См.: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 21.06.2013 N 33-3279/2013.

В случае неправомерного установления работникам, имеющим право на сокращенную рабочую неделю, полной нормы рабочего времени, 40 часов в неделю, переработка квалифицируется как сверхурочная работа и подлежит соответствующей компенсации.

Разрешая дело, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска, поскольку действующим законодательством не предусмотрена сокращенная рабочая неделя для выездных фельдшеров скорой медицинской помощи. Суд также принял во внимание, что должность не поименована в Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда.

Судебная коллегия считает выводы суда ошибочными, сделанными при неправильном применении норм материального права. Действующее законодательство, в частности ст. 92 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870, признает основанием для предоставления компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, конкретные условия труда, определяемые по результатам аттестации рабочих мест, а не включение профессии, должности в список или перечень производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на соответствующие компенсации.

Данная позиция подтверждается выводами, изложенными в решении Верховного Суда РФ от 14.01.2013 N АКПИ12-1570 по делу о проверке в порядке нормоконтроля п. 1 Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день". Определением Верховного Суда РФ от 28.03.2013 N АПЛ13-102 указанное решение Верховного Суда РФ оставлено без изменения. При этом в Определении отмечено, что для реализации поручения, названного в п. 2 Постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870, работодатель, руководствуясь ст. ст. 92, 117, 147 и 219 ТК РФ, может самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливать одну или несколько компенсаций, повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Виды, размеры и порядок предоставления соответствующих компенсаций устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Разрешая спор, суд первой инстанции не принял во внимание довод истца о том, что коллективным договором учреждения предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда. Однако данный довод имеет существенное значение для правильного разрешения возникшего спора.

Согласно п. 4.1 коллективного договора МУЗ "С" на 2010 - 2013 гг. нормальная продолжительность рабочего времени в МУЗ "С" не может превышать 36 часов для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Поскольку вредные условия труда подтверждены картой аттестации рабочего места, действующее законодательство признает основанием для предоставления работнику 36-часовой рабочей недели в случае его занятости на работе с вредными условиями труда, определяемыми по результатам аттестации рабочего места, а коллективный договор устанавливает данную компенсацию без указания конкретного списка должностей (работ), то требование Р. об установлении 36-часовой рабочей недели основано на законе.

Между тем так как коллективный договор учреждения предусматривает установление 36-часовой рабочей недели для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и не требует дополнительного установления в судебном порядке, а фактически данная компенсация ответчиком не предоставляется, то за Р. необходимо признать право на установление 36-часовой рабочей недели.

Фактические обстоятельства дела свидетельствуют, что истец выполнял трудовую функцию в течение рабочей недели продолжительностью более 36 часов. При установленных судебной коллегией обстоятельствах переработка в течение рабочей недели квалифицируется как сверхурочная работа, которая подлежит оплате в порядке ст. 152 ТК РФ.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. ч. 1 и 2 данной статьи, они могут быть восстановлены судом.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ в своих постановлениях, предусмотренный ст. 392 ТК РФ сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 12.07.2005 N 312-О, от 15.11.2007 N 728-О-О, от 21.02.2008 N 73-О-О, от 05.03.2009 N 295-О-О).

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Из представленных доказательств следует, что Р. ежемесячно получал расчетные листки по видам оплаты труда (заработной платы) и был ознакомлен с картой аттестации рабочего места по условиям труда.

Данные обстоятельства свидетельствовали о том, что Р. знал о нарушенном праве на установление 36-часовой рабочей недели, однако в суд за разрешением индивидуального трудового спора обратился по истечении установленного законом срока.

С учетом положений ст. 392 ТК РФ требования Р. подлежат удовлетворению в пределах срока, установленного этой статьей. Доводы истца о том, что он не знал о своем праве на установление 36-часовой рабочей недели, не могут быть признаны уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Наши рекомендации