Теории мотивации персонала

Мотивация труда

Теории мотивации персонала

Различают две категории теорий мотивации:

– содержательные и

– процессуальные.

1. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

К этой группе относятся:

– теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу,

– теория приобретенных потребностей Дэвида Мак Клелланда,

– теория мотивационно-гигиеническая (двух факторов) Фредерика Герцберга.

Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, признания и самоутверждения, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека. Поведение человека определяет нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно. После того как очередная потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня.

Рис.Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу

Теория потребностей Д. Мак Клелланда особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу.

Мак Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности:

1. Власти – желание воздействовать на других людей.

Люди с потребностью власти — это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

2. Успеха – это доведение работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).

Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, берут на себя инициативу и личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно.

3. Причастности – заинтересованность в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Такие люди любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями.

Сегодня особенно важны и действенны потребности высшего уровня иерархии, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы:

– гигиенические, связанные с окружающей средой,

– фактор-мотиваторы, связанные с самим характером и сущностью работы.

Гигиенические факторы	Факторы-мотиваторы
Политика администрации фирмы	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов мотиваторов.

Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.

Недостатки теории Ф. Герцберга — один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.

2. Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера—Лоулера).

Теория ожиданий Виктора Врума базируется на том, что активная потребность - не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению поставленной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Теория базируется на трех взаимосвязях (ожиданиях):

– затраты труда - результат, это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

– результат - вознаграждение, это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

– валентность (удовлетворенность вознаграждением), это ценность поощрения или вознаграждения.

Алгоритм формирования мотивации работника В. Врум изложил следующим образом (рис. ).