Влияние через разумную веру.

Исполнитель представляет, что руководитель обладает некоторым экспертным знанием в отношении какой-то проблемы и принимает ценность этих знаний на веру. Такое влияние считается разумным и логичным, если руководитель действительно является специалистом. Чем значительнее достижение в чем-либо, тем большей власти руководитель может добиться. Если специалист аппаратного подразделения с рекомендательными полномочиями в каком-то случае оказался прав, то линейные руководители будут прислушиваться к его мнению, принимая его на веру, и не будут подвергать его проверке. Разумная вера гораздо неустойчивее, чем слепая вера в харизматического лидера, так как если специалист окажется не прав, то вера ему сократится.

Влияние через убеждение и участие.

Повышение значения этой формы власти связано с тем, что уровень образованности людей повышается. Сегодня в большинстве организаций требуется высшее образование. Этот высокий уровень образованности привел к ликвидации интеллектуального разрыва между руководителем и исполнителем. Кроме того, стираются социальные и финансовые различия, отсюда труднее основывать власть на принуждении, вознаграждении… В силу того, что способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, возникла необходимость искать различные формы сотрудничества. Формы влияния и побуждения к сотрудничеству: убеждение и участие.

Влияние путем убеждения.

Это эффективно, если руководитель умеет передавать и убеждать в своей точке зрения. Руководитель допускает, что и исполнитель тоже обладает властью, то есть признает свою зависимость от него (нее). Убеждение заставляет руководителя пользоваться и логикой, и эмоциями. Только в этом случае руководитель заслужит доверие. Недостатки:

· медленное воздействие

· неопределенность

· нельзя быть уверенным, что такое влияние окажется востребованным

· каждый раз по новой проблеме руководитель должен все начинать сначала

Преимущество: убежденного сотрудника не нужно контролировать, т.к. он все сделает добросовестно.

6.2. Влияние через участие (привлечение персонала к управлению).

Руководитель просто способствует свободному обмену информацией, не надо убеждения. Участие в принятии решений персонала основано на потребностях высшего уровня. Этот способ влияния хорошо использовать в тех коллективах, где у персонала есть высшие (вторичные) потребности.

Недостаточно иметь ту или иную форму власти, она должна быть сильной и направленной на достижение целей организации. Чтобы выполнить, добиться этого, необходимо учитывать следующее:

· потребность, на которую опирается менеджмент, должна быть активной и сильной (это в случае участия и харизмы…)

· человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения своих потребностей

· человек, на которого влияют, должен знать, что высока вероятность, что его подчинение приведет к потребности

· человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют шанс оправдать ожидания руководителя.

Эффективность какого-либо типа влияния зависит от ситуации, поэтому у каждого метода есть свои плюсы и минусы.

Власть через принуждение и через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются надежной системой контроля, которая требует больших затрат. Власть через вознаграждение дает положительные стимулы для качественного выполнения работы, о трудно определить, какая награда будет иметь успех. Власть через традиции снижает свою эффективность из-за изменяющихся ценностей. Экспертная власть распространяется все больше и становится эффективной благодаря повышения сложности технологий и увеличению размеров организаций.

Авторитет руководителя.

Авторитет –это заслуженное доверие подчиненных, а также вышестоящего руководства и коллег по работе. Кроме того, это признание личности руководителя и оценка коллективом соответствия менеджера объективным требованиям.

2 источника авторитета:

· официальный: определяется занимаемой должностью (это должностной статус)

· реальный – это фактическая власть, реальное доверие, уважение (это субъективный статус).

Авторитет руководителя положительно влияет на людей и располагает их к нему. Это важный фактор, облегчающий управление и повышающий его эффективность. Поэтому забота об авторитете руководителя касается не только топ-менеджмента, но и руководителей всех уровней.

Бывает 3 формы авторитета руководителей:

· моральный

· функциональный (вместе с моральным образуют психологический авторитет)

· формальный (должностной авторитет)

Формальныйавторитет обусловлен тем набором должностных полномочий, который дает руководителю его пост. Возможности у руководителей разного уровня разные. Моральныйавторитетоснован на мировоззренческих и нравственных качествах личности. Функциональный авторитет основан на компетентности человека, его деловых качествах и отношении к своей профессиональной деятельности.

Советы по повышению авторитета:

· заботиться о том, чтобы работа подчиненных была интересной

· отмечать тех сотрудников, чья работа повышает значимость организации

· умение предвидеть недовольство своих подчиненных

· привлекать сотрудников к принятию решений, особенно тех, которые напрямую связаны с их деятельностью.

Но: употребляя авторитет, нужно следить за тем, чтобы он е подавлял подчиненных, не препятствовал их инициативе, необходимо опасаться ложного, мнимого авторитета (псевдоавторитета).

Виды псевдоавторитета (по Макаренко):

· авторитет расстояния: руководитель считает, что нужно дистанцироваться от подчиненных и держаться очень официально

· авторитет доброты: кредо – «всегда быть добрым», но он снижает требовательность

· авторитет педантизма – мелочная опека подчиненных, навязчивое разъяснение всех стадий, методов работы. Он сковывает инициативу

· авторитет чванства: руководитель высокомерен, горж своими заслугами, ему кажется, что былые заслуги заставят всех уважать и ценить его вечно

· авторитет подавления: менеджер запугивает подчиненных и лишает их уверенности и инициативы.