Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизация оплаты труда

Для определения оптимального размера оплаты труда разработана методика, в основу которой положены труды зарубежных и отечественных ученых.

Создана методика математического моделирования оптимальной оплаты труда через определение производной общей выручки предприятия и величины трудовых ресурсов

С точки зрения предпринимателя, наиболее значимыми вопросами в настоящее время являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов. Действительно, арендовать помещение, взять кредит в банке и закупить оборудование уже не составляет проблемы для начинающего предпринимателя. Где найти хорошего работника и сколько ему платить, чтобы он не уволился, - вот что является проблемой для руководителя любого ранга.

Снижение численности работающего населения вместе с ростом числа пенсионеров - проблема, с которой сталкиваются не только отечественные, но и зарубежные предприятия. Многим видится выход в трудовой миграции.

Каковы же общемировые тенденции на рынке рабочей силы? Как показывает практика последних лет, многие производства эффективнее организовывать не в Китае или Индии, а в странах Центральной и Восточной Европы, как полагают аналитики Deutsche Bank и Boston Consulting Group. Аналитики предполагают, что в дальнейшем Запад будет поручать странам Центральной и Восточной Европы только сложные разработки программных продуктов, а в привычных офшорах - создавать простые программы. Именно по качеству человеческого капитала, в особенности по качеству начального образования, каковое у подавляющего большинства китайцев только и есть, Китай существенно уступает странам Центральной и Восточной Европы. В связи с этим можно установить связь между профессионализмом, способностью к обучению, уровнем оплаты труда и общим индексом труда.

В целом подготовка кадров в нашей стране с государственного уровня перешла на институциональный. Скорее всего, это переходный этап от социалистической экономики к современной экономике нового типа. Какого конкретно типа, покажет время, и весьма скоро. Вопрос кадров со стороны работодателя упирается в вопрос реализации прибыли: потратить сейчас, не думая о будущем, или целенаправленно вкладывать в подготовку будущих поколений?

В новейшей истории России можно выделить три основных периода, кардинально различающихся соотношением "уровень жизни - заработная плата":

- до 1991 г. уровень оплаты труда в пределах тарифно-окладной системы был сопоставим. При смене места жительства провинциального города на столицу работник не всегда выигрывал в доходе, но получал доступ к большему количеству товаров и благ. Основным местом получения высокой оплаты труда (гораздо выше обычной) был конгломерат северных территорий;

- с 1991 по 1998 г. уровень оплаты труда и доступ к количеству товаров и благ в провинциальных городах и столице был в основном сопоставим. Тогда же происходит явление "невыплата заработка", известное еще с античных времен, когда на торговых операциях с китайским шелком во II и III в.в. Рим терял ежегодно до 20 млн сестерций, что вызывало неуплату жалованья в срок, прежде всего в армии. В результате к концу III в. римская армия разложилась и потеряла большую часть былой боеспособности;

- с 1998 г. происходит резкое расслоение уровня оплат труда в регионах и центрах финансовой "гравитации", сопровождающееся перемещением сельского населения в провинциальные города, а населения провинциальных городов - в столицу (по крайней мере, в европейской части страны). Переехавший в столицу работник резко выигрывает в оплате и доступе к благам и товарам.

После 1998 г. в стране фактически складываются центры финансовой "гравитации": Москва, северные нефтегазовые районы и "подтянувшиеся" за ними ресурсно-сырьевые региональные столицы. Туда, как в воронку, "засасывает" трудовые ресурсы. Но резкого рывка в экономике это не дает, так как данные центры обладают лишь ограниченным набором отраслей.

В настоящий момент работник попадает в вилку "заработная плата - уровень жизни":

с одной стороны, непрерывно растет уровень предложения благ, за которые необходимо постоянно платить: мобильная связь, Интернет, кабельное телевидение. Можно также упомянуть супермаркеты с изощренными технологиями продаж, служащими дополнительным пунктом незапланированных трат. Конечно, можно от всего этого отказаться, но тогда упадет социальный статус, важный как для работника, так и для его детей (здесь мы не рассматриваем маргинальные группы населения);

с другой стороны, подавляющее большинство населения трудится в сфере малого и среднего бизнеса. Конкуренция на рынке вынуждает предпринимателей снижать цены на товары и услуги. В целом это происходит за счет снижения себестоимости. А данную операцию предприниматели предпочитают осуществлять за счет занижения заработной платы и/или введения "серых" схем.

Кроме личной выгоды на предпринимателя действует "давление" конкуренции. Если большинство конкурентов занижают себестоимость "серыми" схемами, то очень нелегко конкурировать, имея "белый" бизнес, т.е. делая полные налоговые и социальные выплаты, и выплачивать персоналу приличные деньги. Но ситуация начинает меняться в лучшую сторону. Появились публикации, ответственно заявляющие о возможности построения в России малого бизнеса с суммарными налогами не более 12% от оборота и, следовательно, имеющего преимущество перед "серыми" схемами.

Но как определить оптимальную заработную плату работника? На совершенном конкурентном рынке труда ставка заработной платы устанавливается исходя из соотношения совокупного, или рыночного, предложения труда и рыночного спроса на труд. Отдельная фирма не может влиять на ставку заработной платы, потому что она нанимает относительно небольшую долю работников из совокупного предложения труда на рынке, поэтому она соглашается с действующими ставками заработной платы, а не устанавливает их. Это означает, что совокупные издержки фирмы на ресурс возрастают точно на величину ставки заработной платы каждого дополнительного нанимаемого ею работника. Или, иными словами, постоянная рыночная ставка заработной платы и предельные издержки использования ресурса равны.

Таким образом:

- в результате смещения потребностей рынка в квалифицированных кадрах из сферы производства в сферу обслуживания (кроме ресурсно-сырьевого сектора) и фактически исчезнувшей государственной системы профтехобразования вопрос подготовки кадров перешел с государственного уровня на институциональный. В настоящее время менеджеры, управляющие производством, вынуждены самостоятельно разрабатывать программы по созданию и удержанию квалифицированных кадров на предприятии;

- в России сложились центры финансовой "гравитации", являющиеся причиной оттока квалифицированных кадров;

- предприятиям России необходима хорошо сбалансированная система управления трудом, позволяющая повысить мотивацию к труду персонала и дать в руки управляющих эффективный набор стимулов;

- инструментом определения оптимальной заработной платы предприятия служит методика определения производной зависимости общей выручки предприятия от величины трудовых ресурсов и эффективности их использования.

Заключение

При рассмотрении механизма функционирования рынка, можно сделать следующие выводы:

1) На динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов: уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, процессы иммиграции и т.д. Все это влияет на предложение рабочей силы. Со стороны спроса главным фактором динамики занятости является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла, научно-технический прогресс.

2) Рынок труда отличается от всех других рынков своеобразием товара. Рабочая сила - это такой товар, качество которого почти невозможно определить при заключении контракта. Реальный уровень трудовых усилий обнаруживается только в процессе потребления этого товара.

3) Заработная плата – основной источник дохода населения. Анализ показал, что уровень заработной платы отражает качество жизни населения. Повышение уровня жизни граждан зависит от политики государства, степени коррумпированности в страны, руководителей предприятия.

Каждое предприятие стремится к повышению прибыльности. Величина прибыли зависит от многих факторов. В том числе и от работников организации. Есть несколько путей увеличения доходов организации. Если предприятие экономит на «всем», это приводит к снижению издержек, но снижает качество продукции, следовательно, снижается общий объем выручки. Для повышения качества продукции, слаженности в работе, изменения общего подхода к работе предприятия предусмотрена система стимулирования. В курсовой работе рассмотрены основные стратегии стимулирования. Само стимулирование труда работников благоприятно сказывается и на работе, выполняемой сотрудниками. Чем лучше условия для сотрудника, тем больший вклад он вносит в развитие предприятия, а, следовательно, в увеличение дохода.

Так же рассмотрели систему управления трудом. В этой системе фонд оплаты труда формируется в зависимости от основных экономических показателей производства и реализации товаров и услуг за месяц. Величина фонда оплаты труда ставится в прямую зависимость от объема реализованной продукции. В результате анализа получаем: персонал получает часть дохода от роста объема производства и реализации товаров и услуг, от снижения издержек производства, роста производительности труда и качества продукции.

Список использованной литературы:

1. Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.

2. Говорун Ю. Nearshoring. Недалекая перспектива // SmartMoney. - 2006. - N 25.

3. «Рынок труда: Учебник. / Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003

4. «Экономический анализ: теория и практика», 2008, №14

5. Консультант Плюс (рабочая версия)