Службы занятости, ярмарки вакансий

Государственная служба занятости – самый крупный оператор на рынке труда, имеющий одновременно несколько тысяч вакансий. Большинство из них – для рабочих и специалистов на отечественных промышленных предприятиях, крупных государственных и мелких частных компаниях. Службы занятости также специально занимаются такими категориями граждан, как несовершеннолетние, пенсионеры и инвалиды. Эти категории имеют свою специфику и требуют особого внимания. Им надо подобрать дело с учетом физического состояния и медицинских рекомендаций, гарантировать специально оборудованное рабочее место, психологическую помощь и поддержку. К сожалению, на сегодня общая результативность работы службы не очень высока, но для многих людей это один из реальных шансов получить рабочее место.

Одним из направлений деятельности службы занятости является проведение ярмарок вакансий. Это бурно развивающееся направление, которое дает реальный шанс найти устраивающую их работу многим безработным.

Биржи труда, являясь платным аналогом Государственной службы занятости, собирают, систематизируют и представляют по запросу работодателей информацию о гражданах, желающих найти работу по определенной специальности. Соискатель обычно платит небольшую сумму за постановку на учет в базу данных либо за платное психологическое тестирование. Иногда плата взимается позже – за направление на собеседование к работодателю или в виде определенного процента от оклада после трудоустройства (от 10 до 30% в момент начала работы). Отбор проходит по заданным простым формальным признакам (пол, возраст, образование, опыт работы) из имеющейся базы данных кандидатов.

Для работодателей обращаться на биржу имеет смысл, если в компании есть специалист, занимающийся последующим отбором кандидатов, или можно пожертвовать качеством подбора ради скорейшего заполнения стандартного рабочего места. Через биржи труда удобно искать специалистов массовых профессий с невысокой квалификацией и не претендующих на высокую зарплату.

Рекрутинговые агентства

Рекрутмент как особый вид предпринимательской деятельности появился на Западе в начале 50-х годов, а в России он получил широкое распространение лишь совсем недавно. Девяностые годы заложили в России основу новой системы поиска и отбора персонала, которой не существовало и не могло существовать в СССР. Появился рынок трудовых ресурсов, и у значительного числа организаций возникла потребность в профессиональных услугах по поиску и отбору персонала. Это привело к появлению в крупных городах  то есть там, где в избытке можно найти кандидатов для заполнения имеющихся вакансий  большого числа рекрутинговых агентств (в Москве их в конце 90-х годов было более 200, в Петербурге более 100).

Рекрутинговые агентства предлагают платные услуги по подбору персонала, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя. Задача рекрутера – найти, отобрать и представить заказчику для принятия окончательного решения о найме требуемое количество кандидатов на вакантные должности.

Принципиальное отличие коммерческих бирж труда от рекрутинговых агентств лежит в источниках их финансирования.

Для рекрутингового агентства заказчиком является компания-работодатель, который обычно по факту найма компенсирует расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Оплата услуг рекрутеров происходит после принятия работодателем решения о найме специалиста. В случае если представленный кандидат в течение стандартного испытательного срока будет уволен по инициативе администрации, агентство берет на себя обязательство бесплатной однократной замены данного сотрудника. Этот «гарантийный срок» дает заказчику уверенность, что его кадровая проблема будет решена даже в случае, если кандидат, предложенный агентством, проработав некоторое время, будет признан неподходящим. Когда цена рабочего места высока, а сроки поджимают, лучше обращаться к услугам рекрутинговых агентств. По сравнению с биржами время отклика будет несколько большим, но это компенсируется качеством кандидатов. Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если специалисты такого рода в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства.

По разным оценкам, к услугам рекрутинговых агентств обращается от 30 до 40% российских организаций-работодателей. По каким причинам они обращаются в них? Для чего вообще нужны рекрутинговые агентства?

Среди наиболее важных задач, которые позволяет решить обращение в рекрутинговые агентства, в первую очередь можно выделить следующие:

1. Достаточно сложная задача поиска и отбора передается организации, специализирующейся на работе в этой области. Это позволяет экономить деньги, что особенно важно для организаций небольшого и среднего размера, которые не могут позволить себе иметь в штате специалиста-психолога, обладающего необходимой квалификацией для организации всего процесса поиска и отбора.

2. Обращение в рекрутинговые агентства позволяет экономить время, так как, с одной стороны, рекрутинговые агентства имеют достаточно обширные базы данных по разным специальностями, должностям и направлениям деятельности, а с другой,  они могут хорошо организовать процесс оценки и отбора кандидатов. Это соображение выходит на первый план при необходимости срочного заполнения появившейся вакансии. В случае поиска массовых специальностей – программистов, секретарей, менеджеров, или же когда к претендентам предъявляются главным образом слабо формализуемые требования (инициативность, предприимчивость, настойчивость и др.), начинается шквал звонков и претенденты заваливают отдел персонала пачками резюме. В таком случае задача выбора нужных людей требует очень значительных затрат времени и сил, и многие организации поручают предварительный отбор рекрутинговым агентствам. Окончательный выбор подходящего кандидата остается за работодателем.

3. Рекрутинговые агентства могут проводить при необходимости тщательную квалифицированную проверку достоверности всех сведений, представляемых кандидатами. Такие проверки просто необходимы для многих должностей (особенно для должностей с высоким уровнем материальной ответственности).

Как рекрутинговые агентства организуют свою работу? После получения заказа из компании сотрудники агентства выбирают из своей базы данных перспективных кандидатов (это может быть 50 и больше человек). Если есть такая необходимость, агентство может дать рекламное объявление в средствах массовой информации. Рекрутинговые агентства, как правило, сами осуществляют предварительный отсев соискателей, проводя индивидуальные интервью и отбор с учетом требований, предъявляемых организацией-заказчиком. В результате заказчику предлагается нескольких кандидатур для выбора человека, наиболее подходящего для имеющейся вакансии.

Диапазон цен на услуги по подбору персонала среднего звена – от 1 до 6 месячных окладов, установленных для этой должности. При этом около трети агентств требуют предоплаты своих услуг.

Перед предприятиями, озабоченными поиском и отбором новых работников на имеющиеся вакансии, всегда стоит проблема выбора агентства, заслуживающего доверия. Для неискушенного заказчика это довольно трудная задача, поскольку на сегодняшний день достаточно трудно найти надежные независимые источники информации о рекрутинговых агентствах, и обычно агентства сами рекламируют себя на рынке рекрутинговых услуг. При этом сведения, которые они дают о себе, являются не всегда точными.

Некоторые рекрутинговые агентства работают как биржи труда, собирая собственную базу данных по работникам разных профессиональных групп. Эти агентства ориентируются главным образом на то, чтобы кандидаты отвечали некоторым формальным требованиям, которые могут удовлетворить организацию-работодателя. Отдельные агентства освобождают себя от кропотливой работы по предварительному отбору из своей базы данных тех кандидатов, которые наиболее приемлемы для конкретного заказчика. Получив запрос от организации на подбор, например, бухгалтера, они могут прислать 50-100 резюме, а в ответ на вопрос заказчика, кто же из предложенных кандидатов лучше других, отвечают: «Все хороши, один лучше другого».

На сегодня проблему повышения качества услуг, предлагаемых рекрутинговыми агентствами, успешно решает Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП). Ассоциация консультантов по подбору персонала ставит перед собой следующие задачи:

· повышения стандартов качества услуг в сфере подбора персонала,

· просвещение заказчиков,

· обучение самих рекрутеров.

АКПП совместно с журналом «Управление персоналом» провела широкое исследование рынка рекрутинговых услуг, основанное на отзывах клиентов[10]. Читатели, менеджеры по персоналу и руководители оценивали агентства из предложенного списка по трем показателям: количеству упоминаний, качеству работы и по количеству положительных отзывов (рекомендаций). Таким образом удалось оценить не декларируемое самим агентством, а реальное качество работы различных агентств.

Хэдхантинг или «охота за головами»

Это особый вид рекрутинговых услуг, который, как никакой другой соответствует первоначальному значению слова «recruit» – вербовка. В настоящее время многие организации используют так называемую «охоту за головами» как средство переманивания лучших работников из других организаций.

Если компании обязательно нужен профессионал  как правило, руководитель, ответственный за целое направление деятельности,  но она не имеет времени на «выращивание» своих суперпрофессионалов и, с другой стороны, не может дать новичку право на ошибку, тогда она обращается к хэдхантерам. Хэдхантер находит нужного человека, выступает посредником между ним и заказчиком; сводит их между собой для переговоров и в случае успеха получает причитающийся гонорар за проделанную работу.

По данным Елены Новиковой («Анкор»), в России, чтобы убедить человека сменить работу, нужно предложить ему оплату, примерно на 20% превышающую прежнюю. Переговоры о найме таких специалистов – это всегда долгий торг, в котором учитываются далеко не только нюансы материального вознаграждения. Принимая решение о смене работы, человек учитывает также предлагаемый социальный пакет, карьерные перспективы, уровень полномочий и ответственности и т.п.

Однако эта форма поиска кандидатов для заполнения вакантных рабочих мест имеет определенные ограничения. Для компаний, использующих хэдхантинг в качестве инструмента комплектования штатов, может возникнуть ряд негативных последствий. Эти негативные последствия могут проявляться в снижении мотивации у сотрудников организации из-за отсутствия возможностей должностного и профессионального роста, ухудшение морально-психологического климата, падение авторитета руководства, ослабление приверженности работников своей фирме. Кроме того, не всегда высококлассный работник может хорошо вписаться в уже сформированный коллектив и наладить эффективное взаимодействие с другими работниками.

Часто «охота за головами» реализуется с нарушением существующих морально-этических норм и принципов, которые хотя и не всегда проговариваются, нигде не записаны, но которые задают некоторые нормы приемлемого поведения в сфере поиска и отбора кадров. Понимая это, Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) разработала этический кодекс, которому должны следовать все члены Ассоциации.