Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкта управління

ТЕМА 8. ЗГУРТОВАНІСТЬ ТА СОЦІАЛЬНИЙ РОЗВИТОК КОЛЕКТИВУ

Згуртованість колективу: сутність, стадії.

Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкта управління.

Соціальні ролі і відносини в колективі.

Соціальний розвиток колективу.

Згуртованість колективу: сутність, стадії

Можливості колективу як згуртованої групи у забезпеченні ефек­тивності трудової діяльності доволі великі. Під час вирішення більшості завдань, особливо складних, розв’язання яких вимагає різноманітних знань, навичок і участі багатьох людей, результати колективної діяль­ності набагато перевершують просту суму індивідуальних досягнень. Група більш продуктивна також у розробці найбільш плідних і обґрунтованих ідей, всебічній оцінці тих чи інших проектів, хоча під час при­йняття рішень вона і буває схильна до підвищеного ризику.

Згуртованість колективу виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі та перешкоджає виходу з неї.

Згуртованість колективу обумовлена:

- тяжінням людей один до одного у пошуках допомоги або під­тримки в процесі досягнення певних цілей;

- взаємними емоційними перевагами;

- розумінням ролі колективу в забезпеченні певних гарантій.

Високозгуртовані групи мають певні характеристики (рис. 8.1).

Рис. 8.1. - Характеристики згуртованих груп.

Такі характеристики, як кооперативність, демократичність, досягнення індивідуальних і групових цілей, загальна задоволеність працею і перебу­ванням у колективі, пряма оцінка результатів за виконаним колективним завданням, індивідуальна і загальна відповідальність, колективні результати (продукти) праці, розглядаються як позитивні. Останню характеристику (схильність до групового мислення) можна вважати негативною.

Характеристиками групового мислення і групового тиску є:

§ ілюзія невразливості групи (члени групи схильні до переоцінки правильності своїх дій і в більшості випадків із захопленням сприй­мають ризиковані рішення);

§ безмежна віра в моральну правоту групових дій (члени групи переконані у моральній бездоганності своєї колективної поведінки та у непотрібності критичних оцінок з боку сторонніх);

§ ігнорування неприємної інформації (інформація, що не узго­джується з груповими поглядами, часто не береться до уваги, а засте­реження не враховуються; наслідком цього є ігнорування необхідних змін);

§ негативна стереотипізація сторонніх (цілі, думки і досягнення зовнішніх конкурентів, як правило, трактуються як слабкі, помилкові, ворожі і т.п.);

§ самоцензура (окремі члени групи через побоювання порушення групової гармонії утримуються від висловлювання альтернативних то­чок зору і вираження власних інтересів);

§ ілюзія постійної єдності (через самоцензуру і сприйняття мовчан­ня як «знаку згоди» при вирішенні проблем занадто швидко, без необ­хідного всебічного обговорення досягається зовнішній консенсус).

Окремі члени групи прагнуть не давати можливості брати участь у справах групи людям, що не належать до неї, оскільки побоюються, що це порушить групову єдність.

Наведені вище симптоми групового мислення і групового тиску виявляються далеко не завжди і зовсім не є обов’язковими, проте, ке­рівник повинен знати подібні небезпеки і запобігати їм. Йому варто також ураховувати такі форми групового тиску, як різного роду не­формальні санкції з боку більшості членів групи стосовно порушників групових норм, «зрадників» і т.п., особливо з числа «новачків». Такі санкції можуть привести до гострих конфліктів.

Спектр групового впливу на поведінку окремих працівників досить широкий. Групи впливають на своїх членів у питаннях дотримання групових стандартів у сфері поведінки, продуктивності, ставлення до керівництва, понаднормових робіт і т.п. У багатьох ситуаціях сила впливу групи на окремого працівника перевищує загрозу санкцій з бо­ку керівника і навіть перевершує залежність від ритму, що задається технікою, оскільки повсякденний моральний вплив (осуд, презирство, відмова у захисті або психологічній розрядці і т.п.), а іноді й інші сан­кції, що накладаються групою, переносяться людиною більш важко, ніж адміністративні та інші заходи, вжиті керівництвом. Вплив групи на поведінку окремих працівників може як підвищувати, так і знижу­вати ефективність їхньої роботи.

Існує чимало способів нейтралізації негативних проявів групово­го тиску. Наприклад, керівник може запропонувати групі повторно обговорити те чи інше помилкове, на його погляд, рішення, вказавши на його слабкі сторони. Якщо неформальний вплив керівника у групі є недостатнім, доцільно обмежувати вплив неформального лідера або сприяти біполярній структурі неформального лідерства у колективі.

Доцільно також розвивати в групі культуру толерантності, волі ду­мок, критики, самокритики і дискусій. Звичайно, різні способи нейт­ралізації негативних наслідків групового тиску і максимального ви­користання переваг згуртованої групи залежать від конкретної си­туації.

Формуванню згуртованої групи сприяє наявність у її членів таких якостей:

уміння слухати, співчувати;

готовність допомагати іншим;

уміння знайти загальну точку зору, загальні цінності та інтереси;

чіткість і ясність позицій;

прагнення уникнути конфліктів;

відкритість, гнучкість.

Проте перешкоджають формуванню згуртованої групи: бажання домінувати і (або) постійно вступати в суперечку; безапеляційні за­яви; оцінка ідей інших як поганих або неправильних; звичка бути завжди правим; потреба бути переможцем, брати верх; байдужість, апатія, нудьга.

Не завжди і не з будь-яких працівників можна сформувати згурто­вану групу.

Для формування згуртованої групи необхідні такі умови:

- люди, що виконують роботу, повинні бути фахівцями, виступа­ти в ролі «експертів» при вирішенні завдань;

- сукупний досвід і таланти людей, що працюють у команді, по­винні перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює по­одинці;

- більшість людей повинна мати можливість певною мірою впли­вати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі);

- кожна людина повинна мати схильності до творчості, які мо­жна систематично використовувати, залучаючи її до участі у роботі групи.

Чинники групової згуртованості наведені на рис. 8.2.

Рис. 8.2. – Чинники згуртованості колективу.

Виділяють чотири стадії формування згуртованої групи (табл. 8.1).

Таблиця 8.1.

Стадії формування згуртованої групи

№ з/п	Стадія формування згуртованої групи	Характеристика
1.	Прийняття членами групи один одного	Усуваються недовіра і відчуження у відносинах між працівниками, з’являється готовність співпрацювати
2.	Розвиток комунікацій і розробка механізму прийняття групових рішень	Розширення та інтенсифікація комунікацій, відверто­го спілкування. Група є здатною до прийняття колек­тивних рішень
3.	Формування групової солідарності	Зростання довіри і зміцнення почуття групової іден­тичності. Члени групи одержують задоволеність від самого факту перебування в ній і допомагають один одному
4.	Прагнення до максимізації групового ус­піху	Раціональне використання індивідуальних здібностей, можливостей і взаємодопомоги, забезпечення нефор­мального колективного контролю за виконанням гру­пових завдань. Переміщення акценту з міжособистісної солідарності та підтримки на загальну справу

Як показує аналіз умов і чинників групової згуртованості, її фор­мування і поглиблення є доволі складним завданням, що залежить від багатьох змінних. Керівник далеко не завжди має справу з високозгуртованими групами.

Визначення ступеня групової згуртованості — важлива умова ефе­ктивного управління, яку необхідно враховувати при виборі стилю і методів керівництва, при визначенні загальних можливостей групи, постановці завдань і контролі за їхнім виконанням.

Емпірично згуртованість команди виявляється за допомогою таких питань:

Ú Чи вважаєте Ви себе реальною частиною групи?

Ú Якби Вам запропонували таку саму роботу за рівну зарплату в іншій групі, чи подумали б Ви про можливість переходу туди?

Ú Як, краще чи гірше, виглядає Ваша група у порівнянні з іншими групами підприємства?

Ú Як Ви і Ваші товариші контактуєте один з одним? Чи допомагає­те ви один одному? Чи часто у Вашій групі бувають конфлікти?

На таку ідеальну модель високозгуртованої групи, що включають зазначені ознаки, керівник цілком може орієнтуватися у своїй практи­чній діяльності. Разом з тим, попередньо він повинен уточнити для се­бе, чи передбачає (або вимагає) характер завдань, що вирішуються ко­мандою, її високу згуртованість.

Оскільки у кожному колективі з 10—15 осіб утворюється кілька неформальних структур, і в кожній структурі виділяється своя спрямо­ваність, це впливає на професійну діяльність трудового колективу: роз’єд­наність дезорганізовує колективні дії, згуртованість організовує їх.

Щоб визначити фактор організованості колективу, потрібно розра­хувати його індекс згуртованості. Для цього встановлюють кількість взаємних виборів (діад) за ознаками симпатії-антипатії. Вибори підра­ховуються за відповідями на питання, наприклад, таких типів: «З ким би Ви хотіли мати загальний робочий кабінет?» або «З ким би з пра­цівників Ви хотіли встановлювати нове обладнання?» і т.д. Питання підбираються з урахуванням характеру діяльності колективу, індиві­дуально-психологічних особливостей його членів та інших факторів.

Індекс згуртованості групи (Згр) розраховується за такою форму­лою:

Згр = В / 0,5 ^х N (N -1),

де В — кількість взаємних позитивних виборів;

N — загальна кількість можливих виборів у колективі.

Індекс згуртованості колективу зростає зі збільшенням кількості позитивних виборів. Згуртованість колективу тим вищий, чим ближ­чий індекс Згр до одиниці. Цей індекс характеризує внутрішню емо­ційну атмосферу колективу. У результаті досліджень психологів уста­новлено зв’язок між високим значенням індексу згуртованості групи та ефективністю професійної діяльності.

Іншою важливою характеристикою групи є індекс інтеграції (Ігр), тобто здатність групи зберігати свою структуру як єдине ціле. Цей ін­декс виражається відношенням одиниці до кількості членів групи, які не отримали жодного вибору:

Ігр. = 1 / Кількість членів групи, які не отримали жодного вибору

Низькі рівні індексів Згр. і Ігр. вказують на наявність емоційних міжособистісних конфліктів, схованих несприятливих факторів у ко­лективі, тому завдання керівника полягає в тому, щоб підвищити зна­чення цих індексів. Таким чином, соціометрична методика може нада­ти допомогу в упорядкуванні міжособистісних процесів у колективі, а також розкрити причини і запобігти виникненню конфліктів у підпри­ємстві.

Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкта управління

Колектив підприємства має певні соціально-психологічні характеристики (рис. 8.3).

Рис. 8.3. – Соціально-психологічні характеристики колективу.