Суперечності у соціально-трудових відносинах

Суперечності в соціально-трудових відносинах об'єктивно неми­нучі і за певних умов необхідні для розвитку економічних систем. Конфлікт є крайнім вираженням суперечностей у соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення.

Конфлікти можуть бути корисні, тому що вони найбільше явно ви­ражають інтереси супротивних сторін. Затяжні конфлікти призводять до значних утрат для підприємства, його співробітників і економіки країни в цілому. Цим визначається необхідність методів раціонального управління конфліктними ситуаціями.

Трудовий конфлікт — це суперечність організаційно-трудових відносин, що приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами працівників. Не всякі організаційно-трудові супереч­ності створюють конфліктну ситуацію. Вона виникає, якщо:

— суперечності відбивають взаємовиключні позиції суб'єктів;

— ступінь суперечностей досить висока;

—суперечності виникають миттєво, зненацька чи досить довго накопичуються, перш ніж з'являться якісь соціальні зіткнення.

Вирішення трудового конфлікту залежить від таких суб'єктивних Людських факторів, як потреби і здатності. Індивіди повинні, з одного боку, відчувати досить сильну потребу в подоланні взаємних складно­стей для того, щоб погодитися чи зважитися на конфронтацію, з іншого — мати достатню здатність до вступу в таку конфронтацію, мати шанс за її допомогою вирішити свою проблему. Здатність до конфлік­ту має конкретні складові: особисті якості, гроші, зв'язки, авторитет, наявність прихильників і т. д. Відсутність здатності до конфлікту — одна з причин того, що трудовий конфлікт або не відбувається при до­статніх передумовах, або нічим конструктивним не завершується.

Розрізняють відкритий і закритий типи трудового конфлікту.

Закритий конфлікт характеризується великим соціальним дискомфортом, деструктивним впливом на організацію і організаційно-трудові відносини, можливість його вирішення дуже мала. У закритому конфлікті не тільки індивіди, а й групи виявляються об'єктами взаємної маніпуляції, не мають можливості вплинути на негативні процеси.

Індивіди і групи, що мають пряме чи непряме відношення до кон­флікту, є його суб'єктами. Вони можуть бути поділені на такі катего­рії: первинні агенти, учасники, що приєдналися, середовище. Ці суб'єкти утворюють соціальну структуру трудового конфлікту. Розхо­дження між суб'єктами не тільки умовні, а й ілюзорні. Наприклад, ззовні конфліктують індивіди, але за ними в дійсності «стоять» відповідні групи зі своїми протилежними інтересами чи, навпаки, зовні конфлік­тують групи, але в дійсності основу конфлікту складає протилежність саме приватних інтересів якихось індивідів. В економічній сфері це буває досить часто.

Усі трудові конфлікти є різними в залежності від того, які соціаль­но-економічні групи, ролі і статуси є їх суб'єктами. Первинними аген­тами трудового конфлікту окремі працівники, трудові групи, колекти­ви організацій виявляються, якщо саме їхні цілі зіштовхуються в процесі праці й у розподільних відносинах; саме вони особливо чітко усвідомлюють і принципово ставляться до якихось суперечностей. Приєднання до конфлікту вторинних учасників можливе шляхом або добровільного, свідомого включення в конфліктну ситуацію, або залучення до неї усе більшої кількості учасників самими первинними агентами конфлікту. Це приєднання відбувається за безлічі мотивів.

Середовище конфлікту утворюється на основі того, що якісь індивіди чи групи або займають нейтральну позицію в конфліктній ситуації, або байдужі до проблеми, або утримуються від втручання з метою його ослаблення, або зацікавлені в продовженні і займають нейтральну позицію. Не приєднуються до конфлікту ті, хто не може визначити свою позицію, не упевнений у правильності його розуміння.

Трудовий конфлікт, як правило, має наступні негативні наслідки:

1) посилення настрою ворожості, збільшення частки недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості людей у трудовому середовищі;

2) згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, гранична формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;

3) падіння мотивації до праці і фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;

4) погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановчі розбіжності «в дрібницях» у взаємодіях, переговорах, контактах і т.д.;

5) навмисний опір бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає особистісної необхідності і змісту; поведінка «навпаки». Тобто за принципом суперечності; демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов’язань, домовленості із-за принципу;

6) навмисна і цілеспрямована деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування і підрив визначених загальних зв’язків, організації, культури і традицій;

7) руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність приналежністю до даної трудової групи, організації, дискредитація зв'язк1В і відносин у принциповому плані; установки на ідивідуалістичну поведінку;

8) фактичні втрати часу, відволікання від роботи чи невикористання сприятливої ситуації, можливості і шансу домогтися чого-небудь через боротьбу і спори; безглузді витрати сил і енергії на ворожнечу і конфронтацію;

9) не вирішення, а «заплутування» яких-небудь проблем.

Можна виділити такі позитивні функції трудового конфлікту:

— інформаційна (тільки через конфлікт стає відкрита інформація, що функціонально необхідна всім чи багатьом);

— соціалізації (у результаті конфлікту індивіди одержують соціальний досвід, знання, що недоступні у звичайних умовах);

— нормалізація морального стану (у конфлікті дозволяються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтацій);

— інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їхню неминучість; через конфлікт офіційно визнається якась проблема).

Дослідження причин трудових конфліктів дозволяють докладно їх класифікувати і визначити можливості і принципи їхнього вирішення. Причина виникає звичайно раніше, ніж з'являється саме зіткнення соціальних сторін. Необхідно також розрізняти причину й інцидент, тобто якийсь випадковий факт відносин виявляється приводом до початку конфліктного поводження. Приводом може бути і навмисно створена ситуація.

Причини трудових конфліктів насамперед можна поділити на об'єктивні і суб'єктивні.

Об'єктивні і суб'єктивні причини не завжди помітні, між ними Іноді немає чітких меж. Об'єктивні суперечності в організації праці здатні в кінцевому підсумку привезете до глибоких особистісних ан­типатій, а особистісні антипатії можуть спотворювати організаційно-трудові відносини, ускладнювати їх. Крім того, існує категорія при­чин, які можна визначити як об'єктивно-суб'єктивні.

Причинами трудових конфліктів є:

— проблеми розподільних відносин;

-— складності функціональної взаємодії і зіткнення;

— рольові суперечності;

— суто ділові розбіжності;

— розділення провини, відповідальності;

— лідерство;

— ненормальні умови праці;

— несумісність;

— статевовіковий склад організації;

— соціальні розходження.

У процесі розв'язання трудового конфлікту необхідно дотримува­тися таких принципів:

1) пріоритетність примирювальних методів, які повинні застосо­вувати примирювальні комісії та арбітраж;

2) використання страйку як крайнього засобу вирішення трудового спору;

3) прагнення сторін до скорішого урегулювання конфлікту і під­писання угоди.

Дослідження проблем конфлікту в сфері праці показало, що він яв­ляє собою суперечності організаційно-трудових відносин, соціальні зі­ткнення між індивідами і групами працівників. Поряд з негативними наслідками трудовий конфлікт виконує і деякі позитивні функції: че­рез конфлікт стає відкритою інформація, що функціонально необхідна багатьом; у результаті конфлікту індивіди набувають соціального до­свіду, знання, що недоступні в звичайних умовах; у конфлікті зніма­ються накопичені негативні настрої, відбувається очищення мораль­них орієнтацій; конфлікт стимулює зміни, через нього офіційно визнається якась проблема.

Питання для самоконтролю

1. Дайте визначення соціально-трудових відносин?

2. Дайте характеристику основних типів соціально-трудових відносин.

3. Назвіть форми соціально-трудових відносин.

4. Охарактеризуйте суб'єкти соціально-трудових відносин.

5. Викладіть основні принципи формування соціально-трудових відносин.

6. Викладіть основні напрямки формування нової системи соціально-трудових відносин.

Тести для самоконтролю

1. Соціально-трудові відносини дозволяють визначити соціальну зна­чимість, роль, місце, суспільне становище індивіда і групи.

а) так;

б) ні.

2. Суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути працівник, група працівників, об'єднаних якою-небудь системоутворюючою ознакою.

а) так;

б) ні.

3. Вагомим для України фактором формування моделі трудового пово­дження найманих працівників с їхнє територіальне розміщення.

а) так;

б) ні.

4. Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин виконує пізнаваль­ну та рекомендаційну функції.

а) так;

б) ні.

5. Більшість економістів вважають, що основну причину зростання без­робіття у розвинутих європейських країнах упродовж останніх десяти­літь потрібно шукати у:

а) високих темпах збільшення населення;

б) щедрих виплатах безробітнім;

в) зменшення попиту на складну кваліфіковану працю порівняно з попитом на некваліфікованих працівників:

д) різкому зменшенні зайнятості у сільськогосподарському секторі; є

е) усі відповіді неправильні.

6. Яке твердження неправильне:

а) природна норма безробіття у США сьогодні нижча, ніж у країнах Західної Європи;

б) якщо заробітна плата утримується на рівні, вищому за рівноважний, то виникає вимушене безробіття;

в)наявність циклічного безробіття означає, що фактичний ВВП біль­ший за природний;

г) у національній економіці зайняті — це різниця між робочою силою та безробітними;

д) усі твердження правильні.

7. Соціальний конфлікт це:

а) збройне зіткнення;

б) протистояння різних політичних сил;

в) відсутність взаєморозуміння;

г) зіткнення інтересів різних соціальних груп.

8. Соціальний захист населення це:

а) охорона житла;

б) виплата допомог, субсидій, пенсій та ін;

в) вірна відповідь відсутня.

9. Система мір, що забезпечує соціальну захищеність переважно непрацездатного населення і соціальне вразливих шарів працездатного населення — це:

а) соціальний захист;

б) соціальна підтримка;

в) соціальна допомога;

г) соціальна політика.

10. Система заходів, стосовно до економічно активного населення, спрямована на створення умов, що дозволяють забезпечити соціальну захищеність найманих робітників — це:

а) соціальний захист;

б) соціальна підтримка;

в) соціальна допомога;

г) соціальна політика.

Практичні завдання для самостійної роботи

Завдання 1. Впишіть номер визначення навпроти кожного терміну.

№ п/п	Термін	Визначення
	Соціально-трудові відносини	1) ідеал, вироблений людством у процесі його соціально-економічного розвитку, — припускає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, єдності і спільності інтересів
	Дискримінація	2) взаємодія та взаємозалежність суб'єктів цих відносин, яка виникає в процесі праці та спрямована на регулювання умов трудового життя
	Принцип солідарності	3) обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин, яке перешкоджає їхньому доступу до рівних можливостей на ринку праці
	Якість життя	4) стратегічний соціально-економічний напрям, обраний країною для всебічного розвитку громадян, який забезпечує пристойний рівень та умови їхніх життя і праці
	Соціальна політика	5) характеристика рівня та умов життя населення, яка врахо­вує склад сім'ї, стан здоров'я її членів, їхню соціально-трудову задоволеність

Завдання 2. Проаналізуйте ситуацію ти дайте відповіді на запитання.

В Україні існують програми, які направлені на підтримку рівня доходів малозабезпечених груп населення. Назвіть ці програми. Чи вважаєте Ви, що ці заходи є інструментами макроекономічного регулювання, які сприяють під­вищенню економічної ефективності? Обґрунтуйте спою відповідь.

Завдання 3. Проаналізуйте ситуацій та дайте відповіді на запитання.

Президент компанії або відомий актор можу ті, заробляти сотні тисяч гри­вень, а звичайний службовець — набагато менше. Проаналізуйте цю ситуацію та сформулюйте відповідь на таке запитання: ям факторії лежать в основі ди­ференціації ставок заробітної плати?

Розділ 4

СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО