Истоки активности в трудовой деятельности

Потребности Интересы

Установки Цели

Мотивы Стимулы

Ценности

Активность человека в трудовом процессе

Рис.1. Истоки активности в трудовой деятельности[34]

С психологической точки зрения потребность индивида- это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию[35].

Потребность- это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необхо­димым для его существования[36].

Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях[37].

Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности делятся на первичные и вторичные.[38]

Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиоло­гические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д.

Вторичные потребности по своей природе являются психоло­гическими. Это, например, потребности в уважении, успехе, при­вязанностях, богатстве, во власти и т. д.

Так же потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.[39]

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Интерес- это внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их интересы.[40]

Интересы классифицируются следующим образом:

1. По содержанию — материальные, духовные, профессиональные и проч.

2. По направленности — на деятельность или на результат.

3. По широте — концентрированные или распределенные.

4. По устойчивости — длительные или кратковременные.

Интересы могут быть обусловлены стремлением человека, обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Как мы видим на рисунке кроме потребностей, интересов существует еще один не менее значимый источник активности человека в трудовой деятельности - это мотивационные установки.

Мотивационная установка - это задание для себя, запланированное, но отсроченное, или намерение, которое будет осуществлено при появлении нужной ситуации, повода. Её можно рассматривать как латентное состояние готовности к удовлетворению потребности, реализации намерения.[41]

Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности суть мотива поведения человека.

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив[42].

Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности.

Мотив труда- это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, пони­маемое индивидом как личностная необходимость[43].

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потреб­ностей[44].

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Боль­шое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности до­стижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Таким образом, формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работни­ку получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом),имеющим свою структуру, которая раз­личается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Сила мотиваопределяется степенью актуальности той или иной потребно­сти для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.[45]

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребнос­тей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

Биологическиемотивы соотносятся с физиологическими позывами и потреб­ностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую рабо­ту - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого чис­ла работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать ста­бильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несо­блюдение справедливости ведет к демотивации.

• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это осно­ва организации соревнования на предприятии.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с по­буждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, име­ющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлени­ем потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цельв этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворе­ния потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказы­вается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, вли­яет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стре­мятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворени­ем потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Мудрость и опыт, приобретаемые годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребностей.

Мотивирование- это процесс организованного воздействия на мотивацию человека, на мотивы поведения людей с целью их изменения и направления в желательное русло.

Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов(stimulus - лат. Заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. Многие авторы считают, что в качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий.

Стимул - это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило, и какой бы характер ни носила, которое оказывает влияние на его активность.[46]Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность.

Стимул –воздействие на работника со стороны с целью активизации его деятельности.[47]

Стимулирование - это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать и в таком аспекте оно становиться решающим фактором управления людьми.

Стимулирование труда– это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, матери­альная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и не­материальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как лич­ность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическаяфункция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в по­вышении производительности труда и качества продукции.

Нравственнаяфункция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальнаяфункция обеспечивается формированием социальной структу­ры общества через различный уровень доходов, который в значительной степе­ни зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, форми­рование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются фор­мированием и стимулированием труда в обществе.

Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами.

Во-первых, это взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.

Во-вторых, мотив и стимул - это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.

В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает мотивационные установки.[48]

Таким образом, мотива и стимула - две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к оп­ределенным действиям. Поэтому на практике необходимо применение ме­ханизмов сочетания мотивов и стимулов труда[49].

Существуют определенные требования к организации стимулирования тру­да. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стиму­лов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

СТИМУЛИРОВАНИЕ

социально-психологическое: общественное признание; повышение престижа   творческое: повышение квалификации; стажировки; командировки   свободное время: дополнительный отпуск; гибкий график работы

		социальное: мед. обслуживание; страхование; путевки; питание; оплата транспортных расходов функциональное: улучшение организации труда; улучшение условий труда
	заработная плата; отчисления от прибыли; доплаты; надбавки; компенсации; ссуды; льготные кредиты

Рис. 2 Виды стимулирования[50]

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность.Каждый стимул должен быть доступен для всех работников.
Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость.Существует некий порог действенности стимула, который
существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность.Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрица­тельно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожи­дания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4.Минимизация разрывамежду результатом труда и его оплатой. Напри­мер, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует прин­цип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов.И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного дейст­вия на каждого работника.

6.Сочетание позитивных и негативных стимулов.В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премирова­нию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов ру­ководства.

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое знание в работе менеджера по целенаправленному включению каждого работника в производственную деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры.

Таким образом, сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т.п.

Рассмотрим подробнее действие механизма мотивации персонала (Рис. 3).

I.

Рис 3. Механизм мотивации персонала[51]

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационный механизм должен строится с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы. Только тогда позиция мотивации и стимулирования в совокупности положительно повлияют на развитие организации.

.

Тема 5. Организационная культура в системе организационного поведения.

5.1. Понятие и функции организационной культуры.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения , которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Специалистами в области администрирования и управления человеческими ресурсами проявляется ярко выраженный интерес к феномену организационной культуры. Это связано с их стремление по­лучить дополнительные возможности оптимизирования управле­ния организацией или ее конкретными подструктурами, более полно использовать потенциал каждого работника и коллектива в целом, а также повысить управляе­мость организацией. Конкретно подобные ожидания связываются:[52]

♦ с информированностью относительно роли данного феномена в регуляции
поведения людей, что позволяет руководителям более целенаправленно
собирать и анализировать сведения, отражающие положение дел в органи­зации. Оптимизировать процесс выработки решений; то, что ранее казалось
малозначимым, несущественным, случайным, после ознакомления с ролью
организационной культуры, как составляющей социальной системы орга­низации, может предстать в ином свете;

♦ осведомленностью о технологиях получения соответствующей информа­ции и возможностях ее интерпретации;

♦ знаниями технологий воздействия, опирающихся на использование конк­ретных элементов организационной культуры для того, чтобы оптимизиро­вать деятельность организации;

♦ со сведениями о принципах, которыми следует руководствоваться при ис­пользовании указанных знаний о практике управления.

Удовлетворению этих потребностей и должно служить психологическое обес­печение управления данной составляющей человеческих ресурсов.

Прежде чем остановиться на рассмотрении феномена организационной культу­ры, обратимся к тем терминам, которые можно рассматривать как исходные или близкие по сути к понятию «организационная культура».К их числу, в первую очередь, относятся культура, культура профессиональная и культура труда.

Культура— это «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных нормой учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений к природе, между собой и к самим себе» .

Важно отметить, что согласно представлениям, традиционным для отечествен­ной социологии, составные элементы различных проявлений культуры могут иметь как духовную, так и материальную природу. Однако некоторые авторы понимают культуру более узко. С такой позицией мы встречаемся, например, у М. Кубра, рассматривающего ее как систему коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, что присущи определенной общности Функция культуры, по его мнению, — коллективное программирование челове­ческого разума .

Понятно, что культура — явление конкретно-историческое. Кроме того, важ­ным является ее национальный аспект. В этом случае говорят о национальной культуре.Данный термин служит определению ценностей, убеждений, норм по­ведения и традиций, которые характеризуют человеческое общество в определен­ной стране. В целом культура отражает исторический опыт сообществ, основные условия их жизни и опыт взаимодействия с другими общностями.

Культура труда— система, функционирование и развитие которой обеспечи­вает определенное социальное качество трудового процесса. Объективными ее показателями являются технико-технологические и социальные нормативы, обус­ловленные уровнем развития техники, технологии, организации производства и образующие систему требований к человеку как субъекту труда — исполнителю производственных функций и личности. На субъективном уровне культура тру­да проявляется в социокультурных потребностях работников и ценностном отно­шении к труду .

Профессиональная культура— социально-профессиональное качество субъек­та труда, представляющее собой степень овладения трудящимися достижения­ми научно-технического и социального прогресса. Она является личностным ас­пектом культуры труда .

М. Кубра отмечает, чтопрофессиональную культуру разделяют все лица, принадлежащие к одной и той же профессии, например юристы, врачи, гражданские инженеры или бухгалтеры Она тес­но связана с содержанием работы и ролью, которую играют в обществе ее представите­ли. На нее влияют профессиональное образование и подготовка, и обычно ее общие характеристики не зависят от организационных и национальных границ .

Особое место в ее рамках занимают этические ценности, которые вырабатыва­ют профессиональные сообщества.

Рассматривая подходы к определению термина -«организационная культура», следует отметить отсутствие единства мнений у различных авторов. Как правило понятие «организационная культура» означает систему общего мнения и ценностей. Разделяемых всеми членами коллектива.

[53]М. И. Магура определяет основные составляющие организационной культуры:

♦ ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их работой в
данной организации;

♦ систему отношений, определяющую восприятие работниками своей рабо­ты и организации, в которой они работают;

♦ поведенческие нормы, определяющие действия и поведение работников;

♦ действия и поведение работников в конкретных ситуациях.

Наиболее полный анализ организационной культуры представлен Шейном. Она определяется им как «патерн коллективных базовых представлений, обретае­мых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правиль­ной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

[54]Э. Шейн выделяет следующие уровни культуры:

♦ артефакты (видимые организационные структуры и процессы: провозгла­шенные ценности, мифы, ритуалы, особенности взаимодействия);

♦ провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии);

♦ базовые представления (представляющиеся чем-то самоочевидным убеж­дения, особенности восприятия, мысли и чувства, первичный источник цен­ностей и поступков).

Культура как набор базовых представлений определя­ет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных пред­метов или явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Это своего рода ментальная карта мира. Сомнение в состоятельности базового представления вызывает тревогу и ощущение незащищенности. Коллективные базовые представ­ления — как на групповом, так и на индивидуальном уровне — выполняют роль «психологических когнитивных защитных механизмов».

[55]Примером их проявления может служить, эпизод из рассказа известного филип­пинского писателя Ника Хоакина «Путь янки-пилигрима». Повествуемая история относится к концу 1940-х гг. По сюжету филиппинское семейство приглашает на уик-энд американского солдата — внука американского бизнесмена, вызывавшего искреннее уважение и симпатию этого семейства. Вместе с тем любезность этих людей была превратно истолкована молодым человеком. Приведенный далее отры­вок — его письмо матери, в котором он пытается осмыслить ситуацию.

И все же я не могу отделаться от чувства, что я в чем-то ошибся. Возможно, их понятия о честности не совпадают с нашими и в таким случае, как мы вообще можем судить о них? Или, может быть, все дело в том, что я американец. Ты не можешь себе представить, мам, как трудно здесь американцам добиться, чтобы нас считали людьми. Мы для них не просто Том, Дик, Гарри. Мы самая богатая в мире страна. Мы — «паккарды» и Голливуд, и сигареты «Кэмел», и Гарвард, и Б-29, и апельсины «санкист», и Эмпайр Стейт Билдинг. Но не люди. Мы — изобильные охотничьи угодья. Мы — долларовый знак во плоти. Они не способны думать о нас, не прикидывая, что с нас можно полу­чить. Возможно, по натуре они не так уж расчетливы. Их делают такими наши деньги и расточительность. На нас, как на Мидасе, лежит проклятие: мы развращаем все, чего касаемся .

Базовое представление героя касается места его страны « ее культуры среди прочих. Важно отметить, что этот отрывок — скорее всего, проявление базового представления самого автора об американском образе и американцах.

Каких аспектов жизни организации и бытия в целом содержательно касаются базовые представления? Оказывается, их спектр достаточно широк. Вместе с тем чтобы понять сущность конкретных организационных культур, представляется важным указать те аспекты действительности, в отношении которых они форми­руются.

Базовые представления могут быть связаны с предпосылками внешней адап­тации организации, властности:

♦ основной миссией организации, ее главными задачами, тайными и явными
функциями;

♦ целями, определяемыми основной миссией организации;

♦ средствами достижения поставленных целей — таких, как организационная
структура, разделение труда, система компенсаций и система руководства;

♦ критериями оценки работы группы, решающей определенные задачи;

♦ стратегией исправления при отклонении от целей.

Поскольку одна из функций организационной культуры — обеспечение внут­ренней интеграции, то, соответственно, выделяются и базовые представления, вов­леченные в ее обеспечение:

-♦ способы кодирования значимой информации: свой язык и концептуальные понятия, характерные для сообщества (слэнг, метафоры, типичные присказ­ки и поговорки);

♦ критерии принадлежности к группе (критерий отнесения к «своим» — «чу­жим»);

♦ правила распределения властных и служебных полномочий, критериев и
правил занятия и потери статуса, определения прав;

♦ правила распределения поощрений и наказаний: когда и какие могут при­
меняться меры поощрения и наказания.

В качестве базовых не меньшим значением для делового и межличностного взаимодействия в организации обладают представления о более абстрактных и более глубоких аспектах существования. К их числу относятся:

♦ представления, отражающие понимание природы истины и способы ее по­
лучения (характерным для конкретной организационной культуры может быть ориентация на догму, или позицию, основанную на традиции и/или религии; основанную на вере в непогрешимость мудрецов, лидеров; или полученную в процессе рассмотрения и обсуждения вопроса; или в споре, или на основе опыта; или с использованием научного подхода);

♦ представления, определяющие базовую концепцию времени, в частности,
базовую временную ориентацию, отражающую, что рассматривается как бо­лее важное: настоящее, прошлое или будущее; установку на монохронию или
полихронию (последовательное или одновременное исполнение дел), ориен­тацию на естественное течение процессов или на то, что все в делах должно
развиваться по плану; на конкретные временные границы прогнозирования;

♦ представления о пространстве, его распределении, предназначении, о владении им, о символическом значении пространства, занимаемого индивидом,
о роли пространства при определении отдельных аспектов человеческих вза­имоотношений (например, степени близости через фиксацию определенной
интимной, персональной, социальной или публичной дистанции) или мини­мальных пространственных потребностей индивида как частного лица;

♦ представление о значимости для взаимодействия элементов невербальной
коммуникации (поз, жестов и т. д),

♦ представления о человеке и основных его качествах, таких как позитивная,
негативная или нейтральная его сущность, способность к совершенствова­нию, альтруистическая или индивидуалистическая направленность;

♦ представления о должном уровне и характере активности индивида, соот­ветствующей базовой жизненной ориентации (например, особая ценность
видится в ориентации на действие, проявляющейся в контроле происходя­щего и активном вмешательстве в него, или на установление надлежащих
отношений с окружением и усиление собственного влияния путем создания
политических альянсов и упрочения персональной харизмы); актуальным
для группы представляется овладение внешним миром, или приспособле­ние к нему, или гармонизации с ним благодаря всемерному развитию спо­собностей ее собственных членов;

♦ представления о месте работы в жизни человека и отношениях между работой, семьей и личными делами; о сущности женских и мужских ролей;

♦ представления, задающие правила отношений между членами группы и
определяющие распределение властных полномочий и симпатий (начала,
на которых должна строиться жизнь группы кооперативные или конкурентные, индивидуалистические, групповые или коммунальные); система отно­шений между работниками и работодателями; степень необходимого участия
сотрудника в работе организационных систем, построенных по иерархиче­скому признаку;

♦ представления об источниках власти и ее основаниях (традиции, наследо­вание властных полномочий, моральный консенсус, закон или харизма);

♦ представления, определяющие способы разрешения конфликтных ситуа­ций и принятия решений;

♦ представления о характере ролевых отношений (допустимой степени их
эмоциональной нагруженности; их диффузности (многослойности) или
специфичности; ориентация на универсальные (общие для всех) или парти­кулярные (учитывающие уникальность частной ситуации) критерии при
взаимодействии; значимость происхождения, принадлежности к опреде­ленному клану, реальных достижений человека;

♦ представления о том, чему в большей степени отвечают индивидуальные дей­ствия: интересам самого индивида или коллектива, межличностной конкуренции или, напротив, внутригрупповому сотрудничеству.

Оказалось, что многообразие вариантов организационных культур можно ти­пизировать. Так, например, принято выделять бюрократическую, органическую, предпринимательскую и партисипативную организационные культуры. Основа­нием для этого выделения служит преимущественная апелляция организации к конкретному виду мотивации своих сотрудников, представление о допустимости и целесообразности их привлечения к управлению как на уровне первичных ра­бочих групп, так и на более высоком организационном уровне, о потенциале раз­вития каждого человека и рабочих групп. Фактически, каждая из выделенных в соответствии с этой классификацией культур является отражением той или иной управленческой парадигмы, начиная от классического менеджмента вплоть до концепции организационного развития .

Возможны и иные варианты классификации. Например, выделяются:

♦ авторитарная культура, характеризующаяся централизацией власти, четкой
структурой соподчинения;

♦ бюрократическая, когда полномочия и ответственность определяются по­зицией в иерархии;

♦ культура, ориентированная на задачу, характерным признаком которой яв­ляется концентрация ценностей вокруг качественных показателей деятель­ности;

♦ культура, ориентированная на человека, свойственная организациям, про­
возглашающим своей миссией служение человеку, рассматривающая чело­
века основной ценностью, в том числе и в рамках организации .

Понятно, что отнесение конкретной организационной культуры к определен­ному типу хотя и упрощает анализ ситуации, но и огрубляет его. Целесообразнее составлять более детальное представление о специфике каждого случая.