Руководитель и команда

Управление командами - одна из интенсивно обсуждаемых в специальной литературе и разрабатываемых в научных и при­кладных целях областей организационного лидерства. Одна­ко изобилие научных фактов и практических разработок не должно, по мнению исследователей, рождать иллюзию бла­гополучия:

«Несмотря на многообразие влияний руководителей на эффективность функционирования организацион-

478 Глава 10. РУКОВОДСТВО И ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС

ных команд и большое количество литературных дан» ных по проблематике руководства и командной/груп­повой динамике, мы удручающе мало знаем о том, как создаются и управляются эффективные команды» [Zaccaro et al., 2001. P. 452].

С этим утверждением трудно не согласиться, поскольку тра­диционно управление командами изучается [Белбин, 2003; Бодди и Пэйтон, 1999; Жуков, 2004] преимущественно не в системе координат «руководитель - команда», а как процесс командообразования, либо организуемый и направляемый специалистами-тренерами, либо протекающий достаточно сти­хийно в связи с заданной извне целью. Тем не менее ниже на материале ряда теоретико-эмпирических разработок послед­них лет я постараюсь представить более оптимистичный взгляд на проблему управления командами, рассматривая ее в контексте взаимодействия руководителя и группы (коман­ды). Но вначале, в виде небольшого отступления, несколько слов о самом понятии «команда».

Команда, как известно, - особая разновидность малой группы [Кричевский и Дубовская, 2001]. Термин «команда», заимствованный учеными и практиками ме­неджмента из области спорта, акцентирует такие мо­менты функционирования группы, как единство, актив­ность, динамичность, успех. Несмотря на некоторые различия в дефинициях команды, имеется и немало об­щего во взглядах специалистов на ее специфику [Жу­ков, 2004; Кричевский и Дубовская, 2001; Katzenbach & Smith, 1993; Salas et al., 1992; Zaccaro et al., 2001]. Поэто­му, если попытаться синтезировать представленные в литературе точки зрения и выразить результаты подоб­ной работы одной фразой, возможно следующее опре­деление команды.

Это небольшая группа людей (возможный объем - от 2 до 25, но обычно не более 10-12 человек), которые:

• взаимодействуют и взаимодополняют друг друга;

• преследуют значимые общие цели, разделяя от­
ветственность за их достижение;

10.2. Руководитель и команда

• связаны единым замыслом и видением ситуаций;

• продуманно позиционируют себя для выполнения
специфических ролей или функций, демонстрируя спо­
собность к быстрому и гибкому реагированию на изме­
нения среды;

• отличаются зрелым профессионализмом и стре­
мятся к высокому стандарту индивидуального и кол­
лективного выполнения.

Приведенным определением перечень возможных при­знаков команды, замечу, не исчерпывается. Упомянутые выше авторы называют и такие, например, характерис­тики команды, как взаимозависимость и взаимозаменя­емость ее членов, их владение четкими процедурами взаимодействия, ограниченная продолжительность груп­пового членства, сменяемость лидеров в зависимости от специфики возникающих ситуаций и т.д. Ряд других ха­рактеристик команды мы рассмотрим ниже, в ходе по­следующего изложения, а сейчас вернемся к основной теме данного параграфа.

Первая из обсуждаемых далее разработок в области управле­ния командами выполнена Ю.В. Синягиным [1997; 2001], изу­чавшим особенности формирования руководителем управлен­ческой команды.

Анализ формирования руководителем управленческой ко­манды.Под управленческой командой автором понимается «группа, ориентированная в первую очередь на решение ор­ганизационно-управленческих задач руководителя, обеспечи­вающая усиление его влияния на организационную структу­ру и людей в этой структуре, как на явном, так и на латентном уровнях» [Синягин, 1997. С. 25.].

В обсуждаемой работе выделены четыре фактора формиро­вания руководителями управленческих команд, а именно:

1) ориентация руководителя на реализацию собственных или поставленных извне задач;

482 Глава 10. РУКОВОДСТВО И ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС

Как видно из модели, она включает три компонента. Начнем с первого из них - процессов руководства.

Приступая к их описанию, авторы модели прежде всего из­лагают свое понимание руководства. Оно трактуется как про­цесс решения социальных проблем , в котором руководитель ответствен за действия по:

• диагностированию любых проблем, способных хотя бы
потенциально помешать достижению групповых и организа­
ционных целей;

• генерированию и планированию требуемых решений;

• осуществлению выработанных решений в типично слож­
ных социальных ситуациях.

Эти действия совершаются руководителем в ходе реализа­ции ряда функций (отсюда, кстати, и характеристика моде­ли руководства как функциональной), существенных в пла­не как выполнения группового задания, так и сохранения целостности группы. Для описания подобных функций ав­торы использовали таксономию измерений поведения руко­водителя, разработанную ранее группой исследователей [Fleishman et al, 1991].

Данная таксономия включает 4 первичных (или главных) из­мерения и 13 соподчиненных (или вторичных) измерений. Первичные измерения рассматриваются исследователями в качестве управленческих функций, а вторичные измерения относятся к их содержанию. Полностью таксономия измере­ний поведения руководителя представлена в табл. 10.1.

Небольшое дополнение к материалам табл. 10.1, касающееся основных измерений поведения руководителя, или его управ­ленческих функций.

Первая из них (поиск и структурирование информации) вклю­чает систематические действия руководителя по поиску, по­лучению, оценке и организации информации, необходимые

2. Замечу, что с подобным пониманием руководства читатель уже встречал­ся в 1.2 и 5.3.

10.2. Руководитель и команда

Таблица 10.1. Таксономия измерений поведения руководителя (по Е. Флейшману)

1. Поиск и структурирование информации

(а) Получение информации

(б) Организация и оценка информации

(в) Предоставление обратной связи и контроль действий персонала