Баланс рабочего времени одного работника

Управление производительностью труда на предприятии.

Управление предприятием – это сложная система, состоящая из отдельных элементов, тесно связанных и взаимодополняющих друг друга. Среди них система управления персоналом, система управления маркетингом, система управления качеством, система управления производительностью труда. Она включает планирование, организа­цию, руководство, контроль и регулирование, основанные на соотноше­нии количества продукции, выпущенной производственной системой, и затрат на эту продукцию.

Цель анализа пт – выявление резервов ее роста, повышение обоснованности планирования, совершенствование управления производственной деятельностью.

Задачи анализа пт:

- определение уровня пт

-анализ показателей выполнения плана по повышению пт

- установление причин (факторов) отклонения фактических показателей от плановых

- выявление резервов роста производительности труда

- разработка мероприятий по использованию выявленных резервов и определение их экономической эффективности.

Информационной базойдля анализа служат данные годового и периодических отчетов по труду (статистическая отчетность, бухгалтерская отчетность, данные отдела кадров, акты ревизий, проверок).

Для анализа показателей ПТ используются следующие данные:

- объем продукции;

- численность работников, в том числе промышленно-производственный персонал, основные и вспомогательные рабочие;

- использование календарного фонда рабочего времени.

При факторном анализе ПТ изучают показатели, оказавшие непосредственное влияние на ее изменение. Например, изучается влияние на годовую выработку одного работающего следующих показателей:

- доля работников основного производства в общей численности работающих;

- среднее количество дней, отработанных одним работником основного производства;

- средняя продолжительность рабочего дня;

- часовая ПТ работников основного производства.

При анализе трудовых показателей, в том числе и ПТ, данные удобно сводить в таблицу. Ниже в таблице 1 приведен пример, по каким параметрам удобно проводить сравнение.

Пример как провести анализ факторов

Изучим влияние на годовую выработку одного работающего, следующих показателей:

-доля работников основного производства в общей численности работающих (d)

- среднее количество дней, отработанных одним работником основного производства за год (Д)

- средняя продолжительность рабочего дня (Р)

- часовая производительность труда работников основного производства (ПТч ОСН)

ПТг общ = d*Д*Р*ПТч осн

	базисный	Отчетный
ПТ общ	1034,16	1053,42
D	0,58	0,516
Д			+1
Р	7,8	7,9	+0,1
ПТч осн	1,0486	1,18	+0,1314

Планирование ПТ.

Цель планирования пт

Определение такого ее уровня и темпов роста, кт позволили бы снизить затраты труда, обеспечить конкурентоспособность предприятия.

Планирование повышения ПТ основывается, как правило, на двух показателях: среднегодовой выработке на одного среднесписочного работника (рабочего) и трудоемкости продукции.

Работа по разработке плана по повышению ПТ условно можно свести к следующим этапам:

- Анализ показателей выполнения плана по повышению ПТ в базисном периоде. Выявление резервов роста ПТ.

- Разработка мероприятий по внедрению выявленных резервов.

- Расчет ожидаемого выполнения плана по повышению ПТ.

- Внесение коррективов в показатели повышения ПТ в плановом периоде.

1 этап

Определение расчетной численности ППП, необходимой для выполнения планового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода.

, или Чр=Чбаз х Iо пл ,

где О пл – плановый объем продукции,

В баз – выработка в базисном периоде,

Чр – численность ППП расчетная,

Чбаз – численность ППП в базисном периоде,

Iо пл – объем производства по плану.

2 этап

Определение экономии численности по факторам (Эi), воздействующим на рост ПТ.

Это могут быть, например, следующие факторы:

- экономия численности рабочей силы за счет внедрения мероприятий по внедрению новой техники (Э1);

- экономия численности рабочей силы за счет увеличения бюджета рабочего времени (Э2);

- экономия численности рабочей силы за счет сокращения потерь рабочего времени из-за внутрисменных простоев (Э3);

- экономия численности рабочей силы за счет сокращения невыходов на работу (Э4);

- экономия численности рабочей силы за счет сокращения потерь от брака (Э5);

- экономия численности рабочей силы за счет сокращения невыполнения норм выработки (Э6) и так далее.

Эч+(ТРб-ТРо)*О/(ФРВ*Квн)

Эч= (Пб-По/100-По)*100%

где ТРо – трудоемкость изготовления одного изделия до внедрения мероприятия,

ТРб – трудоемкость изготовления одного изделия после внедрения мероприятия,

О – количество изделий, выпущенных до конца года,

ФРВ – фонд рабочего времени,

Квн – коэффициент выполнения норм.

где Пб – потери рабочего времени в базисном периоде,

По – потери рабочего времени в отчетном периоде.

3 этап

Определение прироста производительности труда, достигнутого под влиянием каждого отдельного i-го фактора

,

где Эi – экономия рабочей силы (численности) от внедрения конкретных мероприятий,

Чисх – исходная численность работников,

Δ ПТi – изменение ПТ под воздействием i – того фактора.

4 этап

Определяют суммарный рост ПТ под влиянием всех факторов

∆ПТi=(∑Эчi/Чисх-∑Эчi)*100%

где = Э1+Э2+Э3+…+Эn – экономия численности по всем факторам, в целом по предприятию.

Способы планирования пт

- индексный метод

где Iпт –индекс изменения ПТ,

Iо – индекс изменения объема произведенной продукции,

Iссч – индекс изменения среднесписочной численности работающих.

- метод на основе снижения трудоемкости

- метод планирования пт по факторам через экономию численности.

Iпт= Io/Iзат труда

∆ПТпл=(ТПб*ТРо)/ТРо ∆ТП/(100-∆ТП)

Основным методом обоснования планового роста ПТ является технико-экономический расчет влияния на этот показатель отдельных факторов через экономию рабочей силы.

Специалисты выделяют ряд проблем методики планирования ПТ по факторам. Среди них следующие:

1. Классификация факторов роста ПТ. Необходимо учитывать, что ПТ изменяется под воздействием внутрипроизводственных и внешних факторов. Поэтому нужна такая классификация, которая как можно точнее позволяла бы учесть все выявленные резервы роста производительности под влиянием различных факторов.

2. В связи с тем, что факторы оказывают комплексное воздействие, должны быть определены границы их влияния с тем, чтобы исключить возможность повторного счета.

Баланс рабочего времени одного работника.

Для определения численности рабочих, среди ряда других, необходимы данные баланса рабочего времени одного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку и т. д. для рабочих, имеющих одинаковый график работы и продолжительность отпуска.

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее ко­личество часов, которое рабочий должен отработать в течение плано­вого периода. Его составление проходит последовательно два этапа:

- расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода;

- расчет средней продолжительности рабочего дня для одного ра­бочего.

Среднее количество рабочих часов, которые должен отработать ра­бочий в течение планового периода, определяется как произведение этих двух величин. Баланс рабочего времени составляется для каждого структурного подразделения отдельно.

Пример. Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего по предпри­ятию

Элементы рабочего времени	План	Факт
1. Календарное время, дней 2. Выходные и праздничные дни. 3. Номинальное время, дней. 4. Невыходы, дней в том числе: - очередные и дополнительные отпуска - отпуска, связанные с родами - выполнение государственных и общественных обя­занностей - по болезни - по разрешению администрации - целодневные простои - прогулы 5. Фактически используемое время, дней 6. Установленная средняя продолжительность рабочего дня, часов: - перерывы для кормящих матерей - льготные часы подросткам - внутрисменные простои - сверхурочная работа 7. Фактическая продолжительность дня, часов, 8. Эффективный фонд рабочего времени, часов	19,5 0,9 1,8   9,2 1,6         7,7 0,02     7,68	19,5 0,8 1,8   9,7   0,5 0,1 230,8     7,7 0,01 0,2   7,49

При расчете среднего количества явочных дней рабочего различа­ется три вида фондов рабочего времени:

Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней планового периода.

Номинальный фонд рабочего времениравен количеству рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному фонду рабочего времени за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени составляет среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд, вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше, чем номинальный фонд.

Планирование численности основных рабочих.

Планирование численности вспомогательных рабочих.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих по функциям управления.

Особую сложность представляют нормирование и расчеты численности управленческого персонала. При этом, чем выше удельный вес творческого труда в общих затратах рабочего времени, тем сложнее устанавливать нормы для управленцев. По характеру, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три группы:

- руководители,

- специалисты,

- служащие.

Их трудовые функции различаются:

- по удельному весу творческого труда;

- по степени повторяемости отдельных элементов работы;

- по степени равномерности загрузки в течение дня.

Поэтому при расчете численности этих категорий применяют различные нормы труда.

При нормировании повторяющихся работ:

- нормы времени (для машинисток, чертежников);

- нормы выработки (копировальщики, счетоводы).

При нормировании работ, не стабильных по объему, но с наличием периодически повторяющихся элементов:

- нормы обслуживания (для табельщиков, кассиров, диспетчеров).

При нормировании труда линейных и функциональных руководителей:

- нормы управляемости.

Наибольшее распространение в нормировании управленческого труда получили:

- нормы численности (для конструкторов, технологов).

23. Понятия "трудовые ресурсы" и "трудовой потенциал".

Лекция

Трудовые ресурсы – часть населения в трудоспособном возрасте (для женщин от 16 до 54 лет, для мужчин от 16 до 59), занятые в различных сферах общественного хозяйства кооперативной, индивидуально-трудовой деятельности, а также лица, потенциально трудоспособные, но занятые в домашнем или личном подсобном хозяйстве, в вооруженных силах, на учебе с отрывом от производства.

В состав трудовых ресурсов не входят:

- неработающие льготные пенсионеры,

- неработающие инвалиды войны и труда I и II групп.

Трудоспособное население в трудоспособном возрасте (трудовые ресурсы) состоит из двух частей:

- «экономически активное население». Согласно международным стандартам, к нему относят занятое население и безработных, ищущих работу.

- Экономически неактивное население (не занятые тем или иным видом деятельности). Это лица трудоспособного возраста, которые по различным причинам не заняты в народном хозяйстве. К ним относятся учащиеся, студенты, слушатели и курсанты, аспиранты дневной формы обучения, лица, получающие пенсию по потере кормильца, занятые уходом за детьми или больными родственниками, лица, не имеющие работы или те, которым нет необходимости работать, чтобы обеспечить себе средства для существования.

Категория	Период активного использования в отечественной науке	Представление о человеке
Рабочая сила	19 век – настоящее время	Человек как носитель способностей и качеств, кт могут производительно использоваться в процессе труда
Трудовой потенциал	70-80 годы 20 века – настоящее время	человек – как субъект со своими потребностями и интересами в сфере труда
Человеческий фактор	Конец 80-х начало 90х -настоящее время	Человек – главная движущая сила общественного производства, средство повышения его эффективности
Трудовые ресурсы	20-е годы 20 века – настоящее время	Человек как пассивный объект внешнего управления, планово – учетная единица
Человеческий капитал	Начало 90-х годов	Человек объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации

Трудовой потенциал работника – совокупная способность физических свойств и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности и самосовершенствоваться в процессе трудовой деятельности.

Трудовой потенциал работника

Психофизиологический: (возраст, пол, состояние здоровья) организаторские спосоьности

Квалификационный: профессиональная подготовка (образование, стаж, стремление к росту квалификации) трудовая активность (объем и качество выполнения работ, соблюдение сроков рациональность использования рабочего времени)

Личностный черты характера (принципиальность, честность, требовательность) производственная активность (освоение смежных профессий) семейное положение, жилищное условие.

Трудовой потенциал организации (коллектива) – предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно- технических условий.

ТП = Ч * Д *Тсм,

ТП - трудовой потенциал организации,

Ч - число работающих,

Д-количество дней работы в периоде

Тсм – продолжительность рабочего дня, смены.

Трудовой потенциал общества – совокупная способность к общественно полезной деятельности трудоспособного населения.

Или: потенциальная трудовая дееспособность общества.

Пути использования трудового потенциала:

- экстенсивный (увеличивать рабочее время, принимать новых работников и т.д)

- интенсивный (производить больше при меньших затратах живого труда путем совершенствования организации труда, производства, управления)