КОЛОТ Мотивацыя персонала с. 229

Стимулирование труда служащих

К методам материального стимулирования руководителей, профессионалов, специалистов, технических исполнителей относятся: повышение должностных окладов; установление надбавок и доплат к должностным окладам; премирование как по индивидуальным, так и коллективным результатам их труда.

Построение системы премирования руководителей, специалистов, технических исполнителей целесообразно осуществлять по единой схеме, которая включает основные и дополнительные показатели и условия премирования, размер премии, как правило, в фиксированном размере к должностному окладу (табл.2).

В условиях рыночной экономики предприятия оценивают результаты своей деятельности в основном по тем показателям, которые обеспечивают устойчивость его финансового положения: рост прибыли, снижение затрат на производство продукции, стопроцентное выполнение договорных обязательств.

Таблица 2. Пример построения системы премирования служащих предприятия

Основные условия премирования, при невыполнении которых премия не выплачивается	Основные показатели премирования	Размеры премии в процентах к должностному окладу	Дополнительные условия пре-мирования, при невыполнении которых руководителям служб (отделов) премия может быть снижена до 50%
1.Заместитель директора, главный инженер и его заместители, главные специалисты, начальники подразделений и основных отделов
1.Выполнение плана поставок в номен-клатуре по договорным обязательствам. 2.Снижение затрат на одну гривню товарной продукции	1.Выполнение плана по прибыли от основной деятельности. 2.Выполнение плана реализации продукции. 3.Выполнение плана по производительности труда.	10,0   10,0   10,0	1.Выпонение плана освоения новой техники, технологии, новых видов продукции. 2.Выполнение плана орг. –тех. мероприятий по: развитию производства, повышению качества продукции, экономии энергоресурсов и др.
11.Руководители, специалисты, технические исполнители основных цехов
1.Выполнение плана договорных поставок по предприятию в целом. 2.Выполнение плана по прибыли от основной деятельности в целом по предприятию. 3.Снижение возврата продукции на исправление.	1.Выполнение плана производства в номенклатуре. 2.Соблюдение лимита материальных затрат в себестоимости продукции цеха. 3.Выполнение плана по производительности труда в цехе	15,0     8,0   7,0	1.Ритмичность поставок продук-ции по межцеховой коопе-рации. 2.Соблюдение опережающих темпов роста ПТ по сравнению с ростом ЗП. 3.Снижение трудоемкости продукции и непроизводи-тельных затрат. 4.Коэффициент использования технологического оборудования
111. Руководители, специалисты, технические исполнители подразделений службы качества продукции
1.Выполнение плана договорных поставок. 2.Выполнение плана по прибыли от основной деятельности по предприятию. 3.Отсутствие роста убытков от брака.	1.Выполнение плана про-изводства в номенкла-туре заданного качества. 2.Снижение против базо-вого года потерь от брака, выявленного после приемки продук-ции ОТК. 3.Снижение уд. веса продукции, на которую поступают рекламации.	10,0   10,0   10,0	1.Выполнение плана контроля соблюдения государственных стандартов. 2.Выполнение организационно технических мероприятий по повышению качества про-дукции и совершенствованию технического контроля.

Организация премирования служащих зависит от места применения их труда. Руководителей и специалистов основных производственных подразделений целесообразно поощрять за выполнение конкретных задач, стоящих перед этими подразделениями. Показателями премирования в таком случае могут быть: рост производительности труда в подразделении, снижение себестоимости продукции, ритмичность производства, качество продукции, внедрение прогрессивных методов производства и труда, достижений науки и техники.

Руководителей и специалистов вспомогательных цехов и служб целесообразно премировать за достижение этими подразделениями основных показателей деятельности: бесперебойное снабжение основного производства материальными и сырьевыми ресурсами, качественное обслуживание, сокращение издержек вспомогательного производства и др.

Повышение должностного оклада и установления доплат и надбавок осуществляют на основании “системы оценки заслуг” служащих в процессе аттестации их труда.

Участие работников в прибыли предприятия

Большое значение для стимулирования эффективности трудовой деятельности работников предприятия имеет его участие в распределении прибыли. Такое распределение может происходить в форме денежных выплат, либо в форме распространения акций предприятия среди работников. Эффективность участия в прибыли основывается на привлечении работников к управлению производством, процессу принятия решений, поиску и разрешению производственных проблем, путей совершенствования производства. Размер премии из прибыли должен увязываться не с уровнем основной заработной платы, а с улучшением конкретных показателей деятельности предприятия с установлением вклада каждого работника в общий результат. Как правило, премии из прибыли (бонусы) выплачиваются два или один раз в год и составляют приблизительно четвертую часть заработка.

Владение акциями обеспечивает работникам получение соответствующих дивидендов, а также способствует мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство.

Оплата служащих в условиях контрактной формы трудового договора

В условиях рыночной экономики расширяется применение контрактной формы трудового договора, в которой оплата труда имеет свои особенности. Законодательством Украины, как и международными Конвенциями, применение контрактной формы трудового договора ограничено, так как считается, что это снижает защищенность работника от произвола работодателя.

Преимущества контрактного договора, по сравнению с традиционными трудовыми договорами, состоят в учете личностных качеств работника: его профессионализма, компетенций, навыков, умений и др. В контракте строго оговариваются объемы работ, требования к качеству и срокам их выполнения, продолжительность действия контракта, права, обязанности и взаимная ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, основания для разрыва контракта, социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения обязательств, взятых на себя сторонами

Условия оплаты труда при контрактной форме договора определяются в соответствии с действующим законодательством, соглашениями на всех уровнях с учетом практики организации оплаты труда на предприятии. Исходной базой для установления условий оплаты являются ставки и оклады, которые установленные отраслевым соглашением, а также такие нормативные элементы как справочники квалификационных характеристик должностей служащих, системы надбавок, доплат, премирование

В оплате труда следует выделять постоянную и переменную части заработной платы. Высокую часть постоянной заработной платы целесообразно установить ведущим специалистам (до 90%), которые занимаются перспективными проблемами технического перевооружения производства, создания новейших образцов техники и продукции пр. для директора. Руководителей структурных подразделений и др. категорий работников, от которых непосредственно зависит выполнение договорных обязательств, обеспечение роста чистой прибыли и др. важные аспекты деятельности предприятия, устанавливается более высокой переменная часть заработка, растущая пропорционально конечному результату деятельности предприятия, структурного подразделения.

Таблица

КОЛОТ Мотивацыя персонала с. 229