Основными путями повышения уровня организации труда и повышения производительности является совмещение специальностей и многостаночное обслуживание.

При совмещении профессий и специальностей исполнитель кроме своей работы выполняет работу другого рабочего. Совмещение профессий и специальностей позволяет снизить монотонность труда, повысить производительность, преодолеть узкую специализацию труда, повысить эффективность производства.

Автоматизированные и полуавтоматизированные процессы, а также специализированное оборудование, при обслуживании которого функции рабочего сводятся к контролирующим действиям и наблюдению за ним, позволяют рабочему применять многостаночное обслуживание.

Методические основы нормирования труда

Нормирование труда – определение необходимости затрат на производство данной продукции в конкретных организационно-технических условиях.

Нормы служат основой для составления плана, разделения и кооперации труда, определения численности промышленного персонала, мощности предприятия, экономической эффективности.

Задачами нормирования труда на предприятии являются:

- изучение трудовых процессов для их дальнейшей оптимизации;

- разработка проверка и уточнение нормативных материалов;

- организация оперативного планирования;

- обобщение опыта;

- снижение трудоемкости изготовления продукции.

Классификация норм труда:

1. по методу обоснования:

* аналитические – предполагают установление норм труда при помощи разделения процесса на элементы и проектирования рациональной организации труда;

* опытно-статистические - предполагают установление норм труда на основе либо опыта нормировщика, либо статистических данных о выполнении аналогичных работ.

2. по видам:

* норма времени;

* нормы выработки;

* норма обслуживания – количество единиц оборудования или других производственных единиц, которое должно обслуживаться рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации в течение одной смены в определенных условиях;

* норма численности – величина совокупных затрат труда производственного персонала или отдельных работников, выраженная через необходимую для выполнения данной работы численность персонала;

* норма задания – необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или бригадой за дынный отрезок времени.

3. по степени укрупнения:

* дифференцированная (элемент);

* укрупненная;

* комплексная.

4. по административно-территориальному признаку:

* районная;

* местная.

5. посроком действия:

* постоянная;

* временная;

* сезонная;

* разовая.

6. по сфере влияния:

* межотраслевая;

* отраслевая.

Организация заработной платы на предприятии

Оплату труда можно определить как обязанность работодателя по выплате наёмному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора. А заработная плата — это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое нанимателем сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Функции оплаты труда

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Для их выделения необходимо рассмотрение такой категории как заработная плата с точки зрения её роли и значения для работников и работодателя.

Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, она обменивается на материальные блага и услуги для возмещения израсходованного в процессе труда умственных и физических способностей человека, его рабочей силы. В этой связи главным назначением заработной платы является расширение её возможности в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворении потребностей работника в повышении качества жизни за счёт собственного труда. Иными словами, размер заработной платы не должен быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которые необходимы работнику для обеспечения его жизненных потребностей. В определении этого абсолютного уровня оплаты труда и заключается воспроизводственная функция.

Кроме средства воспроизводства заработная плата для работника является средством повышения уровня благосостояния его самого и его семьи. Отсюда следует стимулирующая функция оплаты труда, которая заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности, и на этой основе – в улучшении результатов труда для увеличения получаемого вознаграждения. Здесь важно знать, что наряду с мотивирующим заработная плата может оказывать прямо противоположное воздействие на сотрудников – демотивирующее. Действенность рассматриваемой функции зависит от применяемой работодателем системы оплаты труда. Неэффективная система может вызвать у работника неудовлетворённость (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждений), что влечёт за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения её качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятию за счёт стимулирования трудовых и творческих инициатив работников. В этом проявляется распределительная функция заработной платы, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наёмными работниками и собственниками средств производства.

Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять и регулирующую функцию.

Цели оплаты труда.

Роль оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед организацией стратегических задач. Эта ключевая установка определяет цели построения системы оплаты труда в каждой организации:

Привлечение персонала в организацию.

Сохранение сотрудников в организации.

Стимулирование производительного труда.

Контроль за издержками на рабочую силу.

Административная эффективность и простота.

Соответствие требованиям законодательства.

Принципы оплаты труда.

При организации оплаты труда необходимо учитывать ряд принципов. Выделяет шесть основных принципов, содержание которых рассматривается ниже.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Это заинтересовывает работников в увеличении количества и качества производимой продукции, работ, услуг. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объёмов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает и замедление обновления средств производства, отсутствие ориентации и средств на внедрение новой техники и технологии и, как результат, выпуск неконкурентоспособной продукции.

Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от качества и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Качественной характеристикой труда является его сложность. С учётом этого принципа устанавливаются различия в оплате труда в зависимости от его сложности, что отражено в тарифной системе. А за работу в неблагоприятных условиях предусмотрены доплаты. Принцип основан на необходимости материальной заинтересованности работников.

Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учёта затрат труда наёмных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

Принцип учёта воздействия рынка труда предопределён необходимость учёта условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счёте – наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями – каждый из них должен получать то , на что рассчитывал.

Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определённую, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчёт заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Структура заработной платы

Следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы предприятия, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

себестоимость продукции (работ, услуг);

средства специального назначения, собственные средства работодателя;

целевые финансирования и поступления.

Фонд заработной платы в статистике труда – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями:

суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

стимулирующие доплаты и надбавки;

премии, единовременные поощрительные выплаты;

оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает:

выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;

оплата времени отпусков;

плату за выполнение государственных и общественных обязанностей;

оплату перерывов в работе кормящих матерей;

оплату подросткам льготных часов;

выходное пособие при увольнении и др.

Основными измерителями оплаты труда является рабочее время, в течение которого работник занят производительной работой в организации или количество произведенной им продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

В этой связи можно выделить повременную и сдельную формы оплаты труда.

В зависимости от времени работы, и количества выпущенной продукции выделяют повременную (простую повременную и премиально-повременную) и сдельную (прямую сдельную, премиально-сдельную, прогрессивно-сдельную, косвенную).

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной нанимателем тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время с учетом квалификации работника и выполненной им работы. Такая форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, а также там, где невозможно или экономически нецелесообразно установить конкретные нормы выработки.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется исходя из количества и качества произведенной продукции и выполненных работ или оказанных услуг. Такая форма применяется на тех участках и видах работ, где имеется возможность обеспечения точного учета количественных и качественных показателей выработки продукции, работ, услуг.

Каждая из рассматриваемых форм оплаты труда имеет свои системы.

Системы оплаты труда - это совокупность приемов и методов определения размера заработной платы за результаты труда в соответствии с коллективным договором.

Для повременной формы оплаты труда выделяют простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. В случае оплаты труда по простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику начисляется премия сверх тарифной части оклада за конкретные достижения в труде.

Сдельная форма оплаты труда включает в себя четыре системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной им продукции и выполненных работ или оказанных услуг исходя из твердых сдельных расценок, установленных нанимателем с учетом квалификации работника. Сдельные расценки рассчитываются исходя из установленных размеров работы тарифных ставок или окладов и норм выработки. Сдельная расценка определяется путем деления часовой или тарифной ставки соответствующей разряду выполняемой работы на часовую или дневную норму выработки, или путем умножения часовой или дневной тарифной ставки на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельно-премиальная система предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижения качественных показателей, установленных положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная. При этой форме труд работника оплачивается в пределах нормы выработки по установленным одинарным расценкам, а сверх нормы – по повышенным сдельным расценкам. Увеличение сдельных расценок определяется по специальной шкале с указанием степени возрастания расценок. Данная система находит ограниченное применение, так как приводит к увеличению расходов на оплату труда.

При косвенной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в зависимость от результатов их труда по обслуживаемому участку, т.е. заработок работника зависит напрямую от выполнения основными рабочими производственных заданий. По этой системе оплачивается труд наладчиков оборудования, механиков, комплектовщиков и других работников в процентах к заработной плате рабочих обслуживаемого участка.

Система создания и освоения новой техники. Планирование и управление процессами СОНТ

Новая техника – результат научно-технического достижения, способствующего при его производстве и реализации развитию производительных сил и удовлетворению потребностей общества.

Разработка и внедрение в производство изделия новой модели – значит превращение знаний, новой идеи в готовый продукт.

Время, в течение которого знания превращаются в продукт, т. е. разработка новой продукции, ее освоение и изготовление на предприятии вплоть до снятия с производства, принято называть ее жизненным циклом.

Жизненный цикл:

Первый период – время разработки новой продукции.

Второй период – освоение производства, реализация до полного прекращения выпуска.

1 стадия НИР – возникают и проходят проверку новые идеи, открытия, изобретения.

2 стадия ОКР – идеи превращаются в техническую документацию и опытные образцы.

3 стадия КПП - проектирование новой техники, разработка чертежей и технической документации.

4 стадия ТПП – разработка и проверка технологических процессов, проектирование технологической оснастки.

5 стадия ОПП – организационная подготовка производства, производятся расчеты потребностей в материалах, комплектующих изделий,.

6 стадия ООП – обработка в опытном производстве осваивается выпуск опытно образца, отладка технологических процессов.

7 стадия ОСП – освоение в промышленном производстве создаются условия для промышленного производства изделия, вносятся изменения в конструкторскую документацию.

Стадия ОСП связующее звено с ПиР – фазой производства и реализации изделия – изготовление деталей и сборочных единиц, сборка и испытание, реализация.

Завершающий этап жизненного цикла (Э) – эксплуатация новой продукции – период использования новой продукции по назначению, получают экономический эффект до момента утилизации (У).

Новый продукт приносит эффект до определенного времени после этого стареет морально и приносит ущерб предприятию.

Проблема СОНТ рассматривается в виде комплекса взаимосвязанных элементов, образующих сложное единство, т. е. систему. Использование системного подхода позволяет реализовать различные технологические процедуры достичь поставленной цели и получить эффект.

Систему СОНТ следует рассматривать как открытую систему. Она обменивается информацией, энергией, материальными носителями с окружающей средой.

Входами системы являются результаты фундаментальных и прикладных исследований, плановые задания, материалы. Выходами – готовая продукция.

Организация НИР и ОКР

НИР - по своему содержанию и характеру получаемых результатов НИ могут быть:

1. Фундаментальные – теоретические и экспериментальные. Направлены на изучение новых закономерностей явлений, принципов, которые используются при создании новой техники, технологии производства, организации производства.

2. Поисковые – направлены на изучение более конкретных проблем, на возможность создания новых материалов, техники, технологий. Выводы поисковых работ выдаются в виде отчетов, технической документации, макетов, экспериментальных образцов.

3. Прикладные – направлены на создание новых конкретных изделий либо на совершенствование существующих, а также на разработку способов их производства. Прикладные исследования базируются на выводах от первых двух.

Работы фундаментальных и поисковых исследований ведутся учреждениях Академии наук, в научно-исследовательских лабораториях и кафедрах ВУЗов. Поисковые и прикладные исследования в отраслевых НИИ.

НИР состоит из стадий и этапов по стадиям.

Стадии НИР:

1. Разработка технического задания (ТЗ) – подбирается издается научно-техническая литература, патентные и другие материалы. Составляется аналитический обзор и определяется гипотеза темы. По результатам анализа выбираются направления работы, составляется отчет о научно-технической документации и разрабатывается ТЗ.

2. проведение теоретический и экспериментальных исследований.

Этапы 2-ой стадии:

2.1 теоретическая разработка темы, в процессе которой проверяются научные и технические идеи. Разрабатываются методики исследования схемы. Выявляется необходимость проведения экспериментальных работ.

2.2 проектирование и изготовление макетов и экспериментальных образцов.

2.3 проводятся испытания образца по разработанным программам и методикам, анализируются результаты испытаний, определяется степень соответствия полученных данных на экспериментальных образцах расчетом и теоретическим выводам. Вносятся изменения, доработки при необходимости.

3. Оформление результатов НИР – составляется отчетная документация, включающая материалы по новизне, целесообразности использования результатов НИР, по экономической эффективности.

4. Приемка Темы (ПТ) – проводится путем обсуждения и утверждения результатов НИР на научно-технической совете данной организации и подписание акта заказчиком о принятии НИР, если результат положительный.

ОКР - являются реализацией результатов НИР, или по ТЗ на ОКР непосредственно без НИР.

ОКР осуществляется в несколько этапов:

1. Технико-экономическое обоснование целесообразности создания нового изделия. Составляется перечень работ, уточняется объем работ, затраты, сроки исполнения, исполнителей. Определяется ориентировочная стоимость опытного образца, сумма затрат на организацию производства ориентировочный срок поставки заказчику.

2. Разрабатываются структурные, функциональные, принципиальные и др. схемы, макетируются наиболее сложные части изделия, осваиваются новые материалы и комплектующие.

3. Теоретическая и экспериментальная проверка схемных конструкторских технологических решений. Оценивается надежность изделия, его узлов, ремонтопригодность, удобство в эксплуатации.

4. Составляется перечень элементов подлежащих выходному контролю. Изготавливается опытный образец, и проводятся заводские испытания, затем государственные испытания и все оформляется актом.

Научно-технические разработки должны отвечать следующим требованиям:

* новизна и перспективность предложенных научно-технических решений;

* экономическая эффективность нового изделия;

* патентоспособность и конкурентоспособность;

* долговечность и надежность изделия;

* соответствие требованиям техники безопасности.

Система внутризаводского планирования

Планирование – это программа производственно-хозяйственной деятельности предприятия на ближайший и отдаленный периоды в соответствии с потребностями рынка и возможностями приобретения ресурсов.

Процесс планирования проходит четыре этапа:

Разработка общих целей функционирования предприятия.

Разработка конкретных детализированных целей на заданный, сравнительно короткий период времени.

Определение путей и средств достижения поставленных целей.

Контроль за осуществлением поставленных целей путём сопоставления плановых и фактических показателей.

Принципы планирования:

1.Принцип системности - планирование на предприятии должно носить системный характер. Предприятие – это сложная, многоуровневая социально-экономическая система. В каждой из подсистем осуществляется функция планирования.

2.Принцип участия - каждый работник предприятия должен быть в той или иной мере участником плановой деятельности.

3.Принцип непрерывности - процесс планирования на предприятии должен осуществляться постоянно, а разработанные планы непрерывно приходить на смену друг другу, перекрывать друг друга. Это обусловлено неопределенностью внешней и внутренней среды, сменой условий существования, и как следствие происходит корректировка планов.

4.Принцип гибкости - придание планам способности менять свои параметры, поэтому в планах обычно предусматриваются резервы. Эти резервы должны быть оптимальными, иначе затраты могут оказаться настолько высокими, что гибкость плана и связанные с ней преимущества не окупятся.

5.Принцип эффективности - затраты на планирование не должны превышать эффект от его применения, т. е. планы должны быть конкретизированы и детализированы настолько, насколько это необходимо для управления при наличии соответствующей плановой службы, ведь ее содержание также требует средств.

Основными применяемыми на практике методами планированияявляются балансовый, нормативный, экономико-математические и метод экспертных оценок.

Балансовый методоснован на взаимной увязке имеющихся и предполагаемых ресурсов и потребностей в них в пределах планового периода.

Нормативный методсостоит в том, что плановые задания на определенный период устанавливают исходя из норм затрат (натуральных, стоимостных, временных) различных ресурсов (сырья, материалов, энергии, оборудования, рабочего времени, денежных средств и др.) на единицу выпускаемой продукции.

В планировании производственно-хозяйственной деятельности среди экономико-математических методов широко используют модели линейного программирования, корреляционные, регрессионные, производственных функций, имитационные и др., которые позволяют на основе оптимизационных расчетов с использованием электронно-вычислительной техники выбирать наиболее приемлемые варианты планов по различным заданным критериям.

Метод экспертных оценок заключается в том, что эксперты соответствующей области независимо друг от друга дают предложения, на основе которых создают единый вариант плана и передают его для дальнейшей работы.

Стратегическое, текущее и оперативное планирование на предприятии

Стратегическое планированиепредусматривает разработку глобальных целей развития предприятия в отдаленной перспективе с учетом неконтролируемых факторов внешней среды: политических событий, инфляции, безработицы, нарушений торгового баланса, изменений кредитных ставок и т.п.

Объектами стратегических решений и, соответственно, разработки стратегических планов могут быть рыночная стратегия (маркетинг), новая продукция и услуги, темпы развития предприятия, совершенствование производственной структуры, повышение финансовой устойчивости, кадровое развитие и т. д.

Стратегическое планирование не имеет четкого алгоритма разработки планов. Но в целом оно укладывается в общую технологию принятия управленческих решений и состоит из следующих взаимосвязанных этапов:

определение основных ориентиров развития;

исследование внешней и внутренней среды организации (предприятия);

определение возможных вариантов стратегий;

выбор одного из вариантов и определение собственной стратегии;

разработка окончательного стратегического плана исходя из проведенных разработок и предложений нижестоящих уровней управления.

Процесс формирования стратегии должен предусматривать решение следующих задач:

формирование общей стратегии;

формирование конкурентной стратегии;

определение функциональных стратегий предприятия.

Общая стратегия предприятияформируется высшим руководством. При этом должны быть отобраны и развернуты основные элементы общей стратегии предприятия, определено место каждого подразделения предприятия в решении общих задач.

Принято выделять три типа общих стратегий:

стратегия стабильности (ставка на существующие направления деятельности и поддержка их);

стратегия роста – увеличение (рост) организации (часто через проникновение и захват новых рынков), которое может осуществляться путем поглощения конкурирующих организаций (приобретением контрольного пакета акций), путем слияния на равных правах в рамках единой организации, путем создания совместного предприятия;

стратегия сокращения применяется в таких условиях, когда выживание предприятия находится под угрозой. При этом возможны следующие варианты:

Конкурентная стратегиянаправлена на достижение конкурентных преимуществ. Известны три вида конкурентной стратегии:

преимущество в размере издержек на производство;

дифференциация (создание продукта или услуги с уникальными свойствами);

фокусирование (сосредоточение реализации продукции на одном из сегментов рынка).

Функциональная стратегияразрабатывает действия для каждого функционального направления деятельности предприятия.

Текущее технико-экономическое планированиеохватывает период от одного года до 3 лет и включает совокупность планов по различным направлениям деятельности предприятия.

Оперативное планирование на предприятии охватывает период от одного дня до одного года. Оперативные планы, которые чаще всего бывают суточными, недельными, декадными, месячными, квартальными и состоят обычно из следующих основных элементов:

производственных программ цехов, участков и технологических линий, отражающих реальную загрузку производственных мощностей;

оперативных заданий этим подразделениям;

планов-графиков движения изделий, узлов и деталей по технологической цепочке.

Бизнес-планирование на предприятии

Бизнес-план описывает цели и задачи, которые необходимо решить предприятию как в ближайшем будущем, так и на перспективу. В нем содержаться оценка текущего момента, сильных и слабых сторон проекта, анализ рынка и информация о потребителях продукции или услуг.

Ценность бизнес-плана определяется тем, что он

дает возможность определить жизнеспособность проекта в условиях конкуренции;

содержит ориентир, как должен развиваться проект (предприятие);

служит важным инструментом получения финансовой поддержки от внешних инвесторов.

Цель разработки бизнес-плана – подтвердить с помощью конкретных расчетов и анализа эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Бизнес-план может выполнять следующиефункции, являться:

основой разработки концепции деятельности предприятия на базе маркетингового, производственного и финансового планов;

способом оценки фактических результатов работы предприятия за определенный период и контроля выполнения различных бюджетов и показателей краткосрочных планов;

необходимым условием привлечения инвестиционного капитала и других заемных средств, особенно при создании нового предприятия.

Разработку бизнес-плана проводят в несколько этапов:

1. Подготовительный (организационный) этап, в процессе которого определяют цели создания документа, его назначение, сроки, ответственных исполнителей разделов, необходимость привлечения специалистов из других организаций, график работы.

2. Составление текста по разделам, их компоновка и сведение в единый взаимосвязанный документ.

3.Обсуждение бизнес-плана руководителями и ведущими специалистами структурных подразделений предприятия и консультантами сторонних организаций. Авторы разделов изучают и обобщают все отзывы и по каждому обоснованному замечанию готовят аргументированное заключение.

4. После совместного обсуждения проект бизнес-плана дорабатывают, обсуждают повторно и принимают решение о его дальнейшей корректировке, либо о разработке нового варианта.

5. Заключительный этап - выполняют окончательную редакцию бизнес-плана, его утверждение у руководства предприятия и передачу всем заинтересованным организациям и лицам (акционерам, потенциальным инвесторам и др.)

Бизнес-план включает разделы, которые представлены в таблице 6.

Таблица 6. Примерная структура Бизнес-плана предприятия

Разделы Краткое содержание
Титульный лист Принадлежность и полное наименование предприятия, место и дата составления бизнес-плана. В случае рассылки его адресатам, целесообразно на каждом экземпляре указывать, для кого он предназначен.
1.Общие сведения 1.1. Наименование и местонахождение предприятия, его производственная схема, реквизиты, отраслевая принадлежность, форма собственности, фамилия, имя отчество руководителя и исполнителей (адрес и телефоны). 1.2..Основные направления, общие и конкретные цели деятельности предприятия. 1.3. Технико-экономический уровень производства и выпускаемой продукции, ее использование, конкурентоспособность.
2. Резюме 2.1. Состав конкретных мероприятий, необходимых предприятию в рамках определенной стратегии. 2.2. Обоснование экономических преимуществ предприятия (производств) по сравнению с достигнутым уровнем и конкурентами. 2.3. Результаты, которые ожидается получить в будущем (объемы производства и реализации продукции, затраты, валовая и чистая прибыль, эффективность и др.)
3. Прогнозирова-ние производства продукции, оцен-ка рынков сбыта и конкурентов 3.1. Особенности, позволяющие выпуск и реализацию продукции. 3.2. Основные характеристики рынков сбыта продукции предприятия, степень их насыщенности, тенденции к изменению. 3.3. Выход на внешние рынки. 3.4. Обеспеченность ресурсами 3.5. Цены на продукцию: текущие и прогнозируемые, внутренние и внешние (мировые) 3.6. Оценка конкурентов (качество их продукции, объемы выпуска, уровень издержек производства, цены и т.д.), название их фирм, месторасположения, преимущества и недостатки, доля рынка, которым они владеют, предполагаемый объем продаж.
4. План мар-кетинга 4.1. Цели и стратегия маркетинга, ценообразование. 4.2. Реклама, конкретные покупатели по видам продукции. 4.3. Экономическое обеспечение внешнеэкономической деятельности
5. План орга-низациипроиз-водства 5.1. Технология, меры по ее совершенствованию и затраты на осуществление. 5.2. Производственная база, уровень использования производственной мощности, затраты на ее поддержание и расширение. 5.3. Материальные ресурсы предприятия, прогноз их потребления и затрат на приобретение. 5.4. Качество продукции, соответствие ее стандартам, меры по улучшению. 5.5. Персонал предприятия, потребность по профессиям и квалификации, форма привлечения к труду. 5.6. Заработная плата по профессиям.
6. Организация и управление предприятием 6.1. Организационная структура управления предприятием (схема управления, состав подразделений, функции, координация, распределение обязанностей). 6.2. Управленческий персонал. 6.3. Кадровая политика предприятия. 6.4. Система материального и морального стимулирования труда управленческих работников.
7. Юридический план 7.1. Правовые аспекты деятельности предприятия: дата создания, регистрации, учредительные документы, лицензии и т.п. 7.2. Форма юридического обслуживания, особенности правовой системы в части, касающейся деятельности предприятия (налоговая система, законы об охране окружающей среды, технике безопасности и т.д.)
8. Меры по предупреждению спада производства 8.1. Типы риска в производстве и реализации продукции, организационные мероприятия по их предупреждению. 8.2. Оценка степени риска и ущерба от них. 8.3. Программа страхования от рисков.
9. Финансовый план  
10. Стратегия финансирования  

Предприятие как сложная система управления

Внешняя среда и её влияние на управление предприятием

Цели и задачи управления предприятием. Функции управления предприятием.

Принципы управления предприятием

Под принципами управления понимают общие закономерности и правила, определяющие требования к системе, структуре и организации процесса управления.

К принципам управления предприятием относятся:

- единоначалие

- разделен

Наши рекомендации