Перечень показателей оценки результатов труда руководителя организации

К какому виду увольнения относится призыв работника на военную службу

100.

101.

102. В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы: оплата труда, коммерческая тайна, страхование, охрана труда, порядок приема и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

103. Административные методы осуществляются в форме воздействия:организационного и распорядительного воздействия.

104. В явочный состав персонала включаются:все работники, явившиеся на работу.

105. При стратегическом планировании речь идёт о: проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании (на период от 3-10 лет).

106. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется:через формирование и развитие системы органов управления различного уровня.1

107. К преимуществам обучения на рабочем месте относятся: методика обучения составляется с учётом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется.

108. Увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего
количества работников по причинам экономического, структурного или

технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав - это:

109. К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой
службе, относятся следующие документы: решения, приказы, положения, инструкции.

110. Концепция обучения, ориентированного на личность: имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

111. Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

112. В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:

113.

114. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят: Плохое знание организации, длительный период адаптации, более высокие затраты на привлечение кандидатов.

Перечень показателей оценки результатов труда руководителя организации

116.Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:

117. Расчет количественной потребности в персонале происходит: посредствам определения его расчетной численности и её сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Три метода: 1. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса 2. Метод расчёта по нормам обслуживания 3. Метод расчёта по рабочим местам и нормативам численности.

118. Горизонтальная карьера означает (выбрать все правильные ответы): вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определённой служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

119. Для какого этапа карьеры характерен пик совершенствования квалификации и обучение молодежи: этап сохранения.

120. Маркетинг персонала - это:

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

121. Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются: Иерархическая структура; Культура организации; Рынок

122. Основными группами методов управления персоналом организации служат:

3 группы методов:

1)Административные А) установление заказа Б) утверждение административной нормы и нормативы В) регламентирующие документы Г) приказы и т.д.

2) Экономические А) планирование Б) материальное стимулирование В) участие в прибылях Г) соц. Пакеты

3) Социально-психологические: А) развитие инициативы Б) моральные санкции и поощрение В) удовлетворение культурные и духовных потребностей.

123. Отметьте функции, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала:

· наем персонала;

· учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала;

· профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала;

· управление занятостью;

· делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

124. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы,
подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности
называется:ПЕРСОНАЛ УПРАВЛЕНИЯ - совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно различными видами умственной деятельности.

125.

126. Концепция управления персоналом включает в себя:

· Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

· Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

· Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

· Систему общей и профессиональной подготовки кадров;

· Адаптацию работников на предприятии;

· Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

· Оценку деятельности и аттестацию кадров;

· Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);

· Формирование кадрового резерва;

· Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями

127. Оценка результатов труда-это: Одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы

128. Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституцию РФ; Гражданский кодекс; Трудовой Кодекс; Декларацию прав человека; Коллективный договор; Устав предприятия; Религиозных писаний; Опыта лучших организаций; Стратегии кадровой политики страны и организации

129. Планирование использования персонала осуществляется с помощью: разработки плана замещения штатных должностей.

130. Высшая точка карьеры - это: этап завершения.

131. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к числу: Оперативный план работы с персоналом

132. Главной задачей кадрового контроллинга показателей является: Анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов; координация планирования персонала с другими сферами планирования; создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данных по персоналу.

133. Главная задача маркетинга персонала это: Определение и покрытие потребностей в персонале

134. К организационным документам, используемыми кадровой службой при осуществлении административных методов управления, относятся следующие документы: установление заказа, административной нормы и нормативы, регламентирующие документы, приказы и т.д.

135. Продукт управленческого труда - это: управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме.

136. Персонал организации - это: личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными характеристиками (квалификация, компетенция, установки)

Персонал – это основной штатный состав организации, выполняющий определенные функции и обладающий численностью, структурой и профессиональной пригодностью.

137.

138. Маркетинг персонала трактует рабочее место как: Продукт, который продается на рынке труда

139. Управленческое решение - это: - директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели.

140. Принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом: Концентрация, Специализация, Параллельности, Гибкости, Преемственности, Непрерывности, Ритмичности, Прямоточности.

141.

142. Качественная потребность в работниках службы управления персоналом
определяется: Исходя из информации о качественных характеристиках персонала. Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

143.

144. Оперативное кадровое планирование означает: может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных целей.

145. Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют: Развивать инициативу, Применять моральные санкции и поощрения, Удовлетворять культурные и духовные потребности

146. Начальной ступенью процесса кадрового планирования является: Планирование потребности в персонале

146. Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является: планирование привлечения персонала

147. Определение качественной потребности в персонале означает определение
потребности: В численности персонале по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.

148. К внутренним факторам среды организации, учитываемых про проведении персонал-маркетинга относятся: Цели организации, кадровый потенциал организации, финансовые возможности организации

149.

150. Методология управления персоналом предполагает :Рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом

151. Какие методы имеют косвенный характер воздействия на коллектив? Экономические и социально-психологические методы управления персоналом организации

152. К постоянным данным о персонале относятся:

153. Кадровое планирование связано с: Целенаправленной деятельностью, ориентированной на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации

154. Планирование потребности в персонале является: Планирование потребности в персонале - начальная ступень процесса кадрового планирования

155. Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть: Переподготовку и повышение квалификации своих рабочих

156.

158. Выделите основные группы методов управления персоналом организации:

1)Административные: А) установление заказа; Б) утверждение административной нормы и нормативы; В) регламентирующие документы; Г) приказы и т.д.

2) Экономические: А) планирование; Б) материальное стимулирование; В) участие в прибылях; Г) соц. Пакеты

3) Социально-психологические: А) развитие инициативы; Б) моральные санкции и поощрение

В) удовлетворение культурные и духовных потребностей.

159.

160. Целевые подсистемы системы управления организации обеспечивают: управление выполнением плана производства и поставок продукции; управление качеством продукции; управление ресурсами; управление развитием производства; управление развитием управления; управление социальным развитием; управление охраной о/с.

161.

162. С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется:

163.

164. Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило:

ежегодно и включает в себя:

1 раздел: «Информация о персонале»

2 раздел: Описываются цели организации

3 раздел: Анализируется соответствие информации о персонале в части соответствия целям организации

4 раздел: Планируется потребность в персонале

5 раздел: Планируется привлечение, адаптация, высвобождение персонала

6 раздел: Планирование и использование персонала

7 раздел: Планирование развития персонала

8 раздел: Планируется деловая карьера и кадровый резерв

9 раздел: планируется расход на кадровые мероприятия

165. Источники покрытия потребности в персонале могут быть: учебные заведения; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости; профессиональные ассоциации и объединения; свободный рынок труда; собственные внутренние источники.

166.

167.

168.

169. Для определения потребности в персонале управления используется метод:

170. К внешним факторам среды организации, учитываемых про проведении персонал-
маркетинга относятся: Потребностей в данном регионе, развитие законодательства и технологий, кадровая политика конкурента.

171. Нормы выработки применяются: Для расчёта численности работающих, планирования производительности труда, организации з/п в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах. Для нормирования труда рабочих любых профессий в тех случаях, когда в течении периода времени, один рабочий или группа рабочих выполняют какую либо работу.

172.

173.

174.

175.

176. Основной задачей при найме на работу персонала является: Удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении

177. Какая из перечисленных характеристик философии управления персоналом характерна для Японии: Основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Основа организации – гармония

Отношение к работе – Главное выполнение обязанностей

Конкуренция – практически нет

Гарантии для работника – высокие (пожизненный найм)

Принятие решения – снизу вверх

Делегирование власти – В редких случаях

Отношение с подчиненными – Семейные

Метод найма – После окончания учебы

Оплата труда – в зависимости от стажа

178. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется: метод шкалирования

179. Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных: на формирование профессионального призвания; на выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

180. К факторам, влияющим на санитарно-гигиеническую адаптацию, относят: В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, произ-ой и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в ор-ции условиях пр-ва, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учётом экономической безопасности о/с.

181. Принципами, характеризующими требования к формированию системы управления персоналом, являются: функции УП формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства (первично то, что вы делаете); первичность функций по управлению персоналом; оптимальное соотношение между интра-функцией и инфра-функцией по УП (1 к 23); оптимальное соотношение управленческих ориентаций; принцип потенциальных имитаций; принцип экономичности; принцип прогрессивности; принцип перспективности; принцип комплексности; принцип оперативности; принцип оптимальности; принцип научности; принцип простоты; принцип иерархичности; принцип автономности; принцип согласованности; принцип устойчивости;принцип прозрачности; принцип многоаспектности; принцип комфортности

182. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:- появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве); - низкие затраты на привлечение кадров; - претендент на должность знает данную организацию; - сохранение уровня оплаты труда, сложившийся в данной организации; - быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации; - освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации; - «прозрачность» кадровой политики; - высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией; - возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; - появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров; - рост производительности труда; - решение проблемы занятости собственных кадров; - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

183. Нормы обслуживания применяются: для нормирования труда и расчёта численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих.

184. К актам организационно-методического инструктирования относят: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации). Методические инструкции, рабочие инструкции.

185. Содержания принципа прогрессивности при формировании СУП заключается в следующем:

Означает соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

186.

187. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности называется: Исходя из определения адаптации, предполагаю, что это адаптация.

188.

189. Разработка технологии управления персоналом означает: Включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

190. Заключительное интервью проводится при: увольнении по инициативе работника (уходе работника по собственному желанию).

191. Этап сохранения как этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом: от 45 до 60

192.

193. Нормы времени применяются:наиболее часто в практике работы организаций, т.к. рабочее время является всеобщим измерителем количества затраченного труда. Кроме того, затраты рабочего времени закладываются в основу расчетов норм выработки, норм обслуживания и норм численности персонала.

194.

195. Управленческое решение – это директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели.

196. Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:

197. Расчет количественной потребности в работниках кадровой службы происходит: методами многофакторного корреляционного анализа; экономико-математическими; сравнений; прямого расчёта; по трудоёмкости работ; по нормам обслуживания и др.

198. Трудовую дисциплину характеризует: соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей.

199. Возможны следующие источники найма работника: В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения. Службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; Интернет, профсоюзы и др. (на всякий случай источники привлечения персонала: внутренние (доп.работа и перераспределение и перемещение работников) и внешние (новые сотрудники и лизинг персонала))

200. Предварительным этапом проведения деловой оценки является: сбор предварительной информации о сотруднике (лекция)

201. Административные методы управления персоналом базируются на: власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута».

202. Принцип первичности функций управления персоналом означает: Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам службы управления персоналом и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

203. Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием: Если организация маленькая и руководитель может единолично управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная орг.структура. Если же число сотрудников увеличивается или возникают отдельные специализированные виды деятельности, то появляется промежуточный уровень в УП и применяется линейная или функционированная структура (единственное, что нашла, можно сделать выводы)

204. Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом: необходимый количественный и качественный состав её работников.

205. «Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают» - эти постулаты характеризуют:

206.

207. Решение об исключении из резерва принимает: во всех органах исполнительной власти территориального и отраслевого управления

208. Главная задача маркетинга персонала это: Основное направление маркетинговой деятельности, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации (из лекций).

209. Система пожизненного найма характерна для: японской философии УП.

210.Этап продвижения карьеры менеджера связывают с возрастным периодом: от 30 до 45

211.

212. Основой для установления других видов норм являются: затраты рабочего времени (нормы времени).

213.Управленческий труд – это: вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

214. Характеристика философии управления персоналом организации: высокая конкуренция, гарантии для работников низкие, оплата труда по результатам, поощрение индивидуализма работников - присуще: Американская философия УП

215. Выделите основные группы методов управления персоналом организации: административные, экономические и социально-психологические.

216. Функциональные подсистемы системы управления организации обеспечивают:

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом.

217. «Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду» - эти постулаты характерны для:

218. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется: беседа по найму (собеседование).

219. Основными критериями при отборе кандидатов в кадровый резерв являются: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; - опыт практической работы с людьми; - организаторские способности; - личностные качества; - состояние здоровья, возраст.

220. Основная цель первичного отбора состоит в: Отсев кандидатов не обладающих качествами, соответствующих модели работника; предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность; наведение справок о кандидате; беседа по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медосмотр принятия предложения о приеме.

221. Кадровое планирование осуществляется в интересах: как в интересах организации, так и в интересах её персонала.

Как в интересах организации, так и в интересах ее работников.

222.

223. Качественная потребность в работниках службы управления персоналом определяется: Исходя из информации о качественных характеристиках персонала. Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

224. Формирование кадрового резерва проводится на основе: Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на должности.

225. Под делегированием понимается: процесс перераспределения власти, задач и прав в рамках организации в направлении более низких иерархических уровней.

226. Термин «дисциплина» имеет следующее значение: Под дисциплиной труда понимается закрепленная правом и другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности. Дисциплина труда является необходимым условием успешного функционирования организации и основой социально-экономического развития коллектива.

227. Основной характеристикой стабильности персонала организации является:

228. По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

229. Объектом управленческого труда является: сфера его приложения – организация, структурное подразделение.

230. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется:

231. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание относится к виду увольнения, который имеет название:

увольнение по инициативе работодателя.

232. К преимуществам обучения вне рабочего места относят: Внепроизводственное обучение проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий не всегда в достаточной степени учитываются. Обучение вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

233. К недостаткам временного найма относится: Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации.

234. Под карьерой понимается: Деловая карьера – поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

235.

236. Формирование системы управления персоналом предполагает: формирование целей, функций, организационной структуры УП, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

237. Потенциальный резерв или резерв функционирования – это:

238.

239. Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени – это:

240. К какому виду увольнения относится заявление работника об уходе: увольнение по собственному желанию

241. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят: Появление шансов для служебного роста; Повышение степени привязанности к организации; Улучшение социально-психологического климата на производстве; Низкие затраты на привлечение кадров; Претендентов на должность хорошо знают в организации; Претендент на должность хорошо знает организацию; Быстрое заполнение освободившихся штатных должностей без длительной адаптации; Возможность целенаправленно повышать квалификацию персонала; Повышение возможности избежать текучести кадров; Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом.

242. Расчет количественной потребности в персонале происходит:1)Метод трудоемкости; 2)Метод расчета по нормам; 3)Стохастические методы; 4)Методы экспертных оценок

243. Технологическая дисциплина - это: Точное выполнение всех требований технологии производственного процесса, режимов и способов его ведения.

244. Принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом являются: Концентрация; Специализация; Параллельность; Гибкость; Преемственность; Непрерывность; Ритмичность; Прямоточность

245. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется: Метод попарных сравнений.

246. Длину карьеры характеризует: Стадия роста; Стадия исследования; Стадия становления (испытание, стабилизация, карьерного успеха или кризиса; Стадия сохранения; Стадия снижения активности; Стадия пенсии

247. В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие: Кандидаты, эксперты

248. Отметьте, что является предметом обучения: знания, умения, навыки, способ поведения, форма жизнедеятельности личности

249. Скрытая карьера характеризуется: Вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, как формального так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждения за работу в занимаемой должности.(Не занимая должностей имеет власть принятия решений)

250. Предмет управленческого труда - это: информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии.

251. К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят: Характер и содержание труда в данной профессии; Уровень организации и условия труда; Размер заработной платы

252.

253. Организационно - административная адаптация позволяет работнику: Ознакомление с особенностями управления предприятием. Свыкание с ролью сотрудника в данной компании, знакомство с оргструктурой организации, с структурой подразделения с должностными инструкциями.

254. Развитие персонала —это: все формы обучения персонала; планирование и контроль карьеры, работа с кадровым резервом; адаптация персонала. Охватывает мероприятие по организации обучения персонала внутри организации и вне её, а также позволяет организовать самоподготовку.

255. Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов
построения системы управления персоналом следующими характеристиками: Принципы постоянны и носят обязательный характер, методы могут меняться в зависимости от поставленных руководителем задач. Принципы помогают создавать систему методов и каждый метод в отдельности.

256. Психофизиологическая адаптация характеризует: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия.

257. К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:

258. К основным формам профориентационной работы не относятся: (относятся)

1) Профессиональное обучение

2) Профессиональная информация

3) Профессиональная консультация

4) Профотбор (подбор, профессиональный набор, выдвижение, ротация)

259. Для какого этапа карьеры характерна подготовка к трудовой деятельности, учеба, испытания на разных работах - предварительный

260. Резерв преспективный - это: специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).

261. Показателями деловой оценки персонала являются: Результативность труда; Условия достижения результативности труда; Профессиональное поведение; Личные качества

262. Одной из важнейших задач профориентации является: Информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

263. Начальным этапом процесса найма персонала является: собеседование

264. Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом: необходимый количественный и качественный состав её работников.

265. «Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают» - эти постулаты характеризуют: теории человеческих ресурсов.

266. Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей характеризует процесс: обучения персонала.

267. Функция "Работа с кадровым резервом" относится к подсистеме: подсистема развития персонала

268. Установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда характеризует:

269.

270. Для центростремительной карьеры характерно: доступна ограниченному кругу работников, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

271. Принцип непрерывности характеризует: принцип рациональной организации процессов, определяемый отношением рабочего времени к общей продолжительности процесса. Это принцип, определяющий направления развития СУП. Означает отсутствие перерывов в работе работников СУП или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

272. Начальным этапом организации процесса обучения персонала является: подготовка кадров.

273. Прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и
сотрудником - это: увольнение

274. Неструктурированное интервью имеет следующие характеристики:

275. Управление деловой карьерой - это: комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

276. Для принципа прозрачности характерно: СУП должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов УП. Принцип характеризует требования к формированию системы УП.

277. Карьера, которая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры называется: Ступенчатая

278.

279. Какие методы обучения относятся к форме обучения "на рабочем месте": производственный инструктаж, стажировка, смена рабочего места, подготовка в проектных группах, ассистенство.

280. Источниками кадрового резерва являются (отметьте все правильные варианты): квалификационные специалисты; зам. руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

281. Функциональные подсистемы системы управления организации обеспечивают:

Открытые вопросы на собеседовании предполагают

283. Подбор и расстановка кадров это: расстановка кадров это: Понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

284. Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате: 1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода, на выполнения должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочная работа, командировки); 5) круг лиц. Которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

285. Карьерное пространство – это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, содержащая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

286. Должностной рост означает: это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой.

287. Принцип параллельности означает: предполагает одновременное выполнение разных комплексов работ, относящихся: а) к разным стадиям (частям) процесса производства одного и того же вида продукции (одновременное протекание разных стадий), что означает непрерывное протекание процесса во всех его частях в непрерывном производстве или непрерывное его повторение при цикличных процессах; б) к частным процессам изготовления разных видов продукции; в) к основным и вспомогательным процессам; г) к частичным процессам изготовления полуфабрикатов, входящих в готовый продукт в виде частей, компонентов. Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность УП.

288.

289. Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:

290.

291. Функция "обучение персонала" относится к подсистеме: Развития персонала

292. Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в следующем:

293. Переподготовка – освоение новых знаний в связи с овладением новой специальностью или изменение требований к должности

294. На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется: