Якість населення країни і персоналу підприємства
Основою трудового потенціалу людини є її потенціал як особистості, відповідно, трудовий потенціал держави, регіону, підприємства [юрмується на основі потенціалу населення країни, їкість будь-якого об'єкта чи процесу може бути встановлено тільки :тосовно деякого еталона, що характеризується нормами, стандартами, іимогами тощо. З цього випливає, що якість населення країни характе-шзується ступенем його відповідності рекомендаціям і нормативним юкументам міжнародних організацій, а також соціальним нормам, обумовленим традиціями і звичаями країни
Для оцінки якості населення можуть бути використані показники, іастосовувані при розрахунку індексу розвитку людського ютенціалу(ІРЛП). При аналізі якості трудового потенціалу країни і )егіону основна увага звичайно приділяється характеристикам освіти і ірофесіоналізму. Для кількісних оцінок застосовується апарат теорії іюдського капіталу, що дозволяє визначити ефективність інвестицій у іагальну і професійну освіту.
На рівні підприємства якість трудового потенціалу доцільно ібговорювати як якість персоналу. Це поняття можна визначити в такий спосіб: якість персоналу — це ступінь відповідності його сарактеристик вимогам, що випливають з цілей підприємства й умов іого діяльності, а також вимогам суспільства до розвитку людини і :оціальних відносин.
Відповідно до приведеного визначення, перший етап оцінки якості іерсоналу полягає у встановленні еталонних вимог до кожної групи співробітників підприємства. Загалом ці вимоги формуються за розгля-іутими вище компонентами трудового потенціалу: здоров'я, лоральність, творчі здібності, активність, організованість і ісертивність, освіта, професіоналізм. Для кожного з цих компонентів їкість персоналу оцінюється за формулою:
1>ЄІ
де Оі — якість персоналу даної групи за г'-ю компонентою,
ТЛфі — фактичне значення і-го компонента,
Неі — еталонне значення і-го компонента.
Значимість кожного з компонентів трудового потенціалу іизначається характером виконуваних робіт (функцій) в умовах юнкретного підприємства і робочого місця. Зокрема для монтажників-шсотників істотне значення мають показники, що забезпечують ложливість роботи на великій висоті у визначеному діапазоні іриродних умов; для дослідників і конструкторів важливі творчі ідібності; для керівників — освіта, організованість, асертивність і т. д.
Показники якості повинні визначатися за кожним з компонентів грудового потенціалу (оскільки висока якість одного не може сомпенсувати низьку якість іншого). Разом з тим певний інтерес становить узагальнена характеристика якості персоналу, що визначається за формулою:
де Wi- - вага (значимість) 7-го компонента трудового потенціалу для даного підприємства чи його підрозділу.
Еталонні значення компонентів трудового потенціалу приводяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках (ТКД), посадових інструкціях, професійних вимогах і інших документах. На сьогодні розроблено безліч тестів і методик для оцінки співробітників підприємств за різними ознаками. Основна увага звичайно приділяється показникам здоров'я, освіти і професіоналізму. Поряд з цим в останні десятиліття з'явилися практичні методики і прилади для оцінки моральних характеристик людини, у тому числі таких, як схильність до порушень норм права.
Аналіз персоналу підприємства припускає вирішення двох завдань:
• оцінка можливостей (потенціалу) співробітників і претендентів на робочі місця;
• оцінка результатів діяльності співробітників.
Обидві задачі зважуються з позицій визначення рівня якості, тобто на основі зіставлення фактичних і еталонних значень аналізованих показників. Виходячи з цього, при аналізі персоналу доцільно використовувати апарат теорії якості. Зокрема, можуть бути визначені показники надійності і стійкості персоналу.
Надійність персоналу — імовірність виконання ним заданих функцій у визначеному інтервалі часу.
Стійкість персоналу — імовірність виконання заданих функцій у визначеному діапазоні умов праці. Стійкість характеризує «запас міцності» при зміні зовнішнього середовища, особливо при нестандартних ситуаціях.
Одним із показників надійності персоналу є чесність, її можна визначити як ймовірність дотримання етичних норм, у тому числі імовірність виконання взятих зобов'язань.
Усі приведені вище характеристики трудового потенціалу (здоров'я, моральність, активність) можуть бути кількісно визначені на основі понять надійності і стійкості. З цього випливає можливість застосування апарата теорій надійності і стійкості для аналізу можливостей персоналу і результатів його діяльності.
Виходячи зі співвідношення фактичних і еталонних значень компонентів трудового потенціалу, можуть бути розроблені заходи щодо підвищення якості персоналу. Кожен захід вимагає певних витрат на добір, навчання, перепідготовку, атестацію. Звідси виникає проблема оптимізаці1' системи підвищення якості персоналу. При цьому обмеження формуються виходячи з необхідного результату — наближення до еталонних значень компонента трудового потенціалу, а критерієм оптимальності є мінімум сумарних витрат на проведення відповідних заходів. У процесі ітеїрашії можливий також аналіз варіантів виходячи з обмеження за наявними ресурсами. У цьому випадку критерієм буде мінімізація відхилень між фактичними й еталонними значеннями компонентів трудового потенціалу.
Таким чином, кожний з компонентів трудового потенціалу є відносно самостійним видом економічних ресурсів. Досі основна увага приділялася ресурсам робочого часу (чисельності персоналу). Однак зозвиток сучасного виробництва визначається передусім такими ресурсами, як творчий потенціал, активність, освіта, професіоналізм. Дедалі більше усвідомлюється роль моральності як важливого економічного ресурсу. Ця роль обумовлена насамперед величезними втратами від злочинності, що несуть практично всі країни, у тому числі й Україна.