Модель самообучающейся организации

В результате проведенного анализа характеристик, присущих самообучающейся организации, и процессов, протекающих в ней для поддержания ее конкурентоспособности, была построена ее конфайнмент-модель (рис. 2.10) [111].

Элемент “Конкурентоспособность продукции” (1) - это результат системы. Основным фактором коммерческого успеха организации является конкурентоспособность. Главными элементами, влияющими на конкурентоспособность, являются сетевая структура, имидж и организационный интеллект предприятия.

Имидж организации формируется общественным мнением, базирующимся на конкурентоспособности продукции. В то же время, организация корректирует свою конкурентоспособность посредством реактивного поведения, исходя из сложившегося на рынке имиджа организации. Повышение конкурентоспособности продукции вызывает модернизацию средств производства, повышение квалификации персонала организации. Изменение конкурентоспособности продукции организации вызывает переоценку рынка в целом.

Элементы “Организационный интеллект” (2), “Сетевая структура” (3) и “Имидж организации” (4) непосредственно определяют уровень “Конкурентоспособности продукции”. Организационный интеллект рассматривается как многомерная, многоуровневая и динамическая система, представляющая собой совокупность структур, обеспечивающих выполнение определенных функций. Конкурентоспособность предприятия повышается путем формирования сетевой структуры самообучающейся организации на основе самоорганизации. Организационный интеллект взаимодействует с конкурентоспособностью продукции через проактивное поведение. Сетевая структура взаимодействует с рынком посредством распространения опыта организации. Гибкость сетевой структуры определяет степень проактивности поведения организации позволяющее предвидеть проблемы и решать их до наступления стадии “запущенности”. Сетевая структура взаимодействует с конкурентоспособностью предприятия через адаптивное поведение.

Сетевая организационная структура формирует имидж организации посредством политики компании в области качества. Компания позиционирует себя на рынке, тем самым, формируя свой имидж. Хранилище корпоративных знаний формируется на основе анализа деятельности предприятия.

Элемент “Корпоративный дух” (5). В самообучающейся организации должна быть сформирована особая культура – корпоративный дух, способствующая проявлению индивидуального и коллективного творчества, обмену и распространению знаний внутри компании. Основа данной культуры заключается в построении атмосферы доверия, взаимопомощи, преданности организации. Корпоративный дух и организационный интеллект оказывают друг на друга взаимное влияние посредством объединения ментального потенциала работников и формирования общих целей. Корпоративный дух помогает лучше формировать сетевую структуру посредством задействованния ценностей каждого актора. Корпоративный дух проявляется в имидже компании через демонстрацию ей своих ценностей, воплощающуюся через механизмы связи с общественностью (PR).

Рис. 2.10. Конфайнмент-модель самообучающейся организации

Элемент “Интеллектуальные ресурсы, потенциал” (6) - особо важная составляющая системы управления знаниями. Он выявляет и распространяет информацию и знания внутри фирмы. Формирование сетевой организационной структуры происходит на основе ранжирования интеллектуальных ресурсов организации. Интеллектуальные ресурсы взаимодействуют с корпоративным духом предприятия путем мотивирования и организационным интеллектом организации путем коммуникации, основанной на кооперации. Персонал компании должен развивать организационные знания и применять их на практике. В такой организации происходит постоянное обучение на всех уровнях, что, в свою очередь, создает конкурентное преимущество, заключающееся в быстрой обучаемости компании и своевременной реакции на внешние изменения.

Элемент “Знания, как средство производства” (7) является процессом самообучения организации, предполагает построение жизненного цикла ее знаний, развитие организационных навыков и выработку умений. Главной функцией самообучения предприятий является формирование и управление корпоративным опытом, в который включаются корпоративные знания, навыки и умения. Элементы “Знания, как средство производства” и “Хранилище корпоративных знаний, опыт” взаимодействуют друг с другом в двух направлениях путем актуализации знаний и унификации знаний и опыта. Средство производства взаимодействует с организационным интеллектом через усвоение и управление знаниями. Средства производства взаимодействуют с интеллектуальными ресурсами предприятия путем извлечения знаний в процессе производства, тем самым, приумножая интеллектуальный потенциал предприятия.

Элемент “Хранилище корпоративных знаний, опыт” (8) является информационной базой, предоставляющей необходимую информацию для всех ее сотрудников. Каждому из них становятся доступны знания всей организации: опыт ее лучших профессионалов, сведения о технологиях, методах, практиках, повышающих эффективность работы сотрудников. Хранилище корпоративных знаний постоянно обновляется. Оно управляет системой ценностей предприятия посредством формирования правил поведения. Корпоративный опыт предъявляет определенные требования к ее интеллектуальным ресурсам предприятия, формирует стандарты и нормы, которым они должны соответствовать.

Элемент “Рынок, позиция организации на рынке” (9) является ключевым, он двигает всю систему вперед. При необходимости средствам производства приходится заимствовать интеллектуальные ресурсы на рынке, т.е., грубо говоря, происходит так называемая «перекачка мозгов». Рынок взаимодействует с хранилищем корпоративных знаний посредством заимствования чужого опыта.

Конфайнмент-модель имеет три уровня (круга): внутренний (“Конкурентоспособность продукции”, “Знания, как средство производства”, “Организационный интеллект”), средний (“Сетевая структура”, “Рынок, позиция организации на рынке”. “Интеллектуальные ресурсы, потенциал”) и внешний (“Имидж организации”, “Хранилище корпоративных знаний, опыт”, “Корпоративный дух”). Внутренний и внешний уровни модели изоморфны, а центральный служит связующим звеном, передавая воздействие из внутреннего круга во внешний и наоборот. Центральный круг является управляющим по отношению к внутреннему и внешнему. Внутренний и внешний круги в целом скорее относятся к данностям, к результатам, а центральный - к промежуточным причинам.

Также в конфайнмент-модели можно выделить три сектора: «красный», «зеленый» и «синий».

Первый – «красный» (“Конкурентоспособность продукции”, “Имидж организации”, “Рынок, позиция организации на рынке”). Это наиболее реальные, конкретные, очевидные части системы.

Второй – «зеленый» (“Интеллектуальные ресурсы, потенциал”, “Знания, как средство производства”, “Хранилище корпоративных знаний, опыт”). Он преобразует конкретные и очевидные части системы «красного» сектора в выводы «синего».

Третий – «синий» (“Организационный интеллект”, “Сетевая структура”, “Корпоративный дух”). «Синий» сектор охватывает область выводов, правил и решений.

Главным и самым сильным элементом системы является ее организационный интеллект, который и обеспечивает конкурентоспособность через формирование сетевой структуры организации. Но он также является и самым трудным для прямого воздействия. Но мы можем влиять на него опосредовано, через элемент "Интеллектуальные ресурсы и потенциал предприятия". Он и является ключевым для управляющего воздействия в самообучающейся организации.