Управление конфликтами в деловой организации. Современные формы управления трудовыми отношениями в организациях: социальное партнерство

Конфликт - определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Менеджер обычно находится в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом – важнейшая функция руководителя.

Существует 3 типа конфликтов:

1) конфликт целей – участвующие стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем;

2) конфликт, когда стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме;

3) чувственный конфликт – различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом.

Уровни конфликтов:

1) внутриличностный - одна из самых распространенных его форм – ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

2) межличностный – между 2 или более индивидов (чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал, раб. силу).

3) внутригрупповой – простая сумма межличностных конфликтов;

4) внутриорганизационный – ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на том, как были спроектированы отдельные работы.

Имеются 2 стратегии управления конфликтами:

1) предупреждение конфликтов – создание таких условий и психологической атмосферы в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму. Реализация заключается в проведении разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, обеспечения строгого соблюдения правил внутренней жизни, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд.

2) разрешение конфликтов – прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблемы. Реализация этой стратегии предполагает действия руководителя по анализу реальных конфликтов и определенных методов их разрешения.

Различают следующие методы управления конфликтами:

1) организационно-структурные методы - связаны с проведением изменений в структуре организации. К ним относятся:

- четкое формулирование и разъяснение работникам их задач, полномочий и ответственности;

- использование координирующих механизмов - установление иерархии полномочий;

- установление общеорганизационных целей, формирование общих ценностей - объединяет работников, создает сплоченный коллектив, и вероятность развития конфликтов значительно уменьшается;

- разработка структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.

2) административный метод – предполагает директивное вмешательство в процесс конфликта (приказ руководителя или решение суда; «разведение» участников по ресурсам (целям, средствам).

3) межличностный:

- уклонение, «уход от конфликта» - человек старается быть нейтральным, находится в стороне, чтобы не подвергаться стрессу. В этом случае конфликт продолжает развиваться, у оппонентов усиливается чувство раздражения, поскольку их несогласие игнорируется. Проигрывают обе стороны;

- противоборство, конкуренция – это попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, не учитывать мнение др. участников конфликта (требование безоговорочного послушания, применение физического насилия, перекрикивание). Одна сторона выигрывает, другая – проигрывает. Недостаток – подавляет инициативу, не учитываются все факторы, т.к. принимается во внимание одна точка зрения;

- приспособление – подавление или сглаживание конфликта. Руководитель отказывается признать наличие конфликта и пытается поддержать хорошие отношения в коллективе. В результате будет мир, но проблема останется нерешенной. Подавление разумная тактика, если противоречия не повлекут за собой больших последствий;

- компромисс – учитываются интересы каждой из сторон (для каждой стороны решение является непроигрышным). Сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разрешить конфликт. Если компромисс возник слишком быстро и просто, то это влияет на качество принимаемого решения, т.к. проблема детально не прорабатывается. Она делится поровну и не проводится тщательный анализ других возможных вариантов решения;

- сотрудничество - признание различий во мнениях и готовность ознакомится с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон. Преимущество – улучшаются взаимоотношения людей, конфликт не имеет отрицательных последствий. Если выигрывают 2 стороны, то они склонны поддержать и реализовать принятое решение.

При разрешении конфликтов на практике можно пользоваться любым из описанных стилей. Разумеется, общими рекомендациями невозможно разрешить конкретные разногласия. Действия будут зависеть от конкретной ситуации, подход к разрешению конфликта в каждом случае будет индивидуальным.