Статья 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы

О конституционно-правовом смысле положений части первой статьи 374 настоящего Кодекса см. определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. N 421-О

Определением Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П положение части первой статьи 374 настоящего Кодекса признано не действующим и не подлежащим применению как являющееся аналогичным ранее признанному Конституционным Судом РФ не соответствующим Конституции РФ

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, такое правовое регулирование представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника; подобного рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных статьями 30 (часть 1), 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы трудаи в силу этого противоречит предписаниям статей 8, 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации; эта норма предоставляет работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками и создает возможность злоупотребления правом, что несовместимо и с положениями статьи 19 Конституции Российской Федерации о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина.

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, - также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

----------------------------------------------------------------------------------------------------

Направление письма в профсоюз с целью соблюдения процедуры учета мнения

В первичную профсоюзную организацию

ЗАО «ГЛОБУС»

от директора ЗАО «ГЛОБУС»

Коврова В.А.

18.05.2011 № 12

В соответствии с требованиями ст. 82 Трудового кодекса РФ Закрытое акционерное общество «ГЛОБУС» повторно сообщает о принятом 12.04.2011г. решении сократить численность (штат) работников организации.

В связи с этим планируется расторгнуть трудовые договоры на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ со следующими работниками:

1. Пугачеву Светлану Борисовну менеджера по персоналу отдела кадров;

2. Собину Алену Михайловну, старшего контролера отдела контроля;

3. Боткина Илью Алексеевича, программиста отдела информатики.

Поскольку указанные работники являются членами профсоюза, то просим представить в письменной форме в семидневный срок со дня вручения настоящего уведомления свое мотивированное мнение по вопросу расторжения трудовых договоров с данными работниками. Мнение профсоюза, не представленное в указанный срок, в соответствии с ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса РФ учитываться не будет.

Приложение:

1. Протокол общего собрания акционеров от 12.04.2011.

2. Копия приказа о сокращении численности (штата) работников организации от 16.04.2011 N 23.

3. Проект штатного расписания организации.

4. Протокол заседания комиссии о выявлении преимущественного права на оставление на работе

5. Предложение работкам другой работы

6. Копия письма в Службу занятости населения

Работодатель:

Директор ____________ В.А.Ковров

Уведомление о сокращении численности (штата) организации мне вручено.

18.05.2011

Председатель профсоюзной организации ЗАО «ГЛОБУС»

__________________ Н.И.Скворцова

============================================================

7) Предложение другой работы увольняемому работнику (ст. 81 ТК РФ)

ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «ГЛОБУС»

ПРЕДЛОЖЕНИЕ

22.04.2010 г. № 3

Емшановой Веронике Борисовне

менеджеру торгового отдела

О переводе

на другую работу

Уважаемая Вероника Борисовна!

В соответствии с приказом от «19» апреля 2010 г. № 16-к занимаемая Вами должность подлежит сокращению.

В связи с этим Вам предлагается перевод на одну из следующих должностей (профессий):

а) вахтера с окладом 5000 руб. на условиях 5-дневной рабочей недели (40 час.);

б) уборщика производственных помещений с окладом 4500 руб. на условиях 5-дневной рабочей недели (40 час.).

Свое решение о переводе или об отказе от перевода Вы должны направить в отдел кадров в письменной форме в срок до 17 мая 2010 г.

Генеральный директор подпись В.И. Петров

С предложением ознакомлена подпись, дата В.Б. Емшанова

--------------------------------------------------------------------------------

8) Перевод на другую работу с письменного согласия работника (ст. 81 ТК РФ).

- Дополнительное соглашение к трудовому договору.

- Приказ о переводе.

- Запись в личной карточке Т-2 и трудовой книжке

9) Увольнение работника по сокращению численности или штата в случае его отказа от перевода или отсутствия у работодателя вакансий

- приказ об увольнении (форма Т-8)

- ознакомить с приказом под роспись (сделать отметку об отказе от росписи)

- сделать запись в трудовой книжке на основании приказа

- сделать запись в личной карточке Т-2 на основании приказа

- ознакомить под росписьс записью в карточке Т-2

- ознакомить под роспись с записью в трудовой книжке

- выдать трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек (направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой)

- произвести полный расчет с выплатой компенсации за отпуск и выходного пособия со всеми требованиями ст. 178 ТК РФ

ИТОГ:

1. Процесс сокращения штата (численности работников) начинается с принятия соответствующего решения, которое оформляется протоколом общего собрания акционеров. На основании указанного документа издается приказ о сокращении штата или численности сотрудников организации. В этом приказе обычно указываются должности, подлежащие сокращению, определяются срокипроведения мероприятий по сокращению работников, утверждается новое штатное расписание.

2. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель обязан уведомить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Согласно ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий сообщитьоб этом выборному органу профсоюзной организации и органу службы занятости, а в случае массового увольнения работников - не позднее чем за три месяца. При этом основным критерием массового высвобождения работников выступает показатель численности увольняемых работников за определенный календарный период, например, увольнение 50 и более человек в течение 30 календарных дней (п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99).

4. В течение всего времени проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель должен предлагатьработнику все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности (работу), в том числе нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 83 ТК РФ). С этой целью работодатель направляет работнику уведомление с указанием имеющихся в организации вакансий. В случае согласия работника на перевод на другую работу между работником и работодателем заключается письменное дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работодателем издается приказ о переводе работника на другую работу. По письменной просьбе или с письменного согласия работника он может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). В этом случае трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение работника по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

5. Согласно ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание) и т.д.

6. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, должно производиться с соблюдением правил ст. 82, 373 ТК РФ. Поэтому при принятии решения о возможном их увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен направить в профсоюзную организацию проект соответствующего приказа и документы, являющиеся основанием для принятия указанного решения. В случае несогласия профсоюза с предложенным решением работодателя в течение трех дней между работодателем и профсоюзом проводятся дополнительные консультации, которые оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель вправе по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа принять окончательное решение по данному вопросу, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

Следует подчеркнуть, что в ряде случаев трудовым законодательством не допускается увольнение работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в том числе в период их временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске(ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ст. 261 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по сокращению численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Работнику, увольняемому по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения среднемесячный заработок может быть сохранен за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения.

Сокращение численности или штата?

19 марта 2012

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.   Мария Благоволина, старший юрист компании Allen & Overy   Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ). Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)   Можно ли предлагать временные вакансии? Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании). Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908). Увольнение до истечения двухмесячного срока Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 Т

ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru/article/386970/#ixzz3E4ZE3WCS