Тема 5. КАДРОВА ПОЛІТИКА ПІДПРИЄМСТВА
1. Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств.
2. Стратегії управління персоналом підприємства.
3. Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства.
Вивчення першого питання “Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств” передбачає усвідомлення студентом того, що кадрова політика підприємства - це система поглядів, ідей, вимог, принципів, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.
Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.
Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 5.1.
Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика підбору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.
Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на принципах, наведених на рис.5.2.
 |
Рис.5.1 – Цілі кадрової політики підприємства
|
|
 | ||
 |
Рис.5.2 – Принципи кадрової політики підприємства
Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками.
До зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать:
- національне трудове законодавство;
- взаємини з профспілкою;
- стан економічної кон'юнктури;
- перспективи розвитку ринку праці.
Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є:
- цілі підприємства, їхня тимчасова перспектива і ступінь пропрацьованності;
- стиль управління;
- умови праці.
До головних напрямків кадрової політики підприємства належать:
1) визначення основних вимог до персоналу, виходячи із внутрішньої і зовнішньої ситуації, перспектив розвитку підприємства;
2) формування нових кадрових структур і розробка процедур, механізмів управління персоналом;
3) формулювання концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників;
4) вибір шляхів залучення, використання, збереження і вивільнення кадрів;
5) розвиток соціальних відносин;
6) визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, перенавчання, підвищення їхньої кваліфікації;
7) поліпшення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до участі в управлінні підприємством і т.п.
Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.
Студент повинен звернути увагу на типи кадрової політики підприємств:
1. У залежності від рівня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію у підприємствівиділяють такі типи кадрової політики:
1.1. Пасивна кадрова політика: керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків.
1.2. Реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи.
1.3. Превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу.
1.4. Активна кадрова політика: керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища.
Але механізми, якими може користатися керівництво в аналізі ситуації, приводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації та опису).
Відповідно до цього виділяють два підвиди активної кадрової політики:
- раціональна кадрова політика: керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації;
- авантюристична кадрова політика: керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має у своєму розпорядженні засоби прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, однак у програми розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, може бути, і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом.
2. У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу (принципової орієнтації підприємства на власний персонал або на зовнішній персонал) виділяють такі типи кадрової політики:
2.1. Відкрита кадрова політика:підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві).
2.2. Закрита кадрова політика: підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа робітників підприємства.
Виділяють наступні етапи проектування кадрової політики підприємства:
1. Нормування.
Мета даного етапу - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом із принципами і цілями підприємства в цілому, стратегією та етапом його розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії та етапу розвитку підприємства, прогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного робітника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до робітника підприємства, принципи його роботи у підприємстві, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей і т.д.
2. Програмування.
Мета даного етапу - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов теперішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей з урахуванням як теперішнього стану, так і можливостей змін.
3. Моніторинг персоналу.
Мета даного етапу - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів для розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу.
При цьому є доцільною оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їхньої оцінки.
При вивченні другого питання “Стратегії управління персоналом підприємства” студенту необхідно звернути увагу на те, що кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) - це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.
Студенту слід розглянути основні форми кадрових стратегій, що виступають у підприємстві в ролі функціональних, тобто розвиваючих генеральні.
Генеральні стратегії підприємства поділяються на дві групи:
1. Стратегії функціонування (пов'язані з поведінкою підприємства на ринку);
2. Стратегії розвитку (у якості об'єкта мають потенціал підприємства і конкурентні переваги).
Стратегії функціонування поділяються на наступні види (класифікація - за М. Портером):
а) стратегія лідерства в низьких витратах;
б) стратегія диференціації;
в) стратегія фокусування.
Стратегія лідерства в низьких витратах орієнтує підприємство на одержання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах, що виникають в результаті максимізації обсягів продажів стандартних товарів повсякденного попиту і завоювання на основі зниження цін нових ринків.
Відповідна їй функціональна кадрова стратегія повинна орієнтуватися на залучення і закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації.
Для її здійснення, як правило, немає необхідності залучати наукові кадри, що володіють високим рівнем творчого потенціалу. Серед керівників найважливішу роль повинні виконувати менеджери адміністративного рівня.
Суть стратегії диференціації полягає у концентрації підприємством своїх зусиль у декількох пріоритетних напрямках, де воно намагається досягти переваги над іншими.
Оскільки ці напрямки можуть бути найрізноманітнішими, то варіантів такої стратегії на практиці існує нескінченна безліч.
Відповідна їй кадрова стратегія повинна орієнтуватися на персонал вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації - науковців, дослідників, розроблювачів. Від менеджерів тут вимагаються лідерські задатки і підприємницькі якості.
Стратегія фокусування передбачає вибір підприємством того чи іншого сегмента ринку і реалізацію на ньому однієї з двох попередніх стратегій.
Відповідна їй функціональна кадрова стратегія також повинна відповідати одній з описаних вище з урахуванням того, що будуть потрібні працівники більш вузької спеціалізації, особливо у випадку використання стратегії диференціації.
Стратегії розвитку поділяються на наступні види:
а) стратегія росту;
б) стратегія помірного росту;
в) стратегія скорочення;
г) комбінована стратегія.
Стратегія росту притаманна, насамперед, молодим підприємствам (незалежно від сфери діяльності), які прагнуть у найкоротший термін зайняти лідируючі позиції.
Їм властиві постійні і високі темпи збільшення масштабів діяльності, що вимірюються десятками відсотків у рік.
Ця стратегія забезпечує одержання конкурентних переваг підприємства і його підрозділів за рахунок активного впровадження на нові ринки, диверсифікованості виробництва, постійних нововведень (наприклад, фірма Microsoft, що займається розробкою і виробництвом комп'ютерних програм).
Кадрові стратегії таких підприємств повинні бути спрямовані на залучення персоналу особливо високої кваліфікації, із творчими і підприємницькими якостями. При цьому питання закріплення кадрів на перший план виходять далеко не завжди, тому що персонал у багатьох випадках ще знаходиться в процесі формування.
Найважливішими моментами при даній стратегії є:
- створення належної системи оплати праці і мотивації;
- формування сприятливого морально-психологічного клімату, що сприяє творчості;
- постійне підвищення кваліфікації;
- забезпечення можливостей службового і наукового зростання.
Стратегія помірного росту притаманна підприємствам, що мають міцні позиції на ринку і функціонують у традиційних сферах (наприклад, в автомобілебудуванні).
Тут також має місце просування вперед за більшістю напрямків, але уповільненими темпами - кілька відсотків у рік. Швидкий ріст у даному випадку вже не потрібний і навіть небезпечний, оскільки у випадку настання несподіваних складних ситуацій значна інерційність може ускладнити своєчасну переорієнтацію, а також подолання кризи.
Кадрові стратегії повинні бути спрямовані на залучення і закріплення кадрів, стабілізацію персоналу. Відносно менше потрібно персоналу вищої кваліфікації, науковців.
Найважливішими моментами при даній стратегії є:
- внутрішнє переміщення кадрів;
- перенавчання персоналу;
- посилення соціальних гарантій;
- організація виходу на пенсію (оскільки у складі персоналу вже працює значна кількість робітників предпенсійного віку).
Необхідність у стратегії скорочення масштабів діяльності (або дезінвестування) виникає у періоди перебудови діяльності підприємства, коли потрібно здійснити його «санацію», позбутися від усього застарілого.
Основними моментами кадрової стратегії у цьому випадку є:
- організація масових звільнень і допомоги в працевлаштуванні;
- стимулювання дострокового виходу на пенсію;
- збереження найбільш кваліфікованої частини персоналу, що відповідає майбутнім напрямкам роботи підприємства;
- перекваліфікація працівників.
Питання набору нових людей, підвищення кваліфікації і т.п. практично не розглядаються.
Комбінована (або селективна) стратегія включає у певному співвідношенні елементи попередніх стратегій.
У її межах одні підрозділи або ринкові сегменти підприємства розвиваються швидко, інші - помірно, треті - стабілізуються, четверті - скорочують масштаби своєї діяльності.
У підсумку в залежності від конкретного сполучення даних підходів буде мати місце загальний ріст, загальна стабілізація або загальне скорочення потенціалу і масштабів діяльності. Така стратегія найбільшою мірою відповідає реальному різноманіттю життєдіяльності підприємств.
Відповідна кадрова стратегія повинна містити у залежності від конкретної ситуації елементи трьох попередніх стратегій.
У залежності від характеру стратегій виділяють наступні їхні види:
1. Наступальна стратегія (такий характер мають стратегії росту і помірного росту).
Для реалізації даних стратегій вимагаються менеджери підприємницького типу, що застосовують нові, нетрадиційні методи роботи.
2. Наступально-оборонна стратегія, або стратегія стабілізації (такий характер має комбінована стратегія).
Для реалізації даної стратегії вимагаються обачливі менеджери-адміністратори.
3. Оборонна стратегія, або стратегія виживання (такий характер має стратегія скорочення діяльності).
Даний вид стратегії вимагає унікального сполучення підприємницьких і адміністративних задатків, твердості, що дозволяють врятувати підприємство від краху.
Інструменти реалізації кадрової стратегії підприємства наведені на рис.5.3.
Рис. 5.3 - Інструменти реалізації кадрової стратегії підприємства
У результаті застосування цих інструментів змінюється поведінка робітників, підвищується ефективність їхньої роботи, поліпшується структура трудового колективу.
Вивчення третього питання “Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства” повинно бути спрямоване на засвоєння змісту кадрової політики на таких стадіях життєвого циклу підприємства, як: формування, інтенсивне зростання, стабілізація, спад.