Понятие культуры экономической организации

Культура экономической организации - сравнительно новое понятие и вид сознательной деятельности фирмы.

Она определила направленность многих значительных исследований в области экономической и управленческой мысли, стала одной из сфер крупных инвестиций и делового обучения.

Оформление концепции культуры именно к этому периоду ознаменовало достижение фирмой некоторого уровня развития. Культура возникает в результате созревания определенных экономических предпосылок, эволюции фирмы в направлении гуманизации ее внутренних и внешних отношений, интеграции организации со своей внешней и внутренней средой. Возникает новая парадигма бизнеса, более полно ориентированная на человеческие потребности и интересы, их учет и воплощение в хозяйственной практике экономической организации. Используя сложившуюся терминологию, ее можно назвать парадигмой бизнеса постиндустриальной эпохи. Понятие механизма, применявшееся для описания фирмы, вытесняется понятиями "система" и "организм". Фирма начинает восприниматься как живое существо. Более точно, происходит ее "очеловечивание", а именно:

=> сфера потребностей и интересов человека, занятого в экономической организации, существенно расширяется. В процессе работы человек стремится к удовлетворению целого комплекса присущих ему потребностей - от самых простых, базисных до наиболее высоких, достигающих степени "религиозного экстаза". Его рассматривают как члена определенного сообщества, социальной группы, коллектива с присущими им ценностями и правилами поведения, как субъекта, подвергающегося воздействию всех факторов внешней среды хозяйства, в том числе и факторов общецивилизационного, общекультурного порядка;

=> человек становится частью гибкой, чувствительной, гуманизированной системы. Соответственно его рабочие функции усложняются и обогащаются. Гибкая, склонная к изменениям, высокотехнологичная организация постиндустриального типа нуждается в компетентном, творческом, инициативном работнике. Новые технологии, ориентированные на предварительные заказы, удовлетворение потребностей узких сегментов рынка, способствуют повышению квалификации, освоению смежных профессий, многовариантности и многоплановости трудовой деятельности.

В конечном итоге необходимо отметить появление у фирмы второго лица, или, более точно, открытие фирмой своего "второго лица". Возрастающее значение человека в деятельности фирмы приводит к осознанию того факта, что экономическая организация является не только формальной структурой, нацеленной на получение прибыли, но и сообществом людей с их межличностными отношениями и индивидуальным миром.

Объекты планирования организационной культуры.

Выбор объектов планирования организационной культуры определяется ее структурой. Структура организационной культуры, обладая неформальным характером, существует параллельно с формальной структурой организации .

Все элементы культурной структуры фирмы необходимо разделить на две крупные группы.

Первая группа включает в себя базовые ориентиры и установки - ценности организационной культуры. Ценности являются ядром, стержневым элементом организационной культуры.

Вторая группа включает средства (способы) реализации системы ценностей организационной культуры. В рамках второй группы можно выделить следующие элементы:

*Лидеры организационной культуры.

*Неформальные способы организации хозяйственных элементов - культурные процедуры, игры и церемонии.

*Традиционные формы культурного взаимодействия (культурные сети, язык культуры) - культурные коммуникации.

*Формы культурного регулирования и управления (в том числе социализация и индивидуализация).

Ценности. Важность ценностей для корпоративной культуры чрезвычайно велика. Принятые организацией ценности задают форму существования и содержание остальным элементам культурного пространства фирмы.

Существенным представляется выяснение места и значения ценностей в общефирменном пространстве. Ценности как элемент культурной (неформальной) системы экономической организации своим аналогом в формальной системе имеют цели.

Соотношение между ценностями и целями, с одной стороны, определяется тем, что и те, и другие обусловливают базис и ориентиры развития экономической организации. С уверенностью можно выделить область пересечения обеих категорий на уровне как организации в целом, так и отдельных ее частей. Более того, в большом количестве случаев объектами ценностей и целей являются одни и те же пространства.

Все пространства установления целей одновременно являются пространствами формирования ценностей. Это подтверждает культурная практика как зарубежных, так и отечественных компаний. В качестве примера можно привести доминирующие ценности компаний: "Катерпиллар"- "Сервис 24 часа в сутки в любой точке мира"; "Сире"- "Качество по хорошей цене"; "Континентал банк"-"Мы в поиске пути (навстречу нуждам потребителей)" и т.д.

Ценности и цели по своей сути не могут быть полностью независимыми величинами, поскольку являются элементами единого целого - организационной системы.

С другой стороны, природа, а значит, содержание ценностей и целей во многом различны.

Ценности в первую очередь основаны на человеческих потребностях. По сути дела, ценности экономической организации -это трансформированные потребности ее человеческой среды. В то же время потребности человеческой среды неоднородны в силу ее комплексного характера, что определяет сложную структуру системы внутрифирменных ценностей.

Основной особенностью ценностей является то, что все они очеловечены. Их существование реально только тогда, когда они

признаны и усвоены каждым из участников человеческой среды фирмы. В этом их основное отличие от целей, определяемых на основе авторитетных решений высших управляющих и принимаемых в директивном порядке. Ценности максимально гуманизировании, в то время как цели непосредственно связаны не с людьми и их потребностями, а с обезличенными элементами внутренней и внешней среды организации. В рамках пространства целей люди чаще всего выступают в качестве одного из факторов хозяйственной деятельности - недаром при формулировании целей работающие в организации чаще всего обозначаются при помощи утилитарно-технократических терминов "наемные работники", "персонал".

Для системы ценностей определяющими являются равновесие и развитие человеческой среды фирмы, ее гармоничное взаимодействие с внутренней и внешней средой организации. И здесь показатели экономического благополучия имеют равное значение с показателями социального, духовного и прочего развития. То есть социальная ответственность в системе ценностей оказывается не менее значимой, чем доходность, и, в рамках определенной системы ценностей, фирма может отодвинуть на второй план интересы прибыли, чтобы достигнуть социальной гармонии.

Ценности в большей мере обладают уникальностью, неповторимостью, подчеркивая особый климат человеческой среды экономической организации.

Ценности отдельного работника, отражающие его отношение к предмету и процессу своего труда, составляют основу трудовой этики. Отдельно выделяется этика группы - бригады, отдела, подразделения, филиала. Специфическая этика группы часто образует относительно автономную субкультуру в рамках данной организационной культуры. Ключевым элементом системы ценностей является организационная, или корпоративная, этика, связывающая воедино разноплановые ценности организации. В состав организационной этики входят такие глобальные цели, как миссия и видение. В случае, если ценности экономической организации взаимодействуют с ценностями экономической культуры в рамках рыночной экономики, мы сталкиваемся с такой формой их взаимоотношения, которую обычно называют этикой бизнеса. Этика бизнеса предполагает, что фирма испытывает воздействие ценностей рыночного порядка и в процессе своего функционирования и развития также влияет на содержание и общую атмосферу культуры рынка. Этика бизнеса персонифицируется в поведении руководителей фирмы, предпринимателей. Этика рыночного порядка включена в более широкий контекст общественной этики, что, в свою очередь, отражается на содержании организационной этики. Отсюда этика бизнеса имеет общечеловеческие, религиозные, социальные, политические и прочие аспекты.

Эффективность ценностей организационной культуры определяется наличием у них такого свойства, как разделяемостъ. Разделяемость , означает признание ценностей в качестве важного ориентира деятельности, установок, определяющих повседневное рабочее существование, всеми участниками организации.