.
Розрахована таким чином розцінка оплати праці за продукцію є акордною. Множенням її на фактичний обсяг продукції встановлюється загальна заробітна плата за кінцеві результати. Різниця між розрахованою сумою за продукцію і виплаченим протягом року авансом і є плата за кількість та якість продукції. Вона розподіляється між працівниками пропорційно до отриманого авансу.
Система оплати праці від валового доходу (чистої продукції або додаткової вартості) найбільш доцільна в умовах, коли відшкодування всіх витрат виробництва (в тому числі і на заробітну плату) здійснюється за рахунок власних коштів. Валовий доход або додана вартість визначається як різниця між вартістю виробленої продукції в цінах її реалізації і матеріальними витратами на її виробництво. Цей доход є джерелом розширеного відтворення і матеріального добробуту працівників.
В основу нормативів відрахувань на оплату праці від фактично отриманого валового доходу покладено питому вагу планової заробітної плати у плановому валовому доході, яка залежить від трудомісткості виробництва того чи іншого виду продукції. Для цього спочатку визначають планові суми оплати праці по всіх операціях і валового доходу.
Розрахунок питомої ваги оплати праці у валовому доході (Р) у підрозділах визначають за формулою:
| Р = | Фоп х 100% | , |
| Вд |
де: Фоп - плановий фонд оплати праці (грн); Вд – плановий валовий дохід (додана вартість) (грн). Множенням отриманого по цій формулі нормативу на фактичний валовий доход в кінці року визначаються фактичний фонд оплати праці.
За цієї системи оплати праці протягом року працівники отримують аванс, а в кінці року – визначену частину від фактично отриманого валового доходу (за мінусом авансу). Ця частина оплати (за кінцевий результат) розподіляється пропорційно авансу. За умов, коли аванс виявляється вищим за ту частину оплати, що визначили в кінці року за фактично отриманий валових дохід, перевитрати відносяться на збитки господарства.
Слід сказати, що і за акордно-преміальної системи, і за оплати від валового доходу за згодою членів колективу частину оплати праці за кінцеві результати можна резервувати для виплати в несприятливі за природно-кліматичними умовами роки.
В умовах ринкової економіки все привабливішою стає система опати праці за залишковим принципом. У даному разі працівники підприємства протягом року одержують певні суми авансу. Наприкінці ж року визначається загальна сума доходу (виручки), яка підлягає подальшому розподілу: від одержаної господарством (підрозділом) виручки віднімають різноманітні матеріальні витрати, орендну плату, амортизаційні відрахування, суму авансованої протягом року оплати праці, різноманітні відрахування та поточні платежі. Все, що залишається, розподіляється на оплату праці (до 70-80%) і резервний фонд.