Сила мотива определяется степенью актуальности для человека той или иной его потребности.

Чем насущнее нужда в некотором благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует человек. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо если это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае человек пассивен. При частом повторении таких ситуаций возникает феномен так называемой выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является не6 единственным, но основным условием удовлетворения потребности и получения того или иного блага.

Особенностью мотивов является их направленность. В связи с этим различают мотивы «для себя» и «для других». Необходимо стремиться к их гармонизации. Если человек отдает обществу больше, чем получает за свой труд, то прослеживается рассогласование этих мотивов. И чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что получает взамен, тем менее для него значимы такие мотивы, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить пользу людям. Одновременно в сознании этого человека гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Следствием падения значимости мотивов «для других» становится депрофессионализация работника. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, т.к. потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. Характер усвоенных индивидом норм и ценностей придает смысл всей его дальнейшей трудовой деятельности, определяет его образ жизни.

Всякая человеческая работа требует трех условий:

- работа должна доставлять удовольствие; она должна быть не каторгой, а игрой;

- всякая работа должна иметь в виду определенный конец, она не должна быть неопределенной, бесконечной лямкой, а требовать таких-то результатов в такой-то срок;

- «Класс» - это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы.

Для тех служащих, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, смыслом жизни, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются полностью лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. На этом уровне для работников имеет ценность не столь материальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера заключается в обеспечении работников возможностью удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и трудовую отдачу.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – сердцевина управления человеком. Эффективность осуществления во многом обуславливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде следующих стадий.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает « требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможности ее устранить: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и как он должен делать, чтобы добиться желаемого.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия для устранения потребности. На этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществленные действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. На данной стадии человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

7. Сущность стимулирования труда

Между мотивацией и стимулированием не проведена четкая граница. Стимул – это остроконечная палка, кот. погоняли животных.

Стимул – физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор)./ Психологический словарь (Под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс, 1996) /

Стимулирование – это использование внешних побудительных сил для воздействия на человека извне в процессе труда.

Т.о. стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.)

Стимулирование труда осуществляется через создание условий трудовой деятельности, побуждающих личность действовать определенным образом.

Стимул – это нечто внешнее по отношению к человеку. Стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, т.е. воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, кот. побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Т.о. стимул задается человеку кем-то извне.

Мотив и стимул – это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоение новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива и действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов.

Классификация стимулов:

В зависимости от потребностей стимулы делятся на материальные и нематериальные.

К материальным относятся денежные и неденежные стимулы. Денежными стимулами являются зарплата, премии, доплаты, надбавки и т.д. Неденежные стимулы, в свою очередь, подразделяются на 2 группы:

- стимулы, связанные с воспроизводством рабочей силы (путевки на лечение, отдых, предоставление служебного транспорта, оплата проезда к месту работы, предоставление льготных кредитов, на покупку жилья, ссуды под строительство жилья, страхование имущества, автомобили, фирменные подарки к праздникам, дню рождения, компенсация расходов на питание или бесплатные обеды на работе);

- стимулы, связанные с функционированием работников в производственном процессе (создание комфортных условий труда, организация первоклассных рабочих мест).

К нематериальным стимулам относятся:

- социальные (престижность труда, возможность профессионального роста, самоутверждение);

- моральные(уважение со стороны друзей, родственников, коллектива предприятия, выражаемое в формах устной похвалы, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, занесение на доску почета);

- творческие (возможности самосовершенствования, самореализации, самовыражения);

- социально-психологические (возможность общения, причастность к делам трудового коллектива).

Необходимо обращать внимание на разумное сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе эти стимулы одинаково эффективны. Однако сила их действия зависит от места, времени и субъекта воздействия. Имеются в виду и уровень развития экономики, и материальное положение, и пол, и возраст работника.

Социологи считают, что для молодого работника приоритетны материальные стимулы, а к пятидесяти годам значимость материальных и моральных стимулов у многих почти уравнивается.

Однако история знает немало достижений, в основе которых были только материальные стимулы.

В зависимости от направленности стимулы подразделяются на ту или иную форму трудового поведения (все виды поощрений) и блокирующие ее (лишение премии, замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.д.). Необходимо рациональное сочетание данных видов стимулов. Сочетание стимулов и антистимулов существенно зависит от уровня развития общества, его истории, нравов, традиций, рода деятельности предприятия, состава его работников и т.д.

В зависимости от интересов различают:

- индивидуальные стимулы (совпадающие со структурой потребностей);

- коллективные (размер доходов трудового коллектива, уровень заработной платы, премий, нематериальные стимулы, способствующие сплоченности коллектива, и т.д.);

- общественныестимулы (это те цели, которые выдвигают и формулируют перед народом высшие органы управления государством и которые обусловлены конкретной стратегией и тактикой экономического и социального развития страны).

Стимулы должны обладать следующими качествами:

- доступностью,

- ощутимостью,

- постепенностью,

- своевременностью.

Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, быть демократичным и понятным. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула, причем для разных работников он может быть совершенно различным (для одних ощутимым может быть стимул и в 100 рублей, для других мало и 1000 руб.). Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике, но при этом надо соблюдать постепенность. Сейчас доказано, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а, следовательно, и другое представление о размере вознаграждения за тот же труд. Резкое повышение вознаграждения, неподтвержденное впоследствии, отрицательно сказывается на мотивации, т.к. у работника сформируется новый нижний порог стимула и появится ожидание повышенного вознаграждения. Между результатом труда и его оплатой должен быть минимальный разрыв. Одномоментность действия стимула замечена давно. Большинство людей предпочитают получить меньше, но сразу. Своевременное вознаграждение в связи с результатом – сильный мотиватор.

Между отдельными видами стимулов существует взаимосвязь. В реальной жизни они переплетаются, взаимнообогащают и дополняют друг друга.

Функции стимулирования

1. Экономическая. Стимулирование способствует росту производительности труда, повышению качества продукции и решению др. задач, стоящих в каждый конкретный период перед экономикой, и в целом способствует повышению эффективности.

2. Нравственная. Стимулирование формирует у работника активную жизненную позицию, способствует формированию у него определенных нравственных качеств, трудовой морали.

3. Социальная. Стимулирование влияет на формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей, а также через удовлетворение потребностей.

4. Социально-психологическая. Стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ценностных ориентаций, отношения к труду.

Поставив задачу и предоставив работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких результатов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности. Воздействие может носить характер долгосрочный и краткосрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный стратегический (перспективный) и тактический (текущий).

К долгосрочным типам воздействия, носящим стратегический характер, можно отнести:

- планирование трудовой карьеры;

- учет выслуги лет;

- обеспечение системы пожизненного найма;
- проведение политики личного участия работников в принятии решений;

- постоянно действующие надбавки к заработной плате, в том числе за качество и т.п.

Краткосрочные воздействия обычно менее сложны, но они оказывают большое влияние на развитие способностей личности, мотивацию трудовой деятельности. К ним можно отнести:

- предоставление работнику кредита;

- материальнойпомощи;
- продажу автомобиля со скидкой;

- оплату счетов по медицинскому обслуживанию;

- оплату транспортных расходов;

- специальные разовые премии и т.п.

Потребности условно можно разбить на три группы:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей.

Таким образом, очередность и насущность потребности для работника определяются уровнем удовлетворения его низших потребностей, местом данной потребности в общей иерархии и степенью социальной зрелости работника как потребителя. Например, при удовлетворении потребности в еде она отходит на второй план по сравнению с высшими потребностями, но у каждого индивида количественно она определяется разной величиной. У некоторых людей в силу инерции она может длительное время оставаться на первом плане, формируя «культ еды», когда человек поглощает пищу, по объему в несколько раз превышающую разумную рациональную норму.

Такой же культ может существовать и в области потребления одежды, обуви, покупки товаров домашнего обихода, создавая «культ вещей» и ведя к бессмысленному накоплению.

Другая важнейшая особенность системы потребностей заключается в возможности замены одной потребности высшего порядка другой: так, ограниченные возможности повышения содержательности труда могут быть в определенной степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы служащих и т.п.

Диалектика развития потребностей определяет и такое важное свойство, как относительность. Суть его заключается в том, что развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем их удовлетворения у соседей, знакомых, и своеобразном подтягивании к общепринятым стандартам. Например, маленький домик в ряду таких же лачуг вполне удовлетворяет его хозяев до того момента, пока рядом не вырос коттедж. Теперь его малые размеры говорят о бедности хозяев. С увеличением количества коттеджей хозяева домика чувствуют себя все более приниженно и неудовлетворенно.

Что дает это свойство потребностей для мотивации? Прежде всего, уверенность в том, что «мотивационное поле деятельности» менеджера безгранично. С развитием цивилизации, науки и техники происходит рождение все новых и новых потребностей и существенная модификация прежних.

Следующий вывод заключается в том, что менеджер не должен следовать за желаниями своих работников, а должен активно влиять на формирование у них новых потребностей и, следовательно, активно расширять свои мотивационные возможности в интересах развития своего предприятия.

Выделяя те или иные закономерности развития потребностей, всегда следует помнить об элементе случайности. Вся мотивационная работа может показаться безуспешной в результате, например, плохого самочувствия, ссоры с близкими, состояния депрессии. Необходимо набраться терпения и помнить, что мотивация – долговременный процесс, приносящий плоды в результате кропотливой и постоянной работы с персоналом.

Потребность вызывает напряжение в сознании человека, внутреннее побуждение к ее удовлетворению – мотив. Человека «мучают» его потребности, и он постоянно ищет объект для их удовлетворения, Чем привлекательней и очевидней реализация потребности с помощью данного объекта, тем интенсивнее производственная деятельность человека с целью его присвоения. Таким образом, объект, так же, как и потребности, оказывает стимулирующее воздействие, внешнее побуждение к реализации работником мотивационных установок, и лишь в этом случае он становится стимулом. Стимул – способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта.

Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей. С одной стороны, позитивный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению потребности. Этот факт получил название закона результата. Мудрость и опыт, приобретаемые с годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребностей.

Источником побудительной силы мотива выступают потребности.

Потребности представляют собой желания, стремления к определенному результату.

Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.

В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Мотивом для действий служат потребности.

В жизни непосредственно «потрогать», измерить потребность невозможно, т.к. это категория объективно-субъективная, категория общественного воспроизводства и сознания.

Источником возникновения потребностей в определенных изделиях является производство, социальных потребностей – общественный характер жизнедеятельности человека, духовных потребностей – сознание индивида.

Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восходящих состояний, которые находятся в постоянном движении. Движение осуществляется от низшего удовлетворяемого уровня через действительный, к абсолютному, определяемому оптимальными условиями жизнедеятельности.

Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом, рождается взаимосвязь «потребность, мотив, цель, деятельность, способность». Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Т.о. стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.)

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета.

Мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).