УП. Формы и методы коммуникации. Роль коммуникации в управлении персоналом.

Коммуникация - процесс передачи информации от человека, группы или организации другому человеку, группе или организации.

Коммуникация, или процесс передачи информации от человека, группы или организации другому человеку, группе или организации, лежит в основе функционирования любого предприятия и пронизывает все системы управления человеческими ресурсами. Современный руководитель тратит 48 минут каждого часа своего рабочего времени на общение с подчиненными, коллегами, начальством. Таким образом, 80 процентов его времени уходит на коммуникацию, и от того, настолько она эффективна, во многом зависит эффективность работы всей организации. Коммуникация сама по себе является важнейшим процессом и требует специального изучения и особых методов управления. Выделяют 4 базовых элемента коммуникации: 1)отправитель информации. 2)сообщение – содержание информации. 3)канал передачи информации. 4)получатель – адресат информации. Отправитель, желающий передать собственные идеи или любую другую информацию, должен предварительно предать им форму, пригодную для передачи и восприятия получателем: превратить их в слова, математические символы, рисунки. Этот процесс называется кодированием, или зашифровкой послания.

Формы коммуникации: Вербальная – в качестве символа используются слова человеческого языка. Невербальная – предполагает передачу информации при помощи движений человеческого тела.

Коммуникации делятся на 2 большие группы: 1)между организацией и внешней средой. 2)внутри организации.

Формальная и неформальная коммуникация. Культура предприятия, т.е. ценностная ориентация, нормы, писанные и неписаные законы, официальный и неофициальный обмен информацией прививается на предприятии не только по особым случаям, но и в повседневной жизни. При этом, на практике можно выделить две тенденции: 1. Неформальный обмен мнениями. Он зачастую оказывается более быстрым и достоверным, чем формальный. Действительно, многие люди, собираясь вместе в неформальной обстановке (в столовой, на праздниках, на семинарах, в пивной, на пикнике и т.п.) охотнее говорят "о делах" и при этом незаметно и наверняка непреднамеренно распространяется фирменная культура. При этом в личной беседе можно рассказать о подоплеке, высказать предположения и слухи, т.е. удовлетворить те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем. 2.Устная информация и обмен мнениями в рабочей обстановке. Данная форма коммуникаций, как правило, оказывается намного более эффективной, чем письменные объявления, циркуляры, предписания. В зарубежной практике к коммуникативным средствам культуры относят следующее: (1). Лозунг. Несмотря на возможную в определенной степени примитивность лозунги часто позволяют составить довольно полное представление о том, какие основные ценности выдвигаются на первый план предприятием, либо о том, какое впечатление они срамится произвести на других. (2).Легенды. Они отражают историю и имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в законодательной форме передают унаследованные ценностные ориентации и способствуют развитию новых культур. (3).Ритуалы. В повседневной жизни предприятия, ритуалы выполняют двойственную функцию: они могут укреплять структур предприятия; они могут ослаблять ее за счет затушевывая истинного смысла совершенных действий. Ритуалы, выражающие, например, юбилеи, празднования успехов и т.п., зачисления в ряды лучших работников, публичные поощрения и т.п. - должны продемонстрировать, в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается и что торжественно отмечается. и т.д.

Формальная коммуникация – это общение в рамках.

15). УП. Создание условий для полного использования трудового потенциала.ТП работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.

ТП организации – совокупная трудовая дееспособность ее коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия. ТП плюс уровень механизации, техническая вооруженность, организации образуют производственный потенциал.

Параметры трудового потенциала: 1. Социально-демографические компоненты: – половозрастная структура; - уровень образования; - семейная структура; - состояние здоровья и др. 2.Параметры производственных компонентов:- профессионально-квалификационная структура; - повышение и обновление профессионального уровня;

-творческая активность. Характеристики трудового потенциала.

1. Количественные характеристики: - численность ППП ЧППП ;

- количество РВ, возможного к отработке при нормальн. уровне интенсивности труда.

2. Качественные характеристики: - физич. и психолог. потенциал работников (способность и склонность к труду); - объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений; -качество членов коллектива (ответственность, сознательность, интерес)

Направления анализа:

1. Динамика колич. и кач. характеристик. Методика: сравнение показателей по отдельным составляющим ТП в отч. и предш-их периодах. Использование: оценка результативности проведенных мероприятий по изменению характеристик ТП.

2.Соответствие факт-го уровня ТП необходимому.Методика: по показателям, которые план-ся путем сравнения факт-й и плановой величины (средний разряд работ, средний разряд рабочего)Использование: Управленческие решения по корректировке кадровой политики с целью изменения ТП в нужном направлении

3.Степень использования ТП. Методика: Сравнение фактической величины показателя с потенциально-возможной (кол-во фактически отработанных человеко-часов, человеко-дней с максимально возможным, средний разряд выполненных работ и средний разряд рабочего и т.п.)Использование: Мероприятия по более полному исп-ю возможностей работников.

Идеальный вариант П=Ф=Т где

П – ТП работника и предприятия

Ф – фактическое использование ТП

Т – требуемый уровень ТП

Возможные варианты 1. П>Ф=Т 2. П>> Ф

2.П>Ф < Т 4. П=Ф<Т

16). УП. Издержки на рабочую силу и их характеристика. Издержки, связанные с формированием, развитием и использованием трудового потенциала, весьма многообразны. Классификация их позволила бы рассматривать конкретные затраты под различным углом зрения, понять роль каждого их вида. Тогда управление персоналом приобретет более целенаправленный характер. В качестве классификационных признаков принимаются: 1)фазы процесса воспроизводства (затраты на производство рабочей силы, затраты на распределение рабочей силы, затраты на потребление рабочей силы.); 2)уровень подхода (с позиции государства, предприятия, работников); 3)целевое назначение (на подготовку, на переподготовку, на повышение квалификации, на социальную защиту и соц. страхование, на услуги социально-бытового назначения, на улучшение условий труда, мед. обслуживание); 4)источники финансирования (фонды общественных организаций, государство, предприятие); 5)характер затрат (прямые, косвенные); 6)время возмещения (долгосрочные, текущие); 7)по обязательности затрат (обязательные, необязательные); 8)по отношению целесообразности сокращения затрат (резервообразующие, нерезервообразующие). Выбор источника финансирования для предприятия имеет большое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финансирование из прибыли, особенно в настоящее время, весьма проблематично, так как вызовет сокращение средств на оплату труда и поставит предприятие, перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникам предприятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготовку кадров и повышение квалификации.

17). УП. Оценка эффективности управления. Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать: *достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики; *достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств; *выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления. ДОСТИЖЕНИЕ КОНЕЧНОГО РЕЗУЛЬТАТА Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда Пт: Пт = Оп / Т, где Оп - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб); Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников). Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда Сi далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу: С = 3 / Т . С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется:
а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу: Ф = Оп / 3 б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда: Ф = Пт / Ст.
"Удельная затратоемкость продукции", где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур): Ур = 3 / Оп ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ МИНИМУМЕ ЗАТРАТ Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ При этом подходе эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. В качестве критериев эффективности могут быть приняты: срок окупаемости затрат; размеры прироста доходов; минимум текущих затрат; максимум прибыли; минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др. Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых в анализе, к обоснованию принимаемых решений. Кроме того, необходимо иметь в виду, что оценка в расчете на дальнюю перспективу часто наталкивается на трудности учета фактора времени в связи с инфляцией с неопределенностью налоговой политики при частом ее реформировании и т.п.

18). УП. Команда как организационная форма коллективного управления.Командный менеджмент осуществляемый посредством создания и функционирования управленческих команд основан на процессе делегирования полномочий. Командой называется небольшое количество человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности. Выделяют следующие типы команд: 1)занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены; 2)занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды; 3)управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом. Тип задачи (совместной деятельности) определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки выполнения поставленной задачи; степень контроля рабочей группы со стороны руководства. В командном менеджменте принято говорить не о среде, а об организационно-культурном контексте существования команды. Он делится на внешний и внутренний. К внешнему относиться такие характеристики 1) организационный климат; 2)наличие/ качество систем контроля; 3) частота и сила стрессовых воздействий и т.д. Внутрикомандный культурный контекст характеризуется через описание следующих индикаторов: 1)принятые и разделенные всеми участниками нормы команды; 2)способы распределения власти; 3)сплоченность и связанность членов команды; 4)характерные способы организации и протекания командного взаимодействия; 5)организация ролевого распределения. Можно сказать, что процесс образования команды — есть процесс образования ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры. Можно выделить четыре основные формы внутрикомандного культурного контекста (субкультуры) управленческих групп: 1. “Комбинат”. Основная психологическая характеристика данной субкультуры — беспрекословное подчинение ее членов своему сильному лидеру. Группа основана на соблюдении традиционной иерархии. Это очень стабильная групповая культура, действия членов в которой четко определены, решения принимаются оперативно — лидер обладает всей полнотой власти и определяет политику и правила группового взаимодействия. Внешние границы и внутреннее строение группы достаточно жестки. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных. Участие в процессе принятия решений в группе определяется местом субъекта во внутригрупповой иерархии. 2.“Клика”. Такая группа состоит из людей, абсолютно доверяющих своему лидеру. Группа не имеет жесткой внутренней структуры. Группа, как правило, нестабильна, имеет размытые границы: в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы. Члены организации реализуют в ней свои собственные интересы, исходя из собственных целей; существует значительная внутренняя конкуренция.3. “Кружок”. Эта субкультура характеризуется строгим распределением полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокой степенью формализации и стандартизации. Источник влияния — статус. Ведущие ценности — синхронность, параллельность, предвиденность. Каждый должен знать, что ему делать, и делает то, что предписано. Все идут в одну сторону. 4.“Команда”. Для этого типа групп характерны открытое обсуждение проблем. Деятельность ориентирована на решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов. Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации. Руководитель должен быть гибким и уверенным в себе и в своих сотрудниках. Влияние в команде основано не на статусе или положении, а на профессионализме и компетентности. Подходы к формированию команды 1)Целеполагающий подход 2) Межличностный подход 3) Ролевой подход 4) Проблемно-ориентированный подход.

19). УП. Кадровая психодиагностика: этапы и методологические основы теста. Кадровая психодиагностика — область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности — субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений. Кадровая психодиагностика направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Принятие решения об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов: Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности. Результатами такого анализа обычно являются: 1)профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.); 2)психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата. Этап 2 — критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при: 1)разработке процедуры профессионального психологического отбора; 2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; 3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала. Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется “тестовая батарея”, вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов. Методики, направленные на изучение и измерение психологических показателей предрасположенности человека к данной профессиональной деятельности, должны соответствовать определенным требованиям: 1) позволять собирать диагностически значимую информацию за короткое время; 2)предоставлять информацию не вообще о человека, а о его конкретных психологических качествах; 3) представлять собираемую информацию в таком виде, чтобы можно было осуществить количественное и качественное сравнение лиц, прошедших тестирование. Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств оцениваемого работника — экспертное заключение. Тест психологический (от англ. test — проба, испытание, проверка) — специально сконструированная процедура для выявления, изучения и измерения одного или нескольких психологических качеств, характеристик человека. Непременным условием этой процедуры является неизменная структура стимульной ситуации (содержание задач, последовательность их предъявления, форма бланка и пр.). Для всех испытуемых тест всегда должен быть одинаков. Именно это условие позволяет измерять и сравнивать поведенческие реакции (особенности) различных людей. “Тестовая батарея” — набор психологических тестов, разработанный для сбора необходимой с точки зрения принятия кадрового решения информации об испытуемом. “Тестовая батарея” создается на основе предварительного профессиографического исследования, в ходе которого осуществляется психологический анализ деятельности и выделяются индивидуально-психологические качества профессионалов, связанные с профессиональной успешностью. Общая продолжительность выполнения тестов должна быть не более трех часов. Основные результаты психодиагностики чаще всего предоставляются в следующем виде: 1. расчет баллов по критериям, которые определяют степень выраженности того или иного качества, и могут быть представлены в виде профиля, графика или таблиц.

2.ранжирование, т.е. когда определяется место работника в общем списке. 3.категоризация, т.е. распределение по группам, классам или другим критериям. 4.содержательное описание, которое содержит заключение, психологический портрет или характеристику.

20). УП. Принятие кадровых решений. Управленческое решение – это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Цель управленческого решения – обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам. Все решения делятся на две группы: программируемые (запрограммированные) – решения построенные на базе установленной политики, правил порядков; и непрограммируемые – решение вопросов и задач, выходящих за рамки правил и программ. Организационные – принимаются менеджером внутри рамок его официальной власти. Персональные – решения принимается менеджером как частным лицом. Операционные – принимаются на среднем или низшем уровне управления – это часть краткосрочных планов. Стратегические – принимаются в связи с возникновением сложных проблем. Исследовательские – решения принимаются в условиях достаточного количества времени. Кризисно-интуитивные – спонтанные решения, принимаемые в ответ на конкретную опасность. Менеджер в своей работе должен различать решения по видам, а организация в целом должна иметь определенный подход к принятию решений. Централизованный подход к принятию решений призывает к тому, чтобы как можно большее число решений принималось главным управлением. Децентрализованный подход поощряет менеджеров передавать ответственность по принятию решений на самый низкий управленческий уровень. Этот подход предохраняет главных менеджеров от возможности увязнуть в мелких деталях ежедневных операций. В групповом подходе к принятию решений менеджер и один или более служащих работают вместе над одной проблемой. Индивидуальный подход – есть принятие решений только менеджером. Система участия – менеджер опрашивает людей, которые задействованы в принятии решений, но менеджер вправе сказать последнее слово. При демократическом подходе решения принимаются в пользу большинства. Совещательный подход обычно используется как форма группового подхода. Центром внимания является выяснение точек зрения, как можно большего числа людей, имеющих отношение к этому решению, а затем из них формируется общее мнение. Рассмотрим процесс принятия решений содержащий следующие основные этапы: 1.Выявление проблемы. 2.Анализ проблемы на основе использования различных информационных массивов. 3.Разработку альтернативных решений. 4.Оценку альтернатив. 5.Выбор лучшего решения. 6.Исполнение решения. 7.Оценку выполненного решения.

1). Соц. Тр. Сущность и функции труда. Предметная обл. социологии труда.Труд – это целенаправленная деятельность об-ва на соз-ие матер-х и культ-х ценностей. Воздействуя на окр.ср. люди не только обеспечивают свое существование, но и обеспечивают усиление развития и прогресса об-ва. Роль тр. не только созд-ие матер-х и дух-х ценностей, но в развитии самих работников. Труд – это непрерывный и постоянно обновляющийся процесс. Соц.тр. имеет свой специфический соц-ий аспект исслед-ия тр., который закл-ся в том, что тр. Рассматривается как система общ-х отн-ий. В проц. тр. люди вступают в соц. Отношения т.е. взаимодействуют друг с другом. Соц. Взаимодействия в сфере труда – это форма соц-х связей реализации в обмене деятельности и взаимных действиях. Объектом изучения соц.тр. яв-я тр-ые взаимод-ия. Предметом соц. тр. Яв-я стр-ра и мех-м соц-тр-х отн-ий, а также соц.процессов и явлений в сфере тр. Цель соц.тр. – это исслед-ие соц. Явл-ий производств и разработка рекомендаций по их регулированию, управлению и прогнозированию. Задачи соц.тр.: 1)изучение и оптимизация структуры трудовой орг-ии; 2)анализ р-ка тр.; 3)поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала раб-ка; 4)оптимальное сочетание моральных и матер-х стимулов и совершенствование отношения к тр.; 5)усиление соц.контроля и предупреждение девиации в сфере тр.; 6)изучение причин и выработка системы мер по предупреждению конфликта. Т.об. соц-тр. Отношения позволяют определить соц. Значимость, роль, место и общ-ое положение индивида или группы в об-ве. Любой процесс тр. Предполагает наличие предмета тр, средства тр., технологии и самого тр. Как деятельности по преданию предмета тр. Необходимых человеку св-в. Предмет тр.- это все то, на что направлены тр., что претерпивает изменению для для приобретения полезных св-в и удовлет-я тем самым чел. потребностей.

Средства труда - это то при помощи чего человек воздействует на предмет труда. Технология это способ воздействия на предмет труда порядок использования орудий тр. В результате завершения процесса тр. Образ. Продукт тр.- это вещество природы или др. объект, обладающий необходимыми св-ми и приспособленный к челове. потребностям.

Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том , что процесс труда создается не только материальные и духовные ценности , предназначенные для удовлетворения людей , но и развиваются сами работники , которые приобретают новые навыки , раскрывают свои способности , пополняют и обогащают свои знания . Специфика метода социологии труда : в достигнутых знаниях о предмете исследования, в процессе методов сбора фактов, в способе делать заключение.

2). Соц. Тр. Связь социологии труда с дисциплинами о труде.Социология труда тесно связана с большей частью наук социологического профиля. Науки о труде социологического профиля существуют внутри социологии в целом, но не обязательно яв-ся составными частями социологии труда. Социологическими они яв-я не только пог методам, но и по предмету исследования. Их общая черта – изучение социальных аспектов общественного труда. Появление дисциплин внутри социологии труда стало возможным благодаря тому, что эта наука анализирует общественный труд на микро- и макроуровнях. Первый касается институционального аспекта труда, а второй – мотивационного и поведенческого. Социология труда связана с такими дисциплинами социологического профиля: социология профессий, организаций, города, промышленная социология, аграрная, социология коллектива, управления, малой группы, социология рабочего места, экономическая, социология личности, заводская, социология образования. Социология орг-ии исслед-ет иерархическую структуру управления производством, формальную и неформальную орг-ию предприятия, систему власти и подчинения, личные и безличные факторы социальной организации труда. Социология профессий также выделяет свой предмет в системе общественного разделения труда, изучая престижность тех или иных видов деятельности, предпочтения, ценностные ориентации, профессиональную пригодность. Социология произ-го коллектива изучает широкий комплекс вопросов, выражающих закономерности совместной трудовой деятельности людей, функции, цели и структуру трудовых орг-ий (коллективов) как основных экономических, социальных и политических ячеек общества. Следует также отметить: соц-псих-ие исслед-ия сплоченности, лидерства, морально-псих-го климата, группового взаимодействия в производ-ых бригадах как разновидности малой контактной группы; соци-ю образа жизни, основой которой выстуает жизнедеятельность человека в труде; промышленную (индустриальную) социологию, в центре внимания которой находится изучение социальный последствий НТП, механизации и автоматизации пр-ва, социальные орг-ии предприятий и проблем социального управления; соц. планирование и прогнозирование (в социологии и управлении), становление которых в качестве самостоятельных дисциплин немыслимо без изучения трудовых проблем. Социология образования изучает систему подготовки специалистов для различных отраслей народного хозяйства, а социология города прослеживает взаимосвязь процессов индустриализации и урбанизации, их влияние на образ и уровень жизни людей, разрабатывает проекты размещения промышленных объектов.

Социология труда тесно связана со многими дисциплинами несоциологического профиля, но изучающими труд: психология труда, экономика труда, физиология труда, антропология, гигиена труда, трудовое право, философия, демография, этнография, НОТ, экономическая психология, археология и психотехника. Психология труда изучает психологические закономерности формирования конкретных форм трудовой деятельности и отношений чел-ка к труду. Экономика труда изучает механизм действия экономических законов в сфере труда, формы их проявления в общественной орг-ии труда. Социология труда тесно связана с физиологией труда, исследующая закономерности функционирования состояния организма работающего человека. Социология труда тесно связана с трудовым правом. Трудовое право определяет юридическую сторону трудовых отношений, которая реализуется прежде всего через социальный контроль поведения в сфере труда.

3). Соц. Тр. Индустриальная социология – одно из главнейших направлений социологии Запада (ИСЗ)ИС – прикладная отрасль соц-х наук, входящая в состав соц.тр., занимающаяся гл.образом 2-мя проблемами: 1)исслед-ие природы отношений в проц. пр-ва тов-в и услуг; 2)изучение степени удовлетворенности чел-их потреб-ей на основе вып-ия своих произв-х задач. Цель исслед-я: разработка практических рекомендаций по повышению эффективности тр. и пр-ва. Методической основой яв-ся теория Ф.Тейлора, Э.Мэйо, В.Паретто, М.Вебера, Т.Парсонса. ИС взникла в конце 20-х в начале 30-х гг. 20-го столдетия на осн.концепции научного менеджмента Ф.Тейлора. Соц. Исслед-ия стали выгодным бизнесом . в это время открывались консультационные пункты, на предприятия вводили штатных социологов. Крупнейшим потребителем ИС стан-ся гос-во. Системат-ие исследия соц-х отношений начались с известного экспериментатора Э.Мэйо. он связывал соц-экон-ие отношения с межличностными, другим крупнейшим исслед-ем в ИС яв-я В.Паретто. это итальянский инженер-экономист , социолог. Наибольший вклад он внес как основатель математических, экономических теорий. Он занимался анализом элит, рассматривая различия м/у соц-ией и экономической наукой. С конца 50-х гг. одним из гл-х направлений в ИС стан-ся теория орг-ии, которая сформировалась на стыке социального анализа и теории соц-х действий Т.Парсонса. Он рассматривал отношения м/у деятелями и элементами среды и считал, что исследя д.б. сосредоточены на социальном взаимодействии. Соц. взаимод-ия имеют системный хар-р, а любая система имеет 4 осн.функцион-ые потреб-ти: 1_)адаптпция – соотношение с окр.ср.2) цели достижения – постановка задач 3) интеграция – поддержание внутреннего порядка 4) поддержание латентного образца – выработка достаточной мотивации для выполнения задач. ИС рассматривает пр-во, как культурно-технологический комплекс, в котором чел.деят-ть подается моделированию и руководству, где соц.контроль в проц.социализации преврвщается из внешнего регулятора во внутреннюю норму.

4). Соц.Тр. Эмпирическая школа управлением трудом.Формируется в 20-30 гг в США и на Западе. Это комплекс социологических исследований, ориентированных на сбор и анализ конкретных фактов общественно жизни с помощью специальных методов (опросы, анкетирование, эксперимент, интервью, мат. и стат. методы). Появление связано с аномалиями в развитии общества и потребностями в улучшении его деятельности. Предметом являются действия, поступки характеристики поведения людей и общностей, а также отражение социальной реальности в фактах сознания (мнениях, суждениях, оценках).В развитии выделяют 3 этапа: 1. 20 г. 20 века, в още-ве преобладает интерес к реформир-ию. Исслед-ся направления: урбанизация, экология, трудовые отно-ия. 2. 1920-80 г.сформир-ы научно-эмпир. иссл-я (Чикагская школа Г. Блейк, Мертон) 3. Разрабатывается фундамент соц. теории, господ-т структурно-функц. подход Парсонса. Проводятся исследования мотивации: иерархия Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, теория ожидания Врума. Основоположник У.Томас и Ф. Знанецкий. Работа «Польский крестьянин в Европе и Америке». Основа – переписки, дневники, воспоминания, анкеты. Утверждали, чтоосновой для обобщения могут служить только эмпирические данные, позволяющие наилучшим образом учитывать человеческий коэффициент.Также большой вклад внёс Ф. Тейлор. Говорил, что возводит науку на место эмпиризма и вошёл в историю как отец теории научного управления. Считал, что рост производительности возможен благодаря стандартизации орудий и операций, причём стандартизация должна вводиться насильно, поскольку рабочий ленив, пассивен и невежественен. След. яркий представитель – Макс Вебер. Основоположник понимающей социологии, объясняющей социальное действие через борьбу социальных мотивов. Социологию он рассматривал как науку об экономическом поведении людей. Главная идея – экономическая рациональность, нашедшая выражение в современном капиталистическом обществе с рациональной религией (протестантизм), рациональным правом и упарвлением, рациональным денежным обращением. К эмпирической школе можно отнести доктрину человеческих отношений Мэйо, Мура, Ротлисберга.