Сутність соціально-трудових відносин

На ринку робочої сили люди вступають у певні соціальні відноси­ни, тобто починають взаємодіяти один з одним. Соціальна взаємодія в сфері праці являє собою форму соціальних зв'язків, реалізована в об­міні діяльністю і взаємною дією.

Соціальні відносини — це відносини між різними соціальними групами та окремими індивідами які складаються з огляду на їхнє сус­пільне становище, спосіб та уклад життя, умов формування та розвит­ку особистості, соціальних спільнот. Такі відносини нерозривно пов'язані з трудовими відносинами й обумовлені ними. Наприклад, у трудову організацію працівники вживаються, адаптуються в силу об'єктивної потреби й у такий спосіб вступають у трудові відносини незалежно від того, хто буде працювати поруч, хто керівник, який у нього стиль діяльності. Однак потім кожен працівник по-своєму вияв­ляє себе у взаєминах один з одним, з керівником, у ставленні до праці, до порядку розподілу робіт і т. д. Отже, на основі об'єктивних відно­син починають складатися відносини соціально-психологічні, що ха­рактеризуються певним емоційним настроєм, характером спілкування людей і взаємин у трудовій організації, атмосферою в ній.

Соціально-трудові відносини — це взаємодія та взаємозалежність суб'єктів цих відносин, яка виникає в процесі праці та спрямована на регулювання умов трудового життя.

Соціально-трудові відносини як система існують у двох формах: як фактичні соціально-трудові відносини і як соціально-трудові право­відносини. Фактичні соціально-трудові відносини діють на об'єктив­ному і суб'єктивному рівнях, тобто передбачають взаємодію суб'єктів цих відносин щодо вирішення певних проблем, які виникають у соціа­льно-трудовій сфері. Соціально-трудові правовідносини являють со­бою проекцію фактичних соціально-трудових відносин на законодав­чому і нормативному рівні.

Термін «соціально-трудові відносини» ввійшов у науковий обіг і став^широко використовуватися відносно недавно.

Його включення в систему понять і категорій економіки праці пов'язане, із розвитком наукових і прикладних уявлень про роль лю­дей у розвиток економіки.

Етапи в цьому розвитку характеризуються початковим уявленням про людей як спеціальний ресурс («трудові ресурси») і про людину як про суб'єкт суспільного розвитку (що, приміром, знайшло відобра­ження в понятті «людський фактор»).

Наступний ступінь розвитку уявлень про людину як про суб'єкт економічної діяльності, мабуть, припускає використання як головне поняття «індивідуум, особистість». У цьому випадку людина розгля­дається як багатогранний, багаторольовий суб'єкт соціально-трудових відносин, створення необхідних умов для розвитку якого є задачею найвищої складності. Активне включення в обіг категорії «соціально-трудові відносини» обумовлено і тим, що вирішення найважливіших задач соціально-економічної реформи в Україні: стабілізації соціаль­но-економічної і політичної обстановки в країні, становлення і розвит­ку виробництва нового технологічного рівня, значного зниження ін­фляції і підвищення життєвого рівня населення — можливе насамперед на основі співробітництва усіх сил суспільства в проведенні погодженої політики в сфері соціально-трудових відносин і формуванні ефективної системи захисту інтересів всіх учасників соціально-трудових відносин. Становлення соціально-орієнтованої ринкової еко­номіки в нашій країні, забезпечення її нормального функціонування можливе за умови її повноцінної інтеграції зі світовим господарством, що припускає формування соціально-трудових відносин у країні, ви­роблення механізму їх ефективного регулювання й убудованість наці­ональної системи соціально-трудових відносин у систему соціально-трудових відносин, визнану світовим співтовариством. Тут особливо важливо підкреслити, що наукові теорії, спрямовані на формування іс­тинно гуманних соціально-трудових відносин і конструктивна практи­чна діяльність західних фірм у цій сфері є одним із найбільших досяг­нень світової цивілізації.

Таким чином, соціально-трудові відносини дозволяють визначити соціальну значимість, роль, місце, суспільне становище індивіда і групи.

Вони є сполучною ланкою між робітником і майстром, керівником і групою підлеглих, певними групами працівників і окремими їх чле­нами. Жодна група працівників, жоден член трудової організації не можуть існувати поза такими відносинами, поза взаємними обов'яз­ками стосовно один одного, поза взаємодіями (рис. 3.1).

На практиці існує різноманіття соціально-трудових відносин, які характеризують економічні, психологічні і правові аспекти взаємо­зв'язків індивідуумів і соціальних груп у процесах, обумовлених тру­довою діяльністю.

У той же час соціально-трудові відносини, безумовно, суб'єкти­вовані, тому що відбивають суб'єктивно визначені наміри і дії учасни­ків цих відносин, обумовлені усвідомленою ними взаємною залежністю.

Рис. 3.1. Соціально-трудові відносини у сфері праці

Система соціально-трудових відносин має такі взаємопов'язані елементи:

— суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин;

— предмети соціально-трудових відносин;

— принципи і типи соціально-трудових відносин.

Основними суб'єктами соціально-трудових відносин у ринковій економіці виступають:

— наймані працівники;

— підприємці (роботодавці);

— держава.

На рис. 3.2 і 3.3 зображено структуру соціально-трудових відносин та їхні суб'єкти.

Рис. 3.2. Структура системи соціально-трудових відносин

Рис. 3.3. Суб'єкти соціально-трудових відносин

Таким чином, суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути працівник, група працівників, об'єднаних якою-небудь системоутворю­ючою ознакою. У цьому зв'язку соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники (ро­ботодавці) взаємодіють між собою. Звідси соціально-трудові відносини можуть підрозділятися на дво-, три- і багаторонні. Як суб'єкт соціально-трудових відносин може виступати організація (підприємство) чи її гру­па, а також територіальне утворення. Як суб'єкт світове співтовариство за певних умов розглядає й окрему державу.

Розглянемо основні характеристики суб'єктів соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки.

Найманий робітник— це громадянин, який уклав трудову угоду з роботодавцем, керівником підприємства або іншим уповноваженим ним органом і безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до існуючих регламентів. Договір наймання може бути письмовим чи ус­ним, але в будь-якому випадку він визначає соціально-трудові відно­сини між його учасниками. Як найманий працівник — суб'єкт соціа­льно-трудових відносин можуть виступати як окремі працівники, а також і групи працівників, що розрізняються за своїм становищем у соціально-професійній структурі, спрямованістю інтересів, мотиваці­єю праці й іншими ознаками.

Основою групових і індивідуальних розходжень виступають вік, стать, стан здоров'я, ступінь освіченості, професійна, посадова, галу­зева приналежність, що визначають сутнісні сторони у неадекватному поводженні найманого робітника. Досить вагомим для України факто­ром формування моделі трудового поводження найманих працівників є їхнє територіальне розміщення.

Особливу роль у процесі формування нових соціально-трудових відносин в Україні відіграють вікові розходження: зміна поколінь, що серйозно відрізняються одне від одного за основними соціально-психологічними параметрами, орієнтацією і мотивацією, вимагає від­повідного врахування. На соціально-трудових відносинах не може не позначитися і стать, наприклад, фахівці відзначають, що чоловікам притаманний підвищений радикалізм, а жінкам -— конформізм.

Найманий робітник повинен мати певні якості, оцінка яких може дати реальне уявлення про сутність і зрілість соціально-трудових від­носин. Насамперед, найманий робітник повинен мати готовність і зда­тність до особистої участі в соціально-трудових відносинах, визначену установку на кращі способи участі в них.

Розвинуті трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих робітників і захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні спілки — масові організації, які об'єднують найманих робітників, пов'язаних спільністю соціально-економічних інтересів. Професійні спілки створюються для захисту економічних інтересів найманих робітників чи осіб вільних професій у зазначеній сфері діяльності профспілок: забезпечення зайнятості, умов та оплати праці. Можливі й інші організаційні форми об'єднання Пійманих робітників.

Роботодавець — це громадянин, який самостійно працює і по­стійно наймає для роботи одного чи багатьох осіб. Зазвичай це влас­ник засобів виробництва, але роботодавцем вважається також керівник підприємства державної форми власності, наприклад, директор.

Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин виконує законо­давчу, захисну та регулятивну функції. Крім того, держава виступає в ролі роботодавця, оскільки в державній власності зосереджено певну Частку підприємств. Роль держави в соціально-трудових відносинах досліджена багатьма фахівцями (Р. Фрімен, М. Саламон та ін.). Систе­матизація їхніх поглядів, аналіз практичного досвіду діяльності дер­жави в сфері соціально-трудових відносин показує, що найчастіше вона виконує тут такі ролі: законодавця, захисника прав, регулюваль­ника, роботодавця.

Ступінь реалізації кожної з цих рольових функцій держави, харак­тер їх сполучення в кожен конкретний момент часу визначаються іс­торичними, політичними, економічними умовами розвитку держави. Тому роль останнього в соціально-трудових відносинах може зміню­ватися істотно.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин вини­кають на різних рівнях: працівник — працівник; працівник — роботода­вець; профспілка — роботодавець; роботодавець — держава; праців­ник — держава й ін.

Як предмети соціально-трудових відносин на рівні працівників виступають визначені сторони трудового життя людини, зміст яких за­лежить від її життєвих етапів і специфіки цілей та задач, що вирішує вона на кожному з цих етапів.

Життєвий період людини включає кілька станів. Західні дослідники говорять про трифазну модель життєвого періоду. У роботах японських авторів зустрічається поділ на чотири фази: період від народження до за­кінчення шкільної освіти, період влаштовування на роботу й обзаведення сім'єю, період трудового життя, нарешті, період старості.

Але яку б модель диференціації життєвого періоду людини ми не прийняли для розгляду, мабуть, на кожному з цих етапів людина у со­ціально-трудових відносинах буде віддавати перевагу тим чи іншим цілям — предметам. Тому на першому етапі життєвого періоду як предмет соціально-трудових відносин можуть виступати: трудове са­мовизначення, профорієнтація, професійна освіта й ін. На наступному етапі визначальну роль у соціально-трудових відносинах будуть віді­гравати: звільнення – наймання – звільнення, соціально-професійний розвиток, професійна підготовка і перепідготовка, оцінка праці, її винаго­рода. На наступному етапі предметом соціально-трудових відносин може стати ступінь трудової активності.

Під предметом соціально-трудових відносин розуміють соціально-економічні явища і процеси, які виникають у соціально-трудовій сфе­рі, їх можна поділити на три структурні блоки:

— соціально-трудові відносини зайнятості;

— соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією та ефективністю праці;

— соціально-трудові відносини, пов'язані з винагородою за працю. Як предмет групових (колективних) соціально-трудових відносин, приміром, між працівниками і роботодавцями може виступати кадрова політика в цілому та (чи) її окремі елементи: атестація кадрів, конт­роль та аналіз трудової діяльності, оцінка ефективності праці, органі­зація праці, нормування праці, трудові конфлікти і їхній розвиток, трудова мотивація.

Усе різноманіття соціально-економічних явищ, що виступають як предмети соціально-трудових відносин, структурується в такі три са­мостійні предметні блоки: соціально-трудові відносини зайнятості; соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією й ефективністю праці; соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винаго­родою за працю. Така структуризація дозволяє чітко визначити систе­му факторів, що обумовлюють соціально-трудові відносини в кожно­му з цих блоків і методи їхнього регулювання.

Перехід України до ринкової економіки змінює економічне і пра­вове становите суб'єктів соціально-трудових відносин, але, то особли­во важливо, викликає зміни індивідуумів, груп, верств, формує їхні нові соціально-рольові функції, то відповідають новому соціально-економічному статусу, нове соціально-трудове поводження, нові взає­мні вимоги, нові способи і форми узгодження інтересів.

Соціально-трудові відносини залежно від способу їхнього регулю­вання, методів розв'язання проблем класифікують за типами. Тип со­ціально-трудових відносин визначається їхнім характером, способами їх регулювання, методами вирішення проблем, тобто тим, як саме ух­валюються рішення в соціально-трудових відносинах. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав і можливостей суб'єктів соціально-тру­дових відносин. Від того, якою мірою і яким чином комбінуються ці базисні принципи, залежать конкретний тип соціально-трудових від­носин та інші принципи, що його визначають.

Пріоритетність конкретних принципів існування соціально-трудо­вих відносин, їхня комбінація в процесі розв'язання проблем у соціа­льно-трудовій сфері характеризують тип соціально-трудових відносин. У цьому випадку основою соціально-трудових відносин можуть служити принципи солідарності і субсидіарності, відносини, побудовані за принципом «панування — підпорядкування»; рівноправне партнерс­тво, конфлікт, конфліктне співробітництво, конфліктне суперництво, дискримінація. Відповідно до цих принципів (характеристик) виділя­ють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі й інші типи соціально-трудових відносин, обумовлені сполученням принципів і методів їхнього регулювання.

Основний принцип системи соціально-трудових відносин — законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їхніх взаємодій, охоплення сфер взаємин суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.

Принцип солідарності — ідеал, вироблений людством у процесі його соціально-економічного розвитку, — припускає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, єд­ності і спільності інтересів. Йото суть зводиться до того, що згуртова­ність дозволяє виявляти й оцінювати однакові інтереси, типові для тієї чи іншої групи населення, подібні загальні риси, а також подібний соціальний чи економічний ризик. Це, у свою чергу, створює конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протистояти небезпеці і ризику. Принцип солідарності дозволяє компенсувати монопольну регламентуючу роль держави в розпитку соціально-трудових відносин, стимулюючи прояв особистої ініціативи і відповідальності в кожного учасника соціально-трудових відносин.

Принцип субсидіарності ґрунтується на особистій відповідальності. Однак відповідно до цього принципу, завжди парто віддати перевагу «самозахисту», ніж допомозі зі сторони, а при можливості перенесення соціальної відповідальності на третю особу, наприклад, на державу, перевагу повинно бути віддано «субсидіарній» допомозі. Принцип субсидіарності спрямований на збереження неослабного прагнення людини до самовідповідальності і самореалізації і покликаний запобігати перенесенню відповідальності на суспільство. Очевидно, що в соціально-трудових відносинах будь-якою суспільства почуття власної гідності, віра в себе і почуття особистої відповідальності гро­мадян повинні стимулюватися; крім того, повинна бути забезпечена можливість їхньої реалізації.

Принцип партнерства припускає здійснення захисту своїх інте­ресів суб'єктами соціально-трудових відносин і їхню самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів.

Рольова функція держави в соціально-трудових відносинах чи практично повна їхня регламентація формують тип соціально-трудових відносин, що називається державним матеріалом. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства (організації) унаслідок використання твердої регламентації соціально-трудових відносин. Раніше саме такий принцип лежав в основі регулювання трудових відносин у нашій країні.

Цей тип соціально-трудових відносин за певних історичних і соціокультурних умов може виявитися високоефективним. Прикладом є досвід внутрішньофірмових соціально-трудових відносин на підприємствах Японії. Разом з тим відомі і якісно інші наслідки цього типу відносин: пасивність у трудовому поводженні, мінімізація рівня вимог до якості життя в цілому і якості трудового життя зокрема. Небезпека побудови соціально-трудових відносин відповідно до цього принципу полягає в обмеженні самостійності суб'єктів відносин, у прояві ними пасивності й утриманства в трудовому і громадському житті.

Принципзагальності повинен бути визначальним у механізмі соціального захисту. Звуження кола захисту на користь найбільш нуж­денних, малозабезпечених груп, безсумнівно, буде викликати в них утриманські настрої. Необхідне поширення дії соціального захисту на всіх осіб: працюючих, безробітних, непрацездатних, незалежно від со­ціального статусу.

У рамках реалізації механізму соціального захисту важливим є диференційований підхід, актуальність якого обумовлена усе більшою поляризацією суспільства в умовах кричи й економічної стагнації. Та­ким чином, диференціація норм і умов соціального захисту буде сти­мулювати самостійність учасників соціально-трудових відносин, а та­кож враховувати причини і ступінь утрати працездатності.

Принципадресності має актуальне значення на етапі реалізації соціального захисту. Законодавча практика найчастіше має декларати­вну форму. При цьому існує ряд законів і положень, практичне втілен­ня яких відсутнє. Декларування різних положень і зобов'язань держа­ви з питань соціального захисту не знімає гостроти проблем у цій сфері. Слідом за прийняттям законодавчих норм необхідні механізми і адресні програми їхньої реалізації.

Принцип інтегрованостімістить у собі обов'язковість взаємо­зв'язку і взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях і структурних ланках су­спільного життєзабезпечення.

Ціль соціального захисту в системі соціально-трудових відносин — забезпечення стабільності функціонування всієї соціально-трудової сфери і гідного рівня життя всім її учасникам.

Партнерство— у розвинутих країнах із соціальною орієнтацією ринкової економіки переважним типом соціально-трудових відносин є соціальне партнерство у формі двопартизму і трипартизму.

Конфлікт — випадок загострення протиріч у трудових відносинах. Конфлікт може проявлятись у таких формах:

— мовчазне невдоволення;

— відкрите невдоволення;

— сварка;

— страйк та ін.

'З одного боку конфлікт є бажаним, оскільки він виступає фактором соціального розвитку, сприяє формуванню нового рівня взаєморозу­міння і співпраці, а з іншого — виступає фактором руйнування соціа­льно-трудових відносин.

Трудовий конфлікт — різновид соціального конфлікту. Причина­ми трудових конфліктів можуть бути обставини, пов'язані з техніко-технологічними параметрами виробництва, а також економічні, адміністративно-управлінські, соціально-психологічні аспекти діяльності Організації. Трудовий конфлікт може мати різні форми прояву: мовчазне невдоволення, відкрите невдоволення, сварка, страйк, трудова су­перечка і т. д.

Конфлікт визнається неминучим, необхідним і вирішальним фак­тором соціального розвитку, тому що він відкриває шлях інноваціям, сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння і співробітництва. Але конфлікт може стати і фактором руйнування соціально-трудових відносин, тому що наслідком його можуть бути зниження якості про­дукту, продуктивності праці, підвищення рівня плинності кадрів, збі­льшення числа випадків травматизму і захворювань тощо. Тому в парі З трудовим конфліктом має виступати соціальне партнерство, згода. Конфлікт повинен бути тимчасовим явищем у соціально-трудових відносинах, а згода, партнерство — постійним.

Дискримінація — обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин, яке перешкоджає їхньому доступу до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінація може бути:

— за віком;

— за статтю;

— за національними, расовими ознаками.

Для нашої країни безсумнівну актуальність миють питання рівності можливостей чоловіків і жінок на ринку праці, а також дозвіл питань дискримінації на національній основі в умовах загострення міжнаціо­нальних відносин.