Сущность, функции, классификация

Трудовое перемещение (мобильность) — одна из форм социальных перемещений, представляющая собой смену места приложения труда работниками и соответственно места работника в системе общественного разделения труда. А поскольку место в общественной организации труда и характер выполняемого труда — важнейшие признаки социального положения работника, то трудовые перемещения являются основой социальных, влияют на изменения социальной структуры общества и подчиняются ее закономерностям.

Кроме указанных закономерностей в основу трудовой мобильности положены законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, повышения потребностей, а также такие закономерности общественного и группового сознания, как нормы и ценности, мотивы поведения и потребности.

Для того чтобы понять сущность трудовой мобильности и правильной интерпретации ее проявлений, важно знать, под влиянием каких факторов (причин) она возникает и изменяется.

Под факторами трудовой мобильности подразумевают все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им.

Мотивы:

• экстремальный мотив (предельно простой случай — перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо "предвидения" неперспективности рабочих мест работниками);

• мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они осуществляются только ради особенно значительных доходов, в других — ради минимальных выигрышей, прибавки к зарплате; иногда при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);

• имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно "избавиться" от конкретных средств производства в целях желаемого изменения занятости);

• косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей — соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).

Мотивация трудовой мобильности редко осуществляется под влиянием лишь одного мотива. Чаще всего это результат полимотивационного влияния с приоритетом одного или нескольких мотивов.

На перемещения в сфере труда влияют особенности поведения людей в "выборе профессий". Различают две модели такого поведения:

• все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируются на различные виды труда с учетом личных предрасположенностей, желаний и способностей;

• в представлениях общества существуют явно "хорошие" и явно "плохие" в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на "хорошие". Соображения предрасположенности очень незначительны.

Обе модели поведения при выборе профессий и занятий существуют в реальности, конкурируют между собой, хотя при определенных условиях одна из двух моделей может доминировать

.

Факторы, влияющие на мобильность:

Как правило, высококвалифицированные работники более инертны. От перемещений, связанных с изменением вида труда их удерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них проблема их квалификации часто несущественна.

Однако в современных условиях характерно увеличение количества случаев, когда образование и квалификация делают человека психологически мобильным и в определенных границах предоставляют ему лучшие шансы на получение другой работы, если на нее претендуют многие, т. е. возможность перемещений у них относительно выше, чем у низкоквалифицированных.

Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Подобная оценка превалирует у работодателей при приеме на работу.

Однако возраст и стаж работы могут также способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они обычно свидетельствуют об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и служит основанием для административного повышения статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают человеку моральное право стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.

Семейное положение и обстоятельства. Чаще всего с образованием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу с целью получения более высокой оплаты труда. Вместе с тем по семейным обстоятельствам он может искать и новую работу с более удобной структурой рабочего времени, связанную с высвобождением времени.

Информированность. Как известно, люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием информации, которой владеют и которая им доступна.

Фактор информированности распространяется не только на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Так, если одни при решении о перемещении исходят исключительно из реалий сегодняшнего дня, то другие стремятся "прогнозировать", оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-трудовых перемещений в нестабильной социально-экономической ситуации, когда характер и значимость труда могут существенно изменяться во времени.

Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Некоторые люди не покидают свою работу даже в случае ухудшения ее социально-экономических условий. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в этом случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям.

Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, завоевывать авторитет в другой трудовой общности.

Завершая рассмотрение факторов трудовой мобильности, отметим, что они существенно влияют на степень реализации функций трудовой мобильности.

Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена тремя основными функциями. Экономическая функция состоит в содействии обеспечению народного хозяйства рабочей силой и тем самым повышению эффективности производства. Социальная функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника. Социально-психологическая функция заключается в изменениях социально-психологического климата в трудовых коллективах, уменьшении социально-психологической напряженности в обществе, согласовании социально-психологических механизмов взаимодействия работника с малой группой, трудовым коллективом, обществом в целом.

В совокупности основных функций различают более конкретное их проявление:

• экономия материальных затрат и ресурсов;

• предотвращение непланируемой и неожиданной вообще или в определенный ответственный момент текучести кадров;

• решение проблемы дефицита или избытка определенной рабочей силы;

• рациональная занятость;

• гуманная занятость;

• предотвращение потенциальной конфликтности;

• разрешение актуальной конфликтности;

• временное замещение рабочих мест;

• поощрение за трудовые показатели и стимулирование;

• ознакомление с работой в определенных целях;

• достижение соответствия работы квалификации;

• достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста и здоровья;

• кадровые перестановки и изменения в случае реорганизаций и инноваций;

• урегулирование распределительных отношений.

В методологическом аспекте важно различать цели, задачи и объекты исследования трудовых перемещений на теоретическом, теоретико-прикладном и конкретно-социологическом уровнях исследования. Так, на уровне общества изучаются изменения трудовых ресурсов в соответствии с динамикой системы мест приложения труда. Для промышленности — это передвижение кадров между отраслями и внутри них, на конкретном предприятии — это передвижение работников как внутри предприятия, так и за его пределами. Многообразие объектов исследования предполагает и значительную дифференциацию видов трудовых перемещений. Поэтому, анализируя трудовые перемещения, важно представлять себе их виды и формы реализации в сфере труда.

Критерием классификации трудовой мобильности являются прежде всего ее содержание, сущностные характеристики. Различают такие основные типы трудовой мобильности:

• социально-трудовые перемещения работников, вызванные изменениями социальных позиций индивидов в связи с изменениями места, которое они занимают в системе общественного разделения труда (профессионально-квалификационные, межпрофессиональные, отраслевые и межотраслевые, территориальные и др.);

• социально-трудовые перемещения, обусловленные последствиями НТП. Известно, что автоматизация и компьютеризация производства, развитие энергетики, поиск и внедрение новых материалов и технологий и прочее ведут к отмиранию тех или иных профессий и появлению новых. Этот тип трудовой мобильности тесно связан с первым;

• стихийные трудовые перемещения работников, исходящие из специфических социально-экономических, технологических, организационных условий на конкретных предприятиях (в отличие от подобных на других предприятиях, в организациях) и обусловливающихся собственными пожеланиями работников или инициативой администрации;

• стихийные перемещения работников в сфере общественного производства, которые объясняются действием объективных рыночных законов и связаны с общими проблемами занятости населения в рыночном обществе, наличием безработицы и т. п.

• межпоколенные и внутрипоколенные перемещения (к первым относятся перемещения людей между поколениями, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с "родителями", ко вторым — профессионально-трудовые перемещения людей на протяжении их "индивидуальной" жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый жизненный путь человека (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника);

• горизонтальные и вертикальные перемещения (различаются по неизменности или изменению статуса);

• единичные и групповые перемещения (последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения — моде, договоре, подражании, панике));

• разовые и перманентные перемещения (работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости, лишь однажды изменив рабочее место, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его места работы).

Иногда в литературе классифицируют виды трудовой мобильности; при этом критерием служит конкретный предмет изменения. Эти виды могут предусматривать или не предусматривать изменение места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.

Различают также формы трудовых перемещений. Внутри предприятия они могут осуществляться как в организованной форме (переводом на другие рабочие места), так и в неорганизованной (внутризаводская текучесть кадров), а за пределами предприятия — в форме организованной миграции (организованный набор, переселение семей, общественные призывы, перевод работников на другие предприятия) и неорганизованной миграции (перемещение кадров между предприятиями, отраслями, сферами производства).