Проблемное поле образовательного процесса

Социологи, занимающиеся исследованием конфликтов на теоретичес­ком и практическом уровнях, должны четко осознавать, что их профессио­нальная деятельность непосредственно связана с конфликтами. Значит, со­временная образовательная программа подготовки специалистов должна быть конфликтно-ориентированной. Она должна содержать в себе все мно­гообразие точек зрения и подходов к проблемам конфликтного поля, с тем, чтобы это задавало вектор полифоннчности возможного развития. Это зна­чит, необходимо подготовить специалиста к такой ситуации, в которой воз­можно все, без чего собственно конфликт не состоится. Перечислим зако­номерные явления, сопровождающие любой конфликт, которые проявля­ются даже в том случае, если мы признаем, что сам специалист действует идеально, не нарушая этических и других норм. К ним относятся угрозы, психическое нападение с целью выбить из равновесия человека, сплетни, слухи, дезинформация, ложь, подкуп, стычки, негативная информация и т-. п. Как показывает опыт общения с исследователями конфликтов, именно к этому они и не готовы. Конфликт начинает их разрушать, они испытыва­ют в нем дискомфорт и стресс, разрушается коммуникация с теми, кто ина­че смотрит на конфликт. Хотя известно, что разные взгляды на конфликт заложены как самой природой конфликта, так и задаются рамками науч­ных дисциплин (см. Гл. 1), не говоря уже о практическом уровне интересов конфликтующих сторон. Поэтому, чтобы разработать программу подготовки социологов, способных профессионально вмешиваться в конфликты, не­обходимо, зафиксировать проблемы которые они будут решать в своей про­фессиональной деятельности.

Содержание проблем

Теоретические проблемы:

1. Междисциплинарные связи слабы, а если и существуют попытки объе­
динения конфликтологов в ассоциации, то, как правило, в них не принима­
ют участие те, кто не признает научные разработки оппонентов или не же­
лает раскрывать свои технологии

2. Теоретические разработки, используемые в практике, чаще всего направлены
на обоснование нешгарых идей или положений, и в этом плане они не учитывают
реальную ситуацию, т. е. оторваны от практики. Практика, в которой взаимодей­
ствуют конфликтующие стороны, часто скрыта и недоступна теоретикам, для кото-

рых поиск научной истины является основным интересом и редко связан с интере­сами конфликтующих сторон. Отсутствует обратная связь между юнфликтологи-ческими знаниями и реальной жизненной и профессиональной ситуацией.

3. Неразработанность критериев эффективности конфликтологического обучения, в частности, инновационных технологий обучения.

Организационные проблемы:

1. Существующая конкуренция между специалистами на получение за­
казов в области конфликтологических разработок не позволяет раскрывать
наработки в области социальных технологий, т. к, ими начинают пользо­
ваться имиджмейкеры и консультанты, задействованные в предвыборных
гонках или в борьбе за власть.

2. Отсутствует здоровая коммуникация среди специалистов, исследую­
щих конфликты.

3. Ограниченность академических часов для конфликтологии в иннова­
ционном режиме обучения [168].

4. Неполнота и ограниченность конфликтологического образования,
можно сказать некомптетентность преподавательского состава и консуль­
тантов из среды социологов, которая заключается в том, что, обладая об­
ширными научными знаниями в области предметной конфликтологии,
собственно профессионально действовать в реальном конфликте они не в
состоянии. Поэтому кроме как «передать знания», они не в состоянии на­
учить тому, как применять эти знания в реальном конфликте (исключе­
ние - поведенческий уровень), как моделировать (конструировать) и ре­
конструировать конфликт.

Эмоционально-психологические проблемы.

1. Существует страх перед конфликтами (конфликтофобия). Этот страх присущ и большинству преподавателей конфликтологии. Это свя­зано с тем, что представление о конфликте как о механизме разреше­ния противоречий, обеспечивающим развитие человека и общества до сих пор отождествляется в сознании большинства людей с идеями бес­конфликтного общества и неантагонистическими противоречиями, ко­торые господствовали в нашей стране многие десятилетия. Большин­ство преподавателей к конфликтам относятся отрицательно, можно сказать агрессивно, так как негативный опыт конфликта имеется прак­тически у каждого, а технология, позволяющая приобрести позитив­ный опыт, есть у единиц.

Технологические и практические проблемы.

1. Отсутствуют действенные технологии в образовательном процессе, спо­
собствующие моделированию конфликта во всех сферах жизнедеятельности

2. Отсутствует профессиональная позиция конфликтолога, нет профес­
сионально подготовленных кадров в области управления конфликтами.

Для того чтобы решать эти проблемы не только в учебном процессе, во и в управленческой деятельности требуется их решать на государ-венном уровне.

2.3. Задачи конфликтолога в конфликтной ситуации

1. Способствовать выведению участников конфликта на новый уровень
гфлексивного осмысления, их места и роли в том процессе, движении,

эрое они пытаются осуществить в обществе, организации и т. п.

2. Оказывать участникам конфликта профессиональную помощь в поис-
центра равновесия между изменениями и стабильностью в ситуации

онфликта.

3. Раскрывать участникам конфликта позитивные функции конфликта,
Где изменения могут начаться с самого человека, с перемен в духовных

енностях, отношениях и связях между людьми, человеком и обществом, природой и человеком.

4. Готовить мышление участников конфликта к изменениям и переда­
ть им методы конструктивного взаимодействия и диалога друг с другом.

5. Способствовать процессу самоопределения конфликтующих сторон в
нахождении смысла конфликта в деятельности и жизни.

Решению этих задач может способствовать этический кодекс специали­стов в области практической конфликтологии.

2.4. Этический кодекс конфликтолога

Цель этого кодекса- профессионально самоопределиться как специали­сту и гражданину России.

В ответ на доверие конфликтующих сторон (доверия изначально не су-цествует, его еще необходимо сформировать), я обязуюсь осуществлять свою практическую деятельность так, чтобы она служила на благо челове­ка, социальной группы, общества и человечества. Основные обязательства перед конфликтующими сторонами:

• Соотносить интересы конфликтующих сторон с интересами орга­
низации и общества с целью поиска конструктивных и реалистич­
ных решений в конфликте.

• Сохранять непредвзятую, независимую позицию с учетом всех
относящихся к конфликту фактов и ответственных мнений, точек
зрения.

• Сохранять конфиденциальность, т. е. информацию о конфликте не
выносить за пределы конфликтующих сторон, обсуждать только с
ними (вместе или отдельно), Не распространять информацию, мо­
гущую нанести вред конфликтующим сторонам.

• Принимать только те задания от конфликтующих сторон, которые
в моей компетенции.

• Оказывать помощь конфликтующим сторонам в разработке прак­
тических решений, которые можно быстро и эффективно исполь­
зовать в конкретной конфликтной ситуации, в целях минимизации
деструктивных последствий конфликта.

• Знакомить конфликтующие стороны с применяемыми прин­
ципами, методами и технологиями профилактики, управления
конфликтами, технологиями переговоров, чтобы в дальнейшем
они сами могли ими пользоваться во вновь возникающих кон­
фликтных ситуациях, в целях перевода их в конструктивное
русло.

• Не помогать конфликтующим сторонам, при обстоятельствах или
условиях, которые могут повлиять на объективность, независимость
или честность, с точки зрения соблюдения профессиональной эти­
ки и эскалации насильственных форм.

• Не рекламировать свою деятельность, ссылаясь на успехи конф­
ликтующих сторон.

• Вступать в конструктивную конфронтацию с конфликтующими сто­
ронами, сообщая им неприятные факты и мнения, в определенном
режиме при полном их доверии.

• Оставаться собой, вести себя в соответствии с профессиональны­
ми ценностями и этическими нормами открытости и доверия.

Резюме

Впроцессе обучения конфликтологов-практиков, они должны научиться;

• формировать культурные образцы взаимодействия конфликтующих
сторон в реальном конфликте;

• переводить социально-негативные конфликты в социально-пози­
тивное русло с помощью социальных технологий, позволяющих
разрешать противоречия и решать социальные проблемы;

• способствовать формированию правового сознания у конфликту­
ющих сторон;

• находиться в постоянном профессиональном развитии и в поиске
границ некомпетентности, при одновременном формировании кон­
фликтологической компетенции;

• сохранять независимую позицию и чистое сознание, защищая не
интересы какой-либо из конфликтующих сторон, а интересы кон­
структивного развития общества, группы, человека.

Подготовка конфликтологов невозможна вне инновационной техноло­гии обучения.

§3. Технология инновационного семинара-тренинга

Технология инновационного семинара-тренинга (ИСТ) сформировалась в результате многолетней самостоятельной работы автора. За это время технология ИСТ была апробирована в организациях с участием более 700 человек. В семинарах принимали участие ученики 8-Ю-х классов двух московских школ, студенты вузов, управленцы и руководители государ­ственных структур образования, коллективы коммерческих структур, ру­ководители департаментов областей, руководители дошкольных учрежде­ний трех городов: Петрозаводск, Ставрополь и Ноябрьск.

Методологической основой является система принципов и идей, разра­ботанных В. С. Дудченко в рамках инновационных игр [49-56].

В основном руководители обращались за консультацией в несколь­ких случаях:

• руководитель осознавал, что принимаемые им решения вызывают
в коллективе устойчивое сопротивление и рассогласование дей­
ствий;

• руководителя привлекала тема «Конфликты на микроуровне в уп­
равлении» и он приглашал провести учебу в целях повышения уп­
равленческих навыков, необходимых для разрешения конфликтов;

• руководитель пытался получить с помощью консультанта какую-
либо информацию о подчиненных, которой он намеревался вос­
пользоваться далее по собственному усмотрению;

• руководитель стремился обучиться «чему-то очень психологичес­
кому» в управлении людьми в конфликтах.

Можно признать, что ведущую роль играют прагматические соображения

— освоить более «мягкие» способы управления, поскольку «грубые» вос­
принимаются все более агрессивно. В этом плане управление находится в
русле государственной эволюции, в которой методы тоталитарного режима

— принуждение, приказы, подавление - постепенно заменяются такими,
которые соответствуют демократическим принципам управления. Именно в
конфликте можно осознать разнообразные, скрытые от самих участников,
манипулятивные техники, благодаря которым конфликтная ситуация не под­
дается контролю и управлению, а если и поддается, то с применением в боль-
Шей степени насильственных форм воздействия. Технология позволяет ра­
ботать как с малыми группами (5 человек), так и с группой до 60-ти человек.
Конфликты между группами (и людьми) возникают по поводу неадекватно
понятых задач и целей в совместной деятельности, а также их функциональ­
ной взаимозависимости. И поскольку каждый человек, находящийся на фун-

кции, имеет дело с конфликтами, то, как уже было сказано ранее, инноваци­онная технология обучения, характеризующаяся риском, конфликтами, на­пряжением, наиболее адекватна постановке задач ИСТ.

Технология ИСТ включает в себя несколько основных блоков:

• цели и задачи этапов;

• принципы и правила;

• методы, техники взаимодействия и организации процесса;

• позицию ведущего семинара;

• критерии эффективности этапов; -

• время, необходимое для завершения этапов.
Содержательное описание всех этапов позволяет раскрыть программу и

принципы-'инновационного семинара-тренинга.