Лекция 2. Характеристика существующих доплат к заработной плате.

Вопросы:

1. Оплата работ в сверхурочное время, в празд­ничные и выходные дни.

2. Оплата труда работников, занятых во вредных и тяжелых условиях.

3. Оплата труда при совмещении профессий; случаи временного перевода работника на другую работу.

4. Оплата труда при работе в ночное время; оплата при вынужденном прогуле.

5. Списочный состав персонала организации: производственный, непроизводственный и работники не списочного состава.

Вопрос 1. Случаи, когда работник может быть привлечен к сверхурочным работам, и порядок оформления таких работ установлены в ст. 99 ТК РФ.

Сверх­урочными считаются работы, которые производятся:

1) при поденном учете рабочего времени - свыше нор­мальной продолжительности рабочего дня;

2) при суммированном учете рабочего времени - сверх нормы рабочего времени учетного периода (месяца, квартала, года).

3) Работодатель имеет право привлекать работников к сверхурочным работам с их письменного согласия в следующих случаях:

4) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе и имущества третьих лиц) и т.д., а также создать угрозу жизни и здоровью людей;

5) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, если их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

6) для продолжения работы при неявке сменяющегося работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры, чтобы заменить сменщика другим работником.

7) Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается только в следующих случаях:

8) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия.

9) В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

10) К сверхурочным работам не допускаются:

11) беременные женщины;

12) работники моложе 18 лет.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет (де­тей-инвалидов - до 18 лет) и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их письменного согласия.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней и 120 часов в год(ст.99 ТК РФ).

Работа в сверхурочное время отражается в табеле учета рабочего времени и оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а запоследующие часы - не менее чем в двойном размере(ст. 152 ТК РФ).

В соответствии со статьей 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

3) работникам, получающим должностной оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Вопрос 2. По статье 147 Трудового кодекса оплата труда лиц, занятых на во вредных и тяжелых условиях, должна устанавливаться в повышенных размерах. Минимальный размер повышения заработка и другие льготы для упомянутых сотрудников определены постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870.

Этот документ предусматривает, что работникам, занятым во вредных, тяжелых и опасных условиях труда:

- устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю);

- предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (не менее 7 календарных дней);

- повышается тарифная ставка или оклад (не менее чем на 4% от тарифной ставки (или оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями).

Указанные компенсации предоставляются лишь по результатам аттестации рабочих мест.

По статье 219 Трудового кодекса в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются. Если же условия труда по результатам аттестации будут признаны вредными или опасными, то компенсации устанавливаются.

Пример. В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя (8 часов в день) с двумя выходными (суббота и воскресенье). Норма рабочего времени в феврале текущего года - 159 часов. Из них сотрудник компании Иванов отработал 140 часов во вредных условиях, что подтверждено аттестацией рабочих мест. Согласно положению об оплате труда заработок за труд во вредных условиях увеличивается на 4% от часовой (дневной) ставки или оклада.

Иванову установлена часовая тарифная ставка в размере 225 руб./ч.

Заработная плата Иванова за февраль составит:

225 руб./ч × 159 ч = 35 775 руб.

Компенсация за работу во вредных условиях составит:

225 руб./ч × 140 ч × 4% = 1260 руб.

Общая сумма заработной платы Иванова за февраль будет равна:

35 775 + 1260 = 37 035 руб.

На работах с вредными условиями труда работникам должно бесплатно выдаваться молоко или другие равноценные пищевые продукты, а при особо вредных условиях должно предоставляться лечебно-профилактическое питание. Трудовое законодательство позволяет работодателям выдавать работникам (по их письменным заявлениям) вместо молока компенсацию в размере, эквивалентном стоимости молока либо других равноценных пищевых продуктов.

Вопрос 3. Случается, что работнику приходится совмещать выполнение своей работы с выполнением обязанностей другого работника.

Если работник не освобожден от основной работы, то ему производится доплата в случаях (ст. 151 ТК РФ):

- совмещения профессий (должностей);

- исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

- расширения зон обслуживания;

- увеличения объема работы.

Размер доплаты не ограничен и определяется по соглашению работодателя и работника с учетом содержания и объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания может быть установлена в виде твердой суммы, в процентах к тарифной ставке (окладу) отсутствующего работника или к зарплате по вашей основной работе. Дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия (ст. 60.2 ТК РФ). При этом заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, а также издается приказ, в которых отражаются:

- совмещаемая работником профессия (должность), дополнительный объем работы;

- размер доплаты в процентном отношении или абсолютном размере;

- срок выполнения дополнительной работы.

Временный перевод работника на другую работу происходит по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Понятие временного перевода содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. В отличие от совмещения и совместительства, при временном переводе не возникает дополнительной нагрузки сверх основной работы, он не приносит работнику дополнительного дохода.

Выделяют три случая временного перевода: по согласованию с работодателем, по производственной необходимости и принудительного перевода. В отличие от совместительства, временный перевод работника в трудовой книжке не отображается, все происходит исключительно по соглашению сторон. После получения согласия между работодателем и работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать основание перевода, на какой срок осуществляется перевод, уровень заработной платы, если он подлежит изменению, рабочее время, если оно отлично от настоящего.

После оформления дополнительного соглашения руководитель оформляет приказ о временном переводе работника по форме № Т-5 или Т-5а. В таком приказе работодателю следует указать причины временного перевода, выполняемую работу, срок и заработную плату. С этим приказом работника необходимо ознакомить под роспись. Данное ознакомление и подписание работником приказа как раз и будет являться официальным получением его согласия на временный перевод. При временном переводе за работником сохраняется его рабочее место.

Понятие временного перевода в случае производственной необходимости также содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Рассматривается два случая:

1) в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу;

2) перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

Вопрос 4. По статье 154 Трудового кодекса каждый час работы в ночное время компания обязана оплатить в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. При этом не имеет значения, принят ли сотрудник специально для работы в ночное время или на это время приходится только часть рабочего дня, смены, труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Размер доплаты за ночной труд не может быть ниже установленного трудовым законодательством.

Данные правила относятся ко всем сотрудникам компании. Система оплаты труда, которая применяется в отношении них (повременная, бестарифная, комиссионная сдельная), значения не имеет.

Минимальный размер доплаты за ночной труд определен постановлением Правительства РФ. Он составляет 20 процентов часовой тарифной ставки или оклада (рассчитанного в пересчете на час работы) за каждый час труда в ночное время. Статьей 96 Трудового кодекса определено, что ночным временем считается промежуток с 22:00 до 6:00.

Организации оплачивают только вынужденные прогулы работников. Прогулы по вине работника не оплачивают.Вынужденным прогулом считается время, в течение которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности. Такая ситуация может быть:

1) если работник был уволен незаконно;

2) если организация вовремя не выдала трудовую книжку уволенному работнику.

Если суд или комиссия по трудовым спорам признает увольнение работника незаконным, ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). Причем выплаченные по решению компетентного органа суммы подлежат налогообложению НДФЛ в общем порядке (статья 217 Налогового кодекса). Если организация-работодатель не выдала работнику трудовую книжку в день увольнения и это помешало ему устроиться на новую работу, то время с момента увольнения до дня фактической выдачи книжки также считают вынужденным прогулом.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ в случае незаконного лишения работника возможности трудиться работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате:

1) незаконного отстранения работника от работы, увольнения или перевода;

2) отказа работодателя от исполнения либо несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки; внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

4) других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений по любому основанию лишает работника возможности трудиться. Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В этом случае орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику его среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

5. Списочный состав персонала организации: производственный, непроизводственный и работники не списочного состава.

Численность работников бывает разная. Каждый вид численности нужен для различных целей. Для заполнения формы статистической отчетности № П-4, потребуется рассчитать среднюю численность работников. С помощью среднесписочной численности определяют квоту на прием на работу инвалидов. Порядок расчета численности работников определен законодательно и установлен в Постановлении Росстата от 20.11.2006 № 69

Полный перечень работников, которые учитываются в списочном составе, содержит п. 88 Постановления. Правила расчета списочной численности:

1. В списочную численность включаются все работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Это работники, с которыми заключен трудовой договор и которые выполняли постоянную, временную или сезонную работу.

2. При расчете показателя учитываются собственники организаций, работавшие и получавшие заработную плату в своей фирме.

3. В списочной численности работников за каждый календарный месяц учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на рабочем месте по каким-либо причинам (например, заболевшие или совершившие прогул).

4. Списочная численность за каждый день должна совпадать с данными табеля учета рабочего времени работников.

Работники, которые не включаются в списочный состав, перечислены в п. 89 Постановления:

- внешние совместители;

- выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;

- работающие по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников;

- переведенные на работу в другую организацию без сохранения заработной платы, а также направленные на работу за границу;

- направленные на обучение с отрывом от работы, получающие стипендию за счет организаций;

- подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Такие работники исключаются из списочной численности с первого дня невыхода на работу;

- собственники организации, не получающие заработную плату;

- адвокаты;

- военнослужащие.

Среднесписочная численность - это средняя списочная численность работников за какой-то период времени. Как правило, за месяц, квартал и год. Квартальный и годовой расчет будет опираться на месячный. В среднесписочную численность включают не всех работников из списочного состава (п. 89 Постановления). В нее не войдут:

- женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам;

- лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родительного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

- работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;

- работники, поступающие в образовательные учреждения и находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Среднесписочная численность работников рассчитывается за период. Для исчисления этого показателя, например за месяц, необходимо суммировать данные о списочной численности за каждый календарный день месяца (с 1-го но 30-е или 31-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, а затем полученное значение разделить на число календарных дней месяца.

Классификация состава работающих.

В зависимости от сферы приложения труда персонал органи­зации подразделяют на производственный и непроизводственный.

Производственный - персонал основной деятельности. В его состав включаются работники:

- основных и вспомогательных цехов;

- подсобных производств (лесозаготовок, торфоразработок, карьеров и т. п.);

- научно-исследовательских, конструкторских, технологичес­ких подразделений;

- вычислительных центров;

- всех видов охраны;

- управления.

Непроизводственный персонал-персонал не основной де­ятельности. В состав непроизводственного персонала включают­ся работники:

- подсобных сельскохозяйственных предприятий;

- жилищного хозяйства;

- коммунальных предприятий;

- медицинских учреждений;

- оздоровительных учреждений, отдыха, физической культу­ры, культуры, туризма, воспитания, образования.

Все работающие в организации различаются по категориям персонала:

- рабочие;

- руководители;

- специалисты;

- служащие.

Рабочие - лица, непосредственно занятые в процессе созда­ния материальных ценностей, а также занятые ремонтом, пере­мещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материаль­ных услуг. К ним относятся:

- работники, занятые управлением, регулированием и наблю­дением за работой автоматов, линий;

- работники, занятые изготовлением материальных цен­ностей;

- работники, занятые перемещением, погрузкой, разгрузкой;

- работники, занятые уходом за машинами;

- машинисты, водители, кочегары;

- почтальоны, телеграфисты;

- операторы ЭВМ.