Зарубіжний досвід матеріального стимулювання.

1. Регулювання міжнародних міграційних процесів.

Розрізняють міжнародне адміністративно-правове регулювання та міжнародне економічне регулювання міграційних процесів.

Адміністративно-правове регулювання передбачає:

- встановлення правових норм, які згладжують спірні моменти даного процесу;

- встановлення міграційних квот;

- встановлення рамок можливого мігрування (кримінальні норми).

Економічне регулювання полягає в:

- встановлення митних внесків чи бар’єрів;

- встановлення відповідних візових ставок;

- регулювання заробітної плати мігрантів;

- запровадження різного роду штрафних ставок.

Розглядають одно-, дво- і багатостороннє міжнародне регулювання.

Одностороннє – це державне регулювання міграційних процесів у відповідності з власними інтересами і без обов’язкового узгодження з іншими державами.

Двостороннє – це регулювання міграційних процесів на основі двосторонніх міждержавних угод. Це одна з найефективніших форм регулювання.

Багатостороннє – це регулювання, що базується на підписанні міжнародних угод, конвенцій на загальносвітовому рівні, а також на домовленостях, які приймаються в межах окремих інтеграційних угрупувань. В рамках багатостороннього регулювання провідну роль грають міжнародні організації:

1) основні правові норми регулювання міжнародних трудових міграційних процесів визначаються й контролюються Міжнародною організацією праці;

2) підготовкою кадрів для світової економіки, зростанням кваліфікаційного рівня трудових ресурсів світу відає ЮНЕСКО;

3) питання, пов’язані зі здоров’ям мігрантів, знаходяться у віданні Всесвітньої організації охорони здоров’я;

4) Світова організація інтелектуальної власності регламентує забезпечення прав мігрантів-спеціалістів на свою інтелектуальну власність;

5) Міжнародна організація з міграції намагається охопити всі основні проблеми регулювання міжнародних міграційних процесів.

2. Системи регулювання заробітної плати більшості країн з ринковою економікою.

В більшості країн з розвинутою ринковою економікою історично склались 2 системи регулювання заробітної плати: державна централізована система і децентралізована система, яка здійснюється приватними або колективними власниками підприємств і профспілками, акціонерними товариствами, кооперативами.

Державна система регулювання заробітної плати є всезагальною та обов’язковою для підприємств і організацій всіх форм власності в кожній країні. Не обмежуючи прав власників засобів виробництва, ця система впливає на формування, планування і регулювання фондів оплати праці не директивно, а непрямими методами в трьох основних напрямках:

1. Встановлення державного мінімуму заробітної плати.

2. Обмеження росту середньої заробітної плати законодавчим шляхом для всіх категорій працівників.

3. Введення прогресивного податку на приріст середньої зарплати.

Всі 3 напрямки державного регулювання дозволяє певною мірою захистити інтереси працівників, обмежити небажані кризові явища, такі як інфляція, зниження реальної зарплати, збіднення частини населення.

Децентралізована система регулювання і фонду ЗП, і середньої ЗП реалізується безпосередньо підприємствами та організаціями незалежно від форм власності. Кожен власник самостійно визначає і фонд ОП, і середню ЗП (не нижче державного рівня), і темпи росту середньої зарплати в залежності перш за все від:

• економічного стану і фінансових можливостей підприємства;

• потреб виробництва в залученні робітників різних категорій;

• загальної економічної кон’юнктури в країні та регіоні.

Основним інструментом децентралізованого регулювання ЗП є система колективних договорів. В них узгодження рівня і умов праці відбувається не на низькому рівні (робітник-підприємець) і навіть не на середньому (колектив підприємства – адміністрація підприємства), а на більш високому рівні – загальнонаціональному: між урядом і вищими профспілковими органами. Другим після вищого рівня є рівень керівництва галузями та галузевими профспілками. Тут в колективних договорах враховується специфіка кожної галузі, традиційно встановлені рівні, форми та системи оплати праці, умов праці та ін. На третьому рівні виступають підприємства в особі його власників та місцевий комітет профспілки.

На загальнодержавному рівні визначаються такі показники, як мінімальна ЗП для всіх галузей господарства, темпи її приросту, загальні соціальні гарантії та пільги тощо.

3. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання.

Відсутність практики формування і регулювання системи мотивації на ринкових засадах в Україні приводить до необхідності вивчення відповідного досвіду розвинутих країн для визначення напрямів власних перетворень з урахуванням як стану сучасного світового ринку, так і особливостей вітчизняної економіки.

В промисловості та інших галузях господарства промислово розвинутих країн застосовуються різні системи ЗП. Всі вони основані на двох основних: відрядної та почасової. З 70-х років в ряді країн почали формуватися і активно розвиватися нові розподільчі відносини: різні системи колективного преміювання, системи участі в прибутках. Основною метою створення і застосування цих систем є мобілізація зусиль працівників на підвищення ефективності виробництва і реалізацію продукції, ріст продуктивності праці, збільшення прибутку, а також на вирішення соціальних проблем.

На сьогодні найбільш відомими системами у світі є:

Система Аткінсона – почасова оплата праці, яка передбачає при виконанні напружених технічно обґрунтованих норм доплати до 75 %.

Система Барта-Мерика – система оплати праці, основана на мінімізації затрат ручної праці, використання для розрахунку заробітної плати жорстких норм праці.

Система Бедо – система оплати праці, при якій застосовується особлива методика нормування праці, коли всі роботи виражаються в спеціальних одиницях трудовитрат, відповідно до яких вимірюється робота, яку може і повинен виконати висококваліфікований працівник на протязі 1 хвилини.

Система Ганнта – комбінування почасової та відрядної форми оплати праці, яка передбачає: гарантований по часовий заробіток при невиконанні норм виробітку; високі стимули до перевиконання норм; зацікавленість в підвищенні кваліфікації.

Система „відкладених виплат” – така система, коли замість виплат додаткового доходу готівковими грошима робітникам видаються акції на відповідні суми.

Система Раккера – виплата колективних премій всім працюючим за зниження частки витрат порівняно з нормативами у вартості умовно-чистої продукції.

Система Скенлона – наперед встановлений визначений % прямих затрат на робочу силу в загальній вартості продукції, зафіксований в угоді між адміністрацією підприємства та робітниками. Система покликана стимулювати ріст продуктивності праці і скорочення чисельності працівників.

Система Ф.Тейлора – система, при якій праця робітників, які виконують напружені технічно обґрунтовані норми виробітку, оплачується за підвищеними тарифними ставками. У випадку невиконання цих норм розрахункові ставки суттєво знижуються.

Система Хелсі – система оплати праці, основана на тому, що заробіток працівника, який виконав чи перевиконав встановлену норму виробітку, визначається як сума двох складових: добутку годинної ставки на кількість відпрацьованих годин та так званої премії за зекономлений час.

НЕ 2.1. Організація праці