Трудовые споры: теория и практика

Трудовые споры: теория и практика

Посвящается моему дорогому папе -

Владимиру Михайловичу Федину

Предисловие

Конституция РФ в ст. 2 провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью в нашей стране. В обязанность государства входят признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина. Основной закон РФ поменял приоритеты в обществе. Личность в настоящее время в ее взаимоотношениях с государством рассматривается не как объект бесконтрольной властной деятельности, а как равноправный субъект, реализующий свои конституционные права. Государство должно не только воздерживаться от вмешательства в сферу прав и свобод, но и активно создавать условия для их надлежащей реализации. Провозглашение защиты прав и свобод человека и гражданина означает также обязанность государства создавать специальные учреждения по охране прав и свобод.

Эти исходные постулаты находят свое специфическое преломление в сфере трудового права. Государство прежде всего должно охранять и защищать права, свободы и законные интересы работников, не забывая, конечно, и о правах и законных интересах работодателей. Трудовое законодательство предусмотрело сложную систему защиты трудовых прав и свобод в разделе XIII ТК РФ.

Важнейшим средством защиты трудовых прав, свобод и законных интересов сторон трудовых правоотношений является рассмотрение и разрешение трудовых споров. Конституция РФ в ч. 4 ст. 37 признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Согласно ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров позволяет восстанавливать нарушенные трудовые права и свободы граждан, защищать их законные интересы, возмещать причиненный в рамках трудовых правоотношений ущерб и даже предупреждать совершение трудовых правонарушений. От правильного, грамотного построения системы рассмотрения и разрешения трудовых споров зависит в целом уровень раскрываемости трудовых правонарушений.

В настоящее время трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения - это институт Особенной части трудового права, причем институт, носящий комплексный характер, поскольку в нем сочетаются материальные и процессуальные нормы права. Некоторые специалисты в области трудового права в связи с этим говорят о формировании новой подотрасли в рамках отрасли трудового права и даже самостоятельной отрасли трудового процессуального права. Думается, что такие суждения являются преждевременными, так как для этого не создано условий - нет системы трудовых судов, не принят трудовой процессуальный кодекс.

Трудовой кодекс РФ оперирует двумя такими категориями, как "рассмотрение трудовых споров" и "разрешение трудовых споров". Отдельные авторы рассматривают их как тождественные. Между тем данные понятия имеют различное юридическое содержание. Представляется, что рассмотрение трудовых споров подразумевает весь процесс трудового спора, начиная с подготовки трудового дела к разбирательству и заканчивая обсуждением решения по этому делу. Разрешение же трудового спора охватывает лишь процедуру вынесения уполномоченным юрисдикционным органом решения по трудовому спору.

Настоящее учебно-практическое пособие будет полезно не только студентам, аспирантам и преподавателям юридических вузов и факультетов, но и практикующим юристам, федеральным судьям, предпринимателям, руководителям организаций, а также работникам кадровых служб.

Автор выражает глубокую признательность рецензентам данного пособия - доктору юридических наук, профессору Константину Давыдовичу Крылову и заместителю председателя Московского городского суда, кандидату юридических наук Галине Александровне Агафоновой.

Автор будет благодарен за отзывы о данном учебно-практическом пособии, которые можно направлять по электронному адресу: [email protected].

Раздел I. Общие положения

Структура трудового спора

Как особая разновидность юридических конфликтов трудовой спор имеет собственную структуру, основными элементами которой являются стороны, объект и предмет, субъективная сторона и объективная сторона*(15).

Сторонами (субъектами) любого трудового спора выступают работники (настоящие, потенциальные, бывшие) и работодатели, действующие лично или через соответствующих представителей (профсоюзные органы, руководителей организаций и др.) в зависимости от вида трудового спора и конкретных обстоятельств такого спора.

Объектом трудового спора следует признать нормальное осуществление трудовых правоотношений, которое обеспечивает реализацию интересов как работников, так и работодателей. Предмет трудового спора, в свою очередь, образуют субъективные права, законные интересы и юридические обязанности сторон трудовых правоотношений, которые не могут претворяться в жизнь вследствие наличия неурегулированных разногласий между ними. Все указанные юридические категории являются средствами реализации интересов работников и работодателей, однако в условиях конфликта их невозможно осуществить по воле участников трудовых правоотношений.

Субъективная сторона трудового спора характеризует его внутренний, психологический аспект. Она охватывает мотивы и цели сторон, их внутреннее отношение к событиям и действиям (бездействию), которые привели к невозможности нормального функционирования трудовых правоотношений. Субъективные трудовые права и юридические обязанности работников и работодателей могут оказаться спорными как вследствие виновного (например, работник в течение 15 минут отсутствовал на своем рабочем месте, поскольку сам себе устроил перерыв для курения, за что ему был объявлен выговор), так и невиновного поведения (например, работник в течение двух недель болел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, а работодатель уволил его за прогул), либо по причине непонимания самих прав и обязанностей, а также ошибочного восприятия действий (бездействия) одной из сторон.

Объективная сторона - это внешний, поведенческий аспект трудового спора. Она охватывает поведение работников, работодателей и их полномочных представителей, их юридически значимые деяния, совершаемые в определенное время, в определенном месте и препятствующие реализации трудовых прав, обязанностей и интересов сторон. Невозможность осуществления трудовых правоотношений вполне может сопровождаться какими-либо вредоносными последствиями, которые также включаются в характеристику объективной стороны спора.

Как объективная, так и субъективная стороны трудового спора в целом отражают юридически значимые обстоятельства, обусловливающие особенности рассмотрения данного правового конфликта и влияющие на перспективы его разрешения.

Содержание процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров

В содержании правоотношения по рассмотрению трудового спора выделяются три элемента:

1) фактическое содержание - действия субъектов по реализации принадлежащих им прав и обязанностей;

2) юридическое содержание, которое составляют их субъективные права и обязанности;

3) волевое содержание, предполагающее волю юрисдикционного органа и субъектов спора.

Итак, юридическим содержанием процессуальных правоотношений по рассмотрению трудового спора является правовая связь соответствующего юрисдикционного органа с участниками спора, в которой субъекты правоотношения обладают взаимно корреспондирующими процессуальными правами и обязанностями. В осуществлении данных прав и обязанностей проходит весь процесс рассмотрения трудового спора, когда юрисдикционный орган применяет при решении спора по существу нормы материального трудового права, реализуя при этом свои властные полномочия по вынесению решения по трудовому спору.

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте понятие процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров и перечислите их признаки.

2. Определите понятие трудовых процессуальных правоотношений и их характерные особенности.

3. Проведите классификацию процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров.

4. Раскройте содержание трудовой процессуальной правоспособности.

5. Каковы основания возникновения и прекращения процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров?

6. Каковы элементы содержания правоотношения по рассмотрению трудового спора?

Рекомендуемая литература

Калинин, И.Б. Правовое регулирование трудовых процессуальных отношений: дис. ... канд. юрид. наук. - Томск, 1999.

Морозов, Д.А. Трудовое процессуальное правоотношение: дис. ... канд. юрид. наук. - Пермь, 2006.

Толкунова, В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. - М.: Проспект, 2004.

Трудовое процедурно-процессуальное право: учеб. пособие / под ред. В.Н. Скобелкина. - Воронеж, 2002.

Шпагин, А.Е. Правовое регулирование процессуальных отношений в сфере труда: дис. ... канд. юрид. наук. - Ленинград, 1990.

Подготовка трудового дела к судебному разбирательству

После принятия заявления судья выносит определение о подготовке дела к судебному разбирательству и указывает действия, которые следует совершить сторонам, другим лицам, участвующим в деле, и сроки совершения этих действий для обеспечения правильного и своевременного рассмотрения и разрешения дела. Подготовка к судебному разбирательству является обязательной по каждому гражданскому делу и проводится судьей с участием сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей.

Подготовка дела к судебному разбирательству предполагает решение следующих задач:

1) уточнение фактических обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела;

2) определение закона, которым следует руководствоваться при разрешении дела, и установление правоотношений сторон;

3) разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле, и других участников процесса;

4) представление необходимых доказательств сторонами, другими лицами, участвующими в деле;

5) примирение сторон.

При подготовке дела к судебному разбирательству истец или его представитель:

- передает ответчику копии доказательств, обосновывающих фактические основания иска;

- заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может получить самостоятельно без помощи суда.

Ответчик или его представитель:

- уточняет исковые требования истца и фактические основания этих требований;

- представляет истцу или его представителю и суду возражения в письменной форме относительно исковых требований;

- передает истцу или его представителю и судье доказательства, обосновывающие возражения относительно иска;

- заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может получить самостоятельно без помощи суда.

В процессе подготовки дела к судебному разбирательству судья производит следующие действия (ст. 150 ГПК РФ):

1) разъясняет сторонам их процессуальные права и обязанности;

2) опрашивает истца или его представителя по существу заявленных требований и предлагает, если это необходимо, представить дополнительные доказательства в определенный срок;

3) опрашивает ответчика по обстоятельствам дела, выясняет, какие имеются возражения относительно иска и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены;

4) разрешает вопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц без самостоятельных требований относительно предмета спора, а также разрешает вопросы о замене ненадлежащего ответчика, соединении и разъединении исковых требований;

5) принимает меры по заключению сторонами мирового соглашения и разъясняет сторонам их право обратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия таких действий;

6) извещает о времени и месте разбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан или организации;

7) разрешает вопрос о вызове свидетелей;

8) назначает экспертизу и эксперта для ее проведения, а также разрешает вопрос о привлечении к участию в процессе специалиста, переводчика;

9) по ходатайству сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей истребует от организаций или граждан доказательства, которые стороны или их представители не могут получить самостоятельно;

10) в случаях, не терпящих отлагательств, проводит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте письменных и вещественных доказательств;

11) направляет судебные поручения;

12) принимает меры по обеспечению иска;

13) в случаях, предусмотренных ст. 152 ГПК РФ, разрешает вопрос о проведении предварительного судебного заседания, его времени и месте;

14) совершает иные необходимые процессуальные действия.

Судья направляет или вручает ответчику копии заявления и приложенных к нему документов, обосновывающих требование истца, и предлагает представить в установленный им срок доказательства в обоснование своих возражений. Непредставление ответчиком доказательств и возражений в установленный судьей срок не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

Судья, признав дело подготовленным, выносит определение о назначении его к разбирательству в судебном заседания, извещает стороны, других лиц, участвующих в деле, о времени и месте рассмотрения дела, вызывает других участников процесса.

При подготовке трудовых дел к судебному разбирательству необходимо в обязательном порядке учитывать положения постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 июня 2008 г. N 11 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству".

Кроме того, нельзя обойти вниманием также п. 17 признанного утратившим силу постановлением Пленума от 24 июня 2008 г. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 14 апреля 1988 г. N 2 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству" (в ред. от 21 декабря 1993 г. и 25 октября 1996 г.), в котором был определен круг необходимых средств доказывания с учетом характера заявленных требований и возражений по каждой категории гражданских дел, включая трудовые дела. Отсюда можно установить следующие средства доказывания по индивидуальным трудовым спорам, содержащим различные требования:

1) по искам о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, - копии приказов о приеме на работу, о переводах и об увольнении с приложением копий документов, послуживших основанием для их принятия; сведения о выполнении предусмотренных ст. 372 ТК РФ требований об учете мотивированного мнения профсоюзного органа; справки о заработной плате работника;

2) по искам о восстановлении на работе работника, уволенного по сокращению численности или штата работников, - кроме перечисленных в п. "а" документов, - сведения, подтверждающие наличие сокращения численности или штата работников; выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника); производственная характеристика истца, другие материалы, содержащие данные, которые согласно ст. 179 ТК РФ могут быть использованы при определении преимущественного права на оставление работника на работе; доказательства, которые подтверждают сведения об уведомлении выборного профсоюзного органа организации о предстоящих мероприятиях по увольнению работников в связи с сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до возможного их увольнения; свидетельство уведомления работника о возможном его увольнении по сокращению численности (штата); выполнение работодателем обязанности по трудоустройству работника (доказательства отсутствия у работодателя возможности трудоустроить или перевести работника на другую работу в соответствии с его квалификацией либо отказ истца от перевода на другую работу);

3) по искам о восстановлении на работе лица, уволенного в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, - кроме доказательств, перечисленных в п. "а", - документы о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания (копии приказов и распоряжений), а также материалы, послужившие основанием для применения дисциплинарных взысканий (соответствующие акты, докладные и служебные записки, объяснительные записки и т.п.);

4) по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных по собственному желанию или переведенных на другую работу, - копии приказов о приеме на работу, перемещениях и переводах, увольнении с работы, справка о среднем заработке истца, заявление об увольнении;

5) по искам о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю, - должностные инструкции (трудовой договор), определяющие трудовые функции ответчика, доказательства, подтверждающие факт причинения и размер ущерба, справки о заработной плате, семейном и материальном положении ответчика, а по искам о полном возмещении материального ущерба, кроме того, - копии договоров о полной материальной ответственности, сличительные ведомости, накладные, копии приговоров и т.д.

Приведенный перечень не является исчерпывающим. Необходимость в предоставлении конкретных доказательств зависит от особенностей дела.

Споры об увольнении в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

При рассмотрении споров по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать, что увольнение работника в данном случае становится возможным, только если работник вследствие недостаточной квалификации не в состоянии надлежащим образом выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором. В подобных случаях вина работника отсутствует.

Для правильного разрешения данной категории индивидуальных трудовых споров следует определить такие понятия, как "несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе" и "квалификация".

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная неспособность работника в силу квалификации систематически выполнять трудовые обязанности по специальности (должности), которая обусловлена трудовым договором.

Объективная неспособность качественно выполнять трудовую функцию проявляется в неудовлетворительном исполнении трудовых обязанностей, систематическом выпуске некачественной продукции при учете того, что работодатель выполнил свою обязанность по созданию необходимых условий для выполнения работы. Бремя доказывания факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возлагается на работодателя, причем указанный факт должен быть подтвержден объективными данными, субъективным усмотрением и результатами аттестации.

Квалификация - это уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по той или иной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями.

Недостаточная квалификация может быть выражена в отсутствии у работника необходимых навыков и знаний, исключающих возможность эффективного выполнения им трудовых обязанностей. Например, наличие или отсутствие диплома о высшем или среднем специальном образовании, если оно не являлось в соответствии с законом обязательным условием его допуска к работе, не может служить основанием для его увольнения. Когда же требуется наличие специального образования для выполнения данной работы, и работник из-за его отсутствия оказывается не пригодным к качественному выполнению такой работы, он может быть уволен по несоответствию ввиду недостаточной квалификации.

Суду, рассматривающему соответствующий трудовой спор, надлежит проверить правильность записи об увольнении, содержащейся в трудовой книжке. В частности, в ней должно быть указано, к какой именно работе и по какой причине работник не пригоден. На эту обязанность работодателя неоднократно обращалось внимание в судебных решениях по конкретным делам. Пленум Верховного Суда РФ подчеркивал, что недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не выступает в качестве обязательного условия при заключении трудового договора (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров"*(96)).

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отказе работника от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы - на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Суды обязаны истребовать у работодателя доказательства того, что он не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации*(97).

Случаются ситуации, когда работодатель может не нуждаться в проведении аттестации всех работников организации. Проведение аттестации отнимает средства организации, сказывается на работе проверяемых. При этом работодателю может быть необходимо установление уровня квалификации одного или нескольких работников, а не всех работников. Такая выборочная проверка законодательством не запрещена, однако суд вправе оценить индивидуальную аттестацию как заранее намеченное работодателем увольнение неугодных работников не причинам, не связанным с их деловыми качествами.

При рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд должен установить, являются ли упущения в работе следствием отсутствия у работника необходимой квалификации, знаний, навыков или следствием ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

В решениях судов неоднократно указывалось, что работодатель не вправе уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работнику были созданы неблагоприятные условия труда по вине работодателя.

Наличие у работника специального образования не является безусловным доказательством его соответствия определенной работе, и, наоборот, отсутствие у работника специального образования, если оно не выступает в качестве обязательного условия допуска к данной работе, не может служить основанием для увольнения, если по деловым качествам и опыту работник пригоден к ее выполнению.

На практике увольнение часто производится по таким признакам, которые не свидетельствуют о непригодности работника. Так, в приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. Поэтому суды при рассмотрении этой категории дел всесторонне и тщательно проверяют утверждение работодателя, основанное на заключении аттестационной комиссии, о непригодности того или иного работника. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника именно данной работе. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

В процессе проверки утверждений работодателя о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе суд разрешает два вопроса: во-первых, подтверждается ли утверждение работодателя о том, что данный работник ввиду отсутствия надлежащей квалификации не в состоянии справляться со своими трудовыми обязанностями, и, во-вторых, имеются ли в деле материалы и доказательства, опровергающие утверждение работодателя о правильности увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При рассмотрении трудовых дел, связанных с увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что несоответствие предполагает объективную неспособность работника выполнять ту работу, на которую он был принят. Например, приказом работодателя истец Н. был уволен с работы по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду того, что не смог сдать экзамен на знание правил безопасности в нефтедобывающей промышленности и был признан заключением аттестационной комиссии не соответствующим выполняемой работе. Суд проверил материалы дела и, обсудив доводы, изложенные в исковом заявлении, отказал в удовлетворении иска. Суд пришел к выводу о правомерности увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судом установлено и истцом не оспаривается, что последний проходил требуемый курс обучения новым правилам безопасности в нефтедобывающей промышленности, однако трижды получал неудовлетворительную оценку при сдаче экзаменов на знание этих правил. Истец как мастер производственного обучения занимался подготовкой и обучением бурильщиков нефтяных скважин. В соответствии с должностной инструкцией мастера обучения он должен был хорошо знать правила и нормы по охране труда, осуществлять контроль за соблюдением учениками этих правил.

Как указано в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по данному иску, районный суд, давая оценку доказательствам, имеющимся в деле, установил, что у ответчика имелись достаточные основания для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что он как мастер производственного обучения бурильщиков нефтяных скважин, обязанный обучать учеников безопасным методам работы, не имеет нужных знаний правил безопасности в нефтедобывающей промышленности. От перевода на другую работу истец отказался. Он был уволен в связи с обнаружившимся несоответствием его занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденным результатами аттестации.

Как следует из приведенного определения, несоответствием работника занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может считаться систематическое ненадлежащее исполнение работником своей трудовой функции по причинам, которые имеют место не по его вине и которые поэтому в данный момент не могут быть им устранены ввиду объективной неспособности качественно выполнить обусловленную трудовым договором работу. Истец три раза не смог сдать экзамен и из-за этого не мог работать мастером производственного обучения.

Таким образом, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе предполагает, во-первых, наличие таких обстоятельств, которые не могут вменены в вину работнику, и, во-вторых, указанные обстоятельства должны повлечь за собой систематическое ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Несоответствие работника обнаруживается в процессе трудовой деятельности, несмотря на то, что работодателем были созданы необходимые условия для работы.

Как уже было отмечено, недостаточность квалификации работника должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации*(98). Анализ судебной практики периода действия КЗоТ РСФСР (РФ) позволяет утверждать, что неудовлетворительные результаты аттестации оценивались наряду с другими доказательствами, и если работодателем не представлялись документальные свидетельства неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей либо в процессе судебного разбирательства не выявлялась связь между уровнем квалификации работника и фактами ненадлежащего выполнения им работы, то увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе признавалось незаконным*(99).

Изучение постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. позволяет прийти к заключению, что существовавшая ранее позиция о значении результатов аттестации для выводов о несоответствии работника сохраняет свою актуальность и для ТК РФ. Это подтверждает п. 31 данного постановления, согласно которому выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Вместе с тем из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. следует, что аттестация в настоящее время рассматривается как обязательная процедура подтверждения недостаточной квалификации работника. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в отношении данного работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

Аттестация представляет собой организационно-правовую форму определения квалификации работников, заключающуюся в обязательной периодической проверке деловых качеств работника при установлении соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, проводимую работодателем с участием представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Цель аттестации - обеспечение оптимального использования кадрового потенциала работодателя, стимуляции роста квалификации работников, качественное повышение их ответственности за порученную работу, укрепление дисциплины труда.

В настоящее время вопросы аттестации затрагиваются в многочисленных нормативных источниках. Нормативные правовые акты, принятые в последнее время, носят исключительно ведомственный или отраслевой характер. Кроме того, до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное совместным постановлением Государственного комитета СССР по науке и технике и Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 5 октября 1973 г. N 470/267 (в ред. от 22 октября 1979 г. и с изм. от 14 ноября 1986 г.). Названное Положение давно не отвечает задачам современного этапа развития экономики, однако оно является единственным актом универсального характера, остальные же нормативные источники применимы только к отдельным категориям работников*(100). Положение 1973 г. применяется лишь постольку и в той части, поскольку и в которой не противоречит действующему российскому законодательству, а возможность принятия локальных правовых актов по аттестации им не проведена.

Итак, с учетом ч. 2 ст. 81 ТК РФ можно утверждать, что проведение аттестации работников возможно в двух случаях:

1) когда порядок проведения аттестации установлен централизованно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) когда возможность проведения аттестации предусмотрена таким локальным нормативным актом, как положение о порядке аттестации работников организации, которое принимается при учете мнения представительного органа работников. В этом случае на организацию не должны распространяться централизованные акты по аттестации.

В положении об аттестации работников необходимо предусмотреть:

1) свойственную данной организации специфику процедуры проведения аттестации;

2) состав аттестационной комиссии;

3) предъявляемые к аттестуемому работнику требования;

4) механизм подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение;

5) форму предложения;

6) порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

Аттестация работников проводится обычно один раз в три - пять лет. В то же время стоит отметить следующую тенденцию: во многих коммерческих организациях, в которых действуют положения о порядке проведения аттестации, процедура аттестации проводится ежегодно. Подобную тенденцию следует оценивать положительно.

Существуют категории работников, которые не подлежат аттестации. Как правило, аттестации не подвергаются следующие категории работников:

- работники, не проработавшие в данной должности более трех (шести) месяцев (в данном случае учитываются предусмотренные ст. 70 ТК РФ испытательные сроки);

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими совершеннолетия;

- молодые специалисты в период срока обязательной работы согласно договору о целевой контрактной подготовке специалиста;

- работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация;

- работники, прошедшие повышение квалификации (по своей специальности) или профессиональную переподготовку.

Аттестация работников состоит из нескольких этапов.

В процессе подготовки к проведению аттестации уточняется круг работников, подлежащих аттестации, утверждаются графики и сроки проведения аттестации, создается аттестационная комиссия, оформляются необходимые документы на аттестуемых, проверяются наличие и ознакомление членов аттестационной комиссии с должностными инструкциями аттестуемых.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого работника документы (аттестационный лист, отзыв или характеристику и аттестационный лист предыдущей аттестации), затем заслушивает его сообщение о трудовой деятельности.

После обсуждения аттестационная комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Решение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на основании ст. 373 ТК РФ.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющего его интересы выборного органа первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Наконец, судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специал

Наши рекомендации