Форми та системи заробітної плати
Застосування різних форм оплати праці визначаються особливостями того чи іншого типу виробництва і виробничого процесу. Використовуються дві основні форми заробітної плати: відрядна та почасова. Базою для відрядної заробітної плати є кількість виробленої продукції, для почасової - кількість відпрацьованих годин, незалежно від кількості роботи.
Кожна з цих форм знаходить своє конкретне застосування у виді різних систем оплати праці.
При відрядній формі праця оплачується в залежності від кількості виробленої продукції і розцінки за одиницю продукції. Відрядна форда оплати праці матеріально зацікавлює працівника у результатах праці, його продуктивності, повнішому та ефективнішому використанні робочого часу та обладнання.
Умовами ефективного використання відрядної оплати праці є:
І) наявність кількісних показників виробітки в натуральних одиницях і можливість достовірного обліку результатів праці;
2) науково обґрунтоване нормування праці;
З) створення можливостей для перевиконання норм без порушення технологічного процесу;
4) чітка організація обслуговування робочих місць, яка б виключала простої;
5) якісна і своєчасна технічна підготовка виробництва.
Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати у тому випадку, якщо її застосування веде до погіршення якості продукції, порушення технологічних режимів, погіршення обслуговування обладнання, порушення вимог техніки безпеки, перевитрат сировини та матеріалів.
У залежності від особливостей техніко-організаційних умов і завдань, які вирішуються на даній дільниці виробництва, застосовуються наступні системи відрядної форми заробітної плати: пряма індивідуальна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма, колективна, акордна.
При індивідуальній відрядній системі заробітної плати визначається кількість виробленої продукції та розцінка за одиницю продукції, виходячи з тарифної ставки, яка відповідає даному розряду роботи, і норми часу на виготовлення продукції,
Відрядна розцінка розраховується за формулою:
або (4.15)
(4.16)
де Тсі - тарифна ставка і-го розряду роботи, грн.;
Нв - норма виробітки за годину, ,штук;
Нч - норма часу (трудомісткість), год.;
Рі - розцінка за одиницю продукції або операцію, грн.
Відрядний заробіток робітника за місяць або інший розрахунковий період можна визначити множенням відрядної розцінки за одиницю продукції (Рі) на кількість виробленої продукції, Ni:
(4.17)
Індивідуальна відрядна система оплати праці раціональна при детальному розподілі праці, коли кожну операцію виконує один робітник» Вона проста і зрозуміла кожному. Проте, створюючи особисту матеріальну зацікавленість у збільшенні виробітки. Індивідуальна відрядна оплата слабо стимулює досягнення високих колективних показників, тому вона часто застосовується в поєднанні з преміюванням за досягнення високих показників.
При відрядно-преміальній системі заробіток робітника складається з двох частин:
- заробітку, розрахованого на базі основних розцінок;
- премії, яка може нараховуватися за виконання і перевиконання встановлених показників.
Премія нараховується певним відсотком від відрядного заробітку за основними розцінками.
Заробітна плата при відрядно-преміальній системі визначається за формулою:
(4.18)
де П1 – премія у відсотках за 100% виконання плану;
П2 - премія у відсотках за кожний відсоток перевиконання плану;
Ппл – розмір перевиконання плану, %.
Для застосування на підприємстві відрядно-преміальної системи необхідні такі умови:
- не встановлювати більше двох показників преміювання;
- показники повинні враховувати ті витрати, які залежать від робітника;
- необхідно, щоб усі норми, ліміти, які характеризують показники преміювання за цією системою, можна було перевірити.
Відрядно-прогресивна система передбачає оплату виготовленої продукції в межах встановленої бази за прямими відрядними розцінками, а оплату продукції, виробленої понад встановлену базу за підвищеними розцінками. Ступінь підвищення регламентується спеціальною шкалою, в якій приводиться відсоток збільшення основної розцінки в залежності від перевиконання.
Відрядно-прогресивна система оплати праці стимулює ріст виробітку продукції, але приводить до випередження росту заробітної плати: в порівнянні з виробітком. Застосовується у тих випадках, коли треба стимулювати різке збільшення обсягу виробництва, ліквідувати "вузькі місця" на виробництві.
Заробіток за цією системою також складається з двох частин: відрядного заробітку за основними розцінками та доплати за перевиконання норм за прогресивними розцінками Звпр.
(4.19)
де Пн - відсоток виконання норм;
Пб - база, від якої починають користуватися прогресивними розцінками, %
Кр - коефіцієнт збільшення основної розцінки.
Система непрямої відрядної оплати праці застосовується для оплати праці робітників, безпосередньо не зайнятих випуском продукції, але які своєю працею впливають на результати праці робітників, яких вони обслуговують. За цією системою можна оплачувати працю наладчиків верстатів, робітників, які зайняті обслуговуванням обладнання.
Рівень заробітку робітника за цією системою ставиться в пряму залежність від результатів праці робітників-відрядників, яких він обслуговує, і визначається за формулою:
(4.20)
де Тс - годинна тарифна ставка, яка відповідає кваліфікації робітника, грн.;
Фв - фактично відпрацьованийчас за період оплати, год.;
Кн - коефіцієнт, який враховує виконання норм виробітки робітниками-відрядниками, яких обслуговує даний робітник;
Пр - виплачена премія згідно діючого положення про преміювання, грн.
Непряма система оплати праці доцільна за умови, коли продуктивність і якість праці допоміжних робітників сприяє росту продуктивності праціосновних робітників.
Колективна (бригадна) відрядна оплата праці застосовується при колективних формах організації праці, коли виробничий процес здійснюється декількома робітниками або бригадою, між якими немає повного розподілу праці, розвинене суміщення професій (при складанні великих і складних машин, обслуговуванні унікальних верстатів і агрегатів.
Колективний заробіток розподіляється між окремими членами з врахуванням вкладу кожного, виходячи із загальної заробітної плати бригади, рівня кваліфікації робітника та кількості відпрацьованого ним часу. З метою повнішого обліку індивідуального вкладу кожного робітника в результати праці бригади за згодою її членів застосовується коефіцієнт трудової участі.
Розрахунок заробітної плати кожного члена бригади проводиться у наступній послідовності:
І) Розраховуються бригадні відрядні розцінки для кожного виробу, який виготовляє бригада; Рбрк:
(4.21)
де Тсї - тарифна ставка ї-го розряду робіт, грн;
Нчї - трудомісткість виконання робіт ї-го розряду, год.;
2) Визначається бригадний відрядний заробіток. Зв;
(4.22)
де Nk - кількість виробленої продукції к-го виду.
З) Розраховується загальний заробіток бригади з врахуванням премії згідно діючого положення про преміювання, Збр:
(4.23)
де Ппр - відсоток премії згідно діючого положення про преміювання.
4) Визначається тарифний заробіток кожного члена бригади, Зті
(4.24)
де Тсі - тарифна ставка, яка визначається згідно кваліфікації і-го члена бригади
Фі - кількість відпрацьованого часу і-тим членом бригади, год;
5) Визначається заробітна плата кожного члена бригади, Зі
(4.25)
При розподілі заробітної плати з врахуванням коефіцієнту трудової участі загальний відрядний приробіток бригади і премія розподіляються з врахуванням цього коефіцієнту:
(4.26)
де Зті - заробіток робітника згідно з тарифом і відпрацьованим часом,
Впр - бригадний приробіток з врахуванням премії;
(4.27)
Кі - коефіцієнт трудової участі і-го члена бригади.
При акордно-відрядній системі оплати праці розцінка встановлюється на весь обсяг робіт (а не на окрему операцію) на підставі діючих норм часу або норм виробітки та розцінок. Застосовується у тих випадках, коли необхідно виконати термінове замовлення.
При акордній системі робітники можуть преміюватися за скорочення термінів робіт. Відмінною рисою преміювання є те, що премія за виконання роботи в строк не виплачується.
Почасова форма оплати праці характеризується тим, що в основу всіх розрахунків кладеться відпрацьований час, незалежно від кількості виконаної роботи. Застосовується на таких роботах, де необхідно забезпечити високу якість, які важко нормувати і враховувати окремо для кожного робітника або у тих випадках, коли кількість виготовленої продукції залежить від продуктивності обладнання (наприклад, на потокових конвеєрних лініях, на дільницях і цехах автоматизованого виробництва).
На підприємствах почасова форма оплати праці зустрічається у виді двох систем:
- проста почасова;
- почасова преміальна.
При простій почасовій системі оплата праці робітника залежить від присвоєного йому тарифного розряду і відпрацьованого часу (в годинах, днях).
При годинній тарифній ставці:
(4.28)
де Тг – годинна тарифна ставка;
Ф – кількість відпрацьованого часу, год.
Для окремих видів робіт встановлюється місячна тарифна ставка (наприклад, комірник). У цьому випадку місячна заробітна плата розраховується за формулою:
(4.29)
де Тм – місячна тарифна ставка;
Фм – кількість робочих днів в місяці;
Фд – кількість фактично відпрацьованих днів за місяць.
При почасово-преміальній системі заробіток робітника залежить від результатів його роботи. Розрахунки з оплати праці здійснюються аналогічно простій почасовій системі , але з тією різницею, що робітник може преміюватись за окремі показники в роботі. Премія може виплачуватись за виконання і перевиконання показників.
(4.30)
де П1 - відсоток премії за 100% виконання плацу;
П2 - відсоток премії за кожний відсоток перевиконання плану;
Ппл - відсоток перевиконання плану.
Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців здійснюється на підставі штатно-окладної системи. На підприємстві складається штатний розпис з переліком посад керівників, спеціалістів та службовців та їх місячних посадових окладів.
Посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, який встановлюється у відповідності із посадою. Він може встановлюватися у певному діапазоні - від мінімального до максимального значення. Ця система є різновидністю почасової оплати праці, так як заробіток визначається виходячи із встановленого окладу та кількості відпрацьованого часу.
Кожна стадія виробництва вимагає своєрідного підходу з точки зору оплати праці. Характер трудової діяльності працівників, які забезпечують ресурсоінформаційне постачання виробництва, реалізацію продукції (менеджери, маркетологи, рекламодавці) відрізняється від характеру роботи інших спеціалістів. Досвід зарубіжних країн показує, що для цієї категорії працівників доцільно використовувати системи заробітної плати, при яких винагорода виплачується на основі комісійних (бонусів).
Комісійний заробіток визначається на основі нормативу у відсотках до показника, покращанню якого сприяє трудова діяльність працівника. Найчастіше результуючими показниками можуть бути обсяг виконаної роботи або прибуток.
4.31)
де Нс - нормативна ставка у %;
Р - обсяг виконаної роботи;
П - прибуток.
При використанні прибутку як результуючого показника працівники стають зацікавленими не тільки у збільшенні валового обороту, але й у реалізації, в першу чергу надприбуткової продукції. Це стимулює зростання обсягів і зниження собівартості виробів.
Економічні, правові та організаційні аспекти заробітної плати у виробничо-підприємницьких структурах регулюються Законом України "Про оплату праці" та обумовлюються в контракті чи трудовій угоді, які оформляються при встановленні трудових відносин працівників з підприємством.
У контракті визначені умови праці, а також термін дії контракту. У договорі викладені і наслідки, до яких може призвести дострокове припинення договору однією із сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві, так і конкретні завдання, які повинен виконувати працівник за певний час.
Основною перевагою контрактної системи е чіткий розподіл прав і обов’язків як працівника, так і керівника підприємства. Ця система ефективна в умовах ринку.