Нормирование труда. Классификация затрат рабочего времени

Нормирование труда представляет собой составную часть (функцию) управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда рабочего времени на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда.

Следует различать понятие норма и нормативы для нормирования труда. Норма – это количественный размер максимально допустимого расхода элементов производственного процесса или минимально необходимого результата ресурсов. Нормативы для нормирования труда – это исходные величины, используемые для расчета продолжительности выполнения отдельных элементов работы при конкретных организационно-технологических условиях производства.

Выделяют следующие виды норм и нормативов.

1) Норма времени –это величина необходимых и научно обоснованных затрат рабочего времени на выполнение единицы продукции или работы в минутах или часах (мин/шт, ч/шт). от нормативов времени на выполнение единицы работы.

2) Норма выработки- это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки (Нв) определяется как количество продукции, подлежащее изготовлению в течение часа.

3) Норма обслуживания- это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест, а также для лиц, обслуживающих ЭВМ и уборщиц.

4) Норма управляемости – это количество подчиненных работников, приходящихся на одного руководителя.

5) Норма численности -это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, их структурным подразделениям.

6) Норматив численности- заранее установленная расчетная величина, представляющая собой количество работников, которых можно содержать для обслуживания того или иного объекта или выполнения определенного объема работ (то есть устанавливается на основе норм обслуживания).

В ходе нормирования изучаются затраты рабочего времени. Рабочее время– установленная законодательством продолжительность рабочего дня (рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученную ему работу.

Рабочее время делится на две части:

* нормируемое время (связанное с выполнением задания);

* ненормируемое время (время потерь).

1. Нормируемое время состоит из подготовительно-заключительного времени, оперативного времени, времени обслуживания рабочего места, перерывов на отдых и личные надобности, перерывов по организационно-техническим причинам.

В общем виде величина нормы времени включает в себя:

Подготовительно-заключительное время затрачивается рабочим на подготовку к выполнению заданной работы и на действия, связанные с ее окончанием. Норма подготовительно-заключительного времени устанавливается либо на партию изделий, либо на рабочую смену.

Оперативное время используют непосредственно для выполнения заданной работы. Оно подразделяется на две части: основное (технологическое) время; вспомогательное время. Основное (технологическое) время - это время, затрачиваемое рабочим на изменение предмета труда (его формы, размеров, внешнего вида, физико-химических или механических свойств и т.д.), его состояния и положения в пространстве и повторяющееся при изготовлении каждой единицы продукции. К вспомогательному времени относится время, которое затрачивается на приемы рабочего, без которых невозможен ход основного (технологического) процесса: установка и снятие детали, управление станком, подвод и отвод инструмента и т.п.

Время обслуживания рабочего места используется рабочим для ухода за своим рабочим местом иподдержания его в рабочем состоянии на протяжении смены и подразделяется на:

* время организационного обслуживания, оно не связано с выполняемой работой и реализуется 2 раза в смену: в начале и в конце смены;

* время технического обслуживания, связано с выполняемой операцией; это время, затрачиваемое на подналадку оборудования и приспособлений в процессе работы, на смену затупившегося инструмента, уборку стружек и т.д.

Время перерывов на отдых и личные надобности устанавливается обычно в размере 8—10 мин на смену (на стройплощадках — 15 мин) и во всех случаях включается в норму времени.

Время перерывов по организационно-техническим причинам — это перерывы, связанные с ремонтом механизмов по графику, ожиданием обслуживания вследствие занятости рабочего, обслуживающего несколько станков.

2. К ненормируемому времени относится время потерь:

* по организационно-техническим причинам. Это потери связанные в ожиданием работы, заготовок, инструмента, ремонта станка, мастера и т.п.

* по вине рабочего. Под потерями рабочего времени по вине рабочего понимают перерывы в работе вследствие нарушения трудовой дисциплины и распорядка дня.

Различают два основных вида нормирования затрат рабочего времени:

Опытно-статистический. При этом методе нормы устанавливаются на основе личного опыта нормировщика, данных статистики. Такие нормы называются опытно-статическими, они не способствуют повышению производительности труда, поэтому их необходимо заменять научно-обоснованными нормами, устанавливаемыми аналитическими методами

Аналитический.Научный метод. Он основан на исследовании операции расчленением ее на трудовые приемы, на изучение факторов, влияющих на продолжительность отдельных трудовых приемов; на проектировании рационального трудового процесса с учетом психофизиологических особенностей человека. На этой основе определяется нормативная продолжительность отдельных элементов работы и рассчитывается норма времени. При использовании аналитического метода нормы труда устанавливаются следующими способами:

1) исследовательский. Основан на данных фотографии рабочего дня и хронометража, поэтому он достаточно трудоемкий, но зато обеспечивает высокую точность расчетов

2) аналитический. Нормы времени рассчитываются по готовым нормативам, которые заранее были установлены аналитически-исследовательским способом.

* 86 Сущность и индивидуальные факторы влияющие на людей.

* 87 Финансовые аспекты бизнес-плана.

* 88 Стратегическое, долгосрочное, краткосрочное финансовое планирование.

Финансовое планирование на предприятии включает три основных подсистемы: перспективное финансовое планирование, текущее финансовое планирование, оперативное финансовое планирование.

Стратегическое финансовое планирование определяет важнейшие показатели, пропорции и темпы расширенного воспроизводства, является главной формой реализации целей предприятия. Охватывает период 3—5 лет. Период от 1 года до 3 лет носит условный характер, так как зависит от экономической стабильности и возможности прогнозирования объемов финансовых ресурсов и направлений их использования. В рамках стратегического планирования определяются долгосрочные ориентиры развития и цели предприятия, долгосрочный курс действий по достижению цели и распределению ресурсов. Ведется поиск альтернативных вариантов, осуществляется выбор лучшего, и на его основе стоится стратегия предприятия.

Долгосрочное финансовое планирование является планированием «осуществления». Охватывает период 1—2 года. Основывается на разработанной финансовой стратегии и финансовой политике по отдельным аспектам финансовой деятельности. Данный вид финансового планирования заключается в разработке конкретных видов текущих финансовых планов, которые дают возможность предприятию определить на предстоящий период все источники финансирования ее развития, сформировать структуру ее доходов и затрат, обеспечить ее постоянную платежеспособность, а также определить структуру ее активов и капитала предприятия на конец планируемого периода.

Результатом текущего финансового планирования является разработка трех основных документов: плана движения денежных средств; плана отчета о прибылях и убытках; плана бухгалтерского баланса.

Основной целью построения этих документов является оценка финансового положения предприятия на конец планируемого периода. Текущий финансовый план составляется на период, равный 1 году. Это объясняется тем, что за 1 год в основном выравниваются сезонные колебания конъюнктуры рынка. Годовой финансовый план разбивают поквартально или помесячно, поскольку в течение года потребность в денежных средствах может меняться и в каком-то квартале (месяце) может оказаться недостаток финансовых ресурсов.

Краткосрочное (оперативное) финансовое планирование дополняет долгосрочное, оно необходимо в целях контроля за поступлением фактической выручки на расчетный счет и расходованием наличных финансовых ресурсов. Финансовое планирование включает составление и исполнение платежного календаря, кассового плана и расчет потребности в краткосрочном кредите.

* 89 Государственный бюджет – основное звено финансовой системы страны.

1. Государственный бюджет (от англ. budget — сумка, кошелек) — это смета доходов и расходов государства на определенный период времени, составленная с указанием источников поступления государственных доходов и направлений, каналов расходования денег.

2. Государственный бюджет составляется правительством и утверждается высшими законодательными органами (в России – в виде закона Государственной Думы Федерального Собрания РФ). По окончании финансового года Правительство Российской Федерации должно отчитаться об исполнении бюджета.

3. Важнейшие части государственного бюджета — это его доходная и расходная части.

* доходная часть – показывает источники денежных средств бюджета;

* расходная часть – показывает, на какие цели направляются аккумулированные государством средства.

4.Источники доходной части:

* налоги;

* государственные займы (ценные бумаги, казначейские векселя и др.);

* эмиссия (дополнительный выпуск) бумажных и кредитных денег;

* займы у международных организаций.

5. Структура расходной части бюджета в развитых странах:

* социальные нужды (не менее 50% всех расходов);

* поддержание обороноспособности страны (примерно 20%);

* обслуживание государственного долга;

* предоставление дотаций предприятиям;

* развитие инфраструктуры (дороги, связь, транспорт, внешнее энергоснабжение, озеленение и др.).

Структура расходной части бюджета определяется актуальностью поставленных задач и способами их решения в соответствии с концепцией экономической политики.

6. Бюджетная политика включает в себя определение соотношения между доходной и расходной частями государственного бюджета. Здесь возможны три различных варианта:

* Сбалансированный бюджет – расходы бюджета равны доходам. Это самое оптимальное состояние бюджета.

* Дефицитный бюджет – расходы бюджета выше доходов. Дефицит – разность расходов и доходов бюджета.

* Профицитный бюджет – доходы бюджета выше расходов. Профицит – разность доходов и расходов бюджета.

7. Источники покрытия бюджетного дефицита

Ö Государственные займы (политика дефицитного бюджетного финансирования)

* Внутренние займы – займы внутри страны у фирм и домашних хозяйств через выпуск ценных бумаг (государственные облигации).

* Внешние займы – у иностранных государств, иностранных банков и у международных организаций.

Дефицитное бюджетное финансирование служит важным средством против спадов частных инвестиций и потребления, а значит и против сокращения занятости.

- Денежная эмиссия (выпуск денег) Центральным банком в обмен на государственные обязательства. В результате напечатания дополнительных денег возникает угроза инфляции (роста необеспеченной денежной массы, выливающегося в рост цен), так как создается добавочный спрос на товары и услуги. Если инфляция принимает угрожающие размеры, то необходимо срочно сократить бюджетные расходы.

8. Факторы, влияющие на состояние государственного бюджета

* долгосрочные тенденции налоговых поступлений и государственных расходов;

* фаза экономического цикла в стране;

* текущая политика государства.

9. Государственный долг — это сумма задолженности государства по выпущенным и непогашенным займам, включая начисленные по ним проценты.

10. Обслуживание долга — это выплата процентов по задолженности и постепенное погашение основной суммы долга.

11. Государственный долг

- Внутренний государственный долг – долговые обязательства федерального правительства перед юридическими и физическими лицами, выраженные в национальной валюте.

Внутренние долговые обязательства:

* Рыночные – долговые обязательства, выпущенные государством на внутреннем рынке в виде ценных бумаг — облигаций

* Нерыночные – возникают в результате исполнения бюджета (долг бюджетных организаций к концу переоформляется в государственный внутренний долг)

- Внешний государственный долг – задолженность государства по непогашенным внешним займам и невыплаченным по ним процентам международным и государственным банкам, организациям, правительствам, частным иностранным банкам и др., выраженные в иностранной валюте

12. Внутренний государственный долг – результат дефицита бюджета и выпуска облигаций государственного займа для его покрытия. Государство – должник владельцев облигаций.

Причины возникновения внутреннего государственного долга

* Получение государством кредитов от коммерческих банков, юридических лиц, выраженных в национальной валюте.

* Осуществление государством внутренних займов (размещение ценных бумаг от лица государства).

* Предоставление бюджетных ссуд одним уровнем бюджетной системы другому.

13. Внешний государственный долг – более серьезная проблема. С появлением внешнего долга возникают не только кредитные обязательства, но и обязательства другого рода — за оказание финансовой помощи кредиторы требуют выполнения ряда условий. Внешний государственный долг подразумевает жесткие сроки погашения кредита, несоблюдение которых ведет к новым санкциям.

Важны не абсолютные показатели внешнего долга, а его отношение к другим экономическим показателям государства:

* величина долга на душу населения;

* отношение долга к ВВП (оно не должно быть больше 80%);

* отношение величины госдолга к объему экспорта (он не должен превышать сумму экспорта более чем в 2 раза);

* расходы по обслуживанию долга по отношению к сумме экспорта (не должны превышать 15—20%);

* отношение внешнего долга к размеру золотовалютных резервов.

14. Реструктуризация долга — пересмотр условий обслуживания долга (процентов, сумм, сроков начала возврата). Реструктуризация производится в случае невозможности выплаты страной долга на первоначальных условиях.

15. Меры по управлению государственным долгом:

* Недопущение долговой ловушки, при которой все ресурсы работают на выплату долга, а не на увеличение национального богатства.

* Поиск средств для выплаты долга.

* Нейтрализация негативных последствий государственного долга.

* Эффективное использование средств заимствования, т. е. направление их в проекты, которые в отведенный срок позволят обеспечить доходы, превышающие размер долга и проценты по нему.

* 90 Теории мотиваций.

Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

* содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

* процессуальные теории (Врум и др.);

* теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

* физиологические потребности (уровень 1);

* потребность в безопасности (уровень 2);

* социальные потребности (уровень 3);

* потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);

* потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 17. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

* потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

* поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

* после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

* - уровень 1 - 85%;

* - уровень 2 - 70%;

* - уровень 3 - 50%;

* - уровень 4 - 40%

* - уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Рис. 18. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

* потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

* наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

* для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

* для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рис. 19. Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Рис. 20. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рис. 21. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

* от природы ленив, не хочет работать;

* не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

* не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

* существует естественная потребность в работе;

* стремится к ответственности;

* творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Таблица 3 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Описание по признакам	Теория «Х»	Теория «У»
1. Представления руководителя о человеке	Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания	Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства а) планирование	Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики	Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация	Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются	Высокая степень децен-трализации полномочий
г) контроль	Тотальный, всеобъемлющий	Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение	Жесткая регламентация поведения	Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений	Отрицание права свободы принятия решений подчиненными	Активное участие подчиненных в принятии решений.
3. Использование власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении	Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4. Стиль руководства	Авторитарный	Демократичный

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является

отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

* активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;

* количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);

* добровольность вхождения в кружок;

* работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;

* формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;

* принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);

* соревновательный характер групп;

* наличие системы поощрений;

* политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

* выявление актуальных потребностей;

* установление иерархии потребностей;

* анализ изменения потребностей;

* анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

* планирование стратегии и целей мотивации;

* выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

* создание условий, отвечающих потребностям;

* обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

* создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

* создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

* контроль мотивации;

* сравнение результатов деятельности с требуемыми;

* корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.