Основные методы моделирования карьеры

Человек должен определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по карьерной лестнице (тренинг, обучение). С другой стороны, организации в лице менеджера по персоналу необходимо выявить потребности и возможности в области раз­вития кадров. Для оценки этих возможностей используют ряд ус­луг в области моделирования карьеры.

1. Индивидуальное консультирование — очень дорогой, но до­статочно эффективный способ, применяется к заслуженным, заведомо талантливым работникам. При индивидуальном консуль­тировании используются методы психоанализа, т.е. собеседование, тестирование, интервью, последовательная проработка кон­сультанта и клиента (работника), совместная проработка различных вариантов карьеры.

2. Групповая сессия — более дешевый способ, имеющий, од­нако, существенный недостаток — отсутствие индивидуального подхода и индивидуальной оценки работников. Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов и подразделений.

3. Различные формы самооценки — самый дешевый способ. Ос­новная проблема состоит в том, что не все способны давать себе объективную оценку.

4. Консультирование менеджером по персоналу и консультирова­ние непосредственным руководителем — наиболее распространен­ный способ, применяющийся для средней и высшей категорий работников.

5. Оценочные центры и центры развития (используют, когда речь идет о карьере руководителя), где определяются сильные и сла­бые стороны в следующих областях:

- анализ проблем (выявление аналитических способностей человека);

- коммуникации (выявление уровня коммуникабельности и способности правильного выбора средств коммуникации)! постановка целей (умение ставить цели); принятие решений (своевременность, точность и объектив­ность оценки, правомерность и аргументированность выбора);

- предотвращение и разрешение конфликтов (данная оценка производится применительно только к менеджерам);

- обучение (насколько обучаем сам, способен ли обучать);

- мотивация работы (личные стимулы, способен ли мотиви­ровать подчиненных);

- контроль за работой (только для управленцев);

- использование времени (способность к эффективной орга­низации работы).

Такие центры помогают сформулировать реальные цели в сфе­ре планирования карьеры для каждого работника. При этом сам работник также выдвигает свои личные задачи и цели продвиже­ния.

В настоящее время очень широкое развитие получил метод пер­спективной профессиональной поддержки. Он сочетает индивидуальное консультирование с экономичностью группового подхода. Метод состоит из трех основных этапов.

1. Консультант проводит семинар для группы или собеседо­вание по телефону. По времени это занимает минимум 2,5-3 часа. Тема семинара, его содержание заключаются прежде всего в определении основных целей и в выборе методов развития карьеры, а также в определении роли самого работника в процес­се развития карьеры.

2. Работник заполняет тест самооценки с вопросами с целью выявления личных и деловых качеств. При этом выявляются положительные и отрицательные стороны в сфере принятия решения, оцениваются способности к риску, лидерству, способности преодолевать стрессы, критичность к себе, поведение; в коллективе. Такие тесты призваны оценить профессиональные склонности работника.

3. Консультант обрабатывает результаты теста и проводит окончательный анализ. В его отчете отражается характеристика профессиональных знаний, умений, мотивации (интересов работника в той или иной сфере), системы риска (связанного с несоответствием сферы деятельности человека с полученным результатом). На основе результатов анализа даются конкретные рекомендацией фирме и человеку по поводу оптимального развития карьеры.

Планирование карьеры означает создание условий для непре­рывного преодоления человеком достигаемых уровней, причем между этапами жизни и стадиями карьеры существует определен­ная связь. Стадии трудовой деятельности подразделяют следующим образом:

- стадия А — обучение;

- стадия В — включение;

- стадия С — достижение успеха;

- стадия D — профессионализм;

- стадия Е — переоценка ценностей;

- стадия F — мастерство;

- стадия G — пенсионный период.

Вышеуказанные стадии, за исключением первой и последней, составляют период жизненной активности человека:

- стадия В (20—24 года) — период начальной карьеры — вхождение в организацию и нахождение своего места в ней;

- стадия С (30 лет) — период стремления заявить о себе, добиться успехов, признания в организации;

- стадия D (35—45 лет) — период высокого профессионализма, расширения сферы применения своих знаний и способностей, опыта, упрочения занимаемых позиций на предприятии;­

- стадия Е (50—60 лет) — период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период сомнений в правильности выбора;

- стадия F (более 60 лет) — стадия мастерства, период акцента на развитии других сотрудников (молодых), демонстрация искусства управления, стремления к благополучию

- всего предприятия.

Организация работы по планированию карьеры со стороны ме­неджера по персоналу заключается в определении целей развития карьеры самого работника и целей развития фирмы. Основной эф­фект деятельности менеджера по персоналу обусловлен оптималь­ным сочетанием достижения обеих целей, однако добиться этого 8 Реальных условиях сложно. Поэтому наиболее распространен­ным на практике является метод, предусматривающий работу сотрудника последовательно на ряде должностей, прежде чем занять Целевую должность. При этом на каждой должности он должен ^ализовать конкретную цель предприятия.

Анализ зарубежной практики показал, что существующие мо-ели планирования карьеры весьма многочисленны.

МОДЕЛЬ ПАРТНЕРСТВА ПО ПЛАНИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ КАРЬЕРЫ

Партнерство — совокупность действий работника, его руководителя и представителя службы по персоналу. Общая цель - сочетание потребностей и целей работника с целями организации. Схема модели партнерства представлена на Рис. 19.

Рис. 19. Схема модели партнерства

На сегодняшний день существует несколько методик оценки результативности планирования карьеры, но наиболее эффективной является японская модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

МОТИВАЦИЯ КАРЬЕРЫ

На современном этапе мотивация карьеры является очень важным и недостаточно проработанным элементом. Вопросы, которые требуют решения:

1) мотивация карьеры;

2) организация карьеры. Любая организация предполагает формирование следующих документов:

- положение о карьере;

- фактические модели карьеры;

- плановые модели карьеры.

Положение о карьере — документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии. В настоящее время можно выделить следующие характерные разделы:

- общая часть;

- цели и задачи карьеры;

- организация управления карьерой;

- оценка персонала в продвижении карьеры;

- порядок подготовки и принятия решений о карьере;

- система используемой документации.

Фактическая модель карьеры — накопленные «фотографии» ка­рьеры или созданные сегодня для каких-то целей видов карьеры.

«Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность, как по горизонтали, так и по вертикали, а также о времени работы в каждой должности, по­вышении квалификации, изменении знаний, навыков, умений. Фактические модели полезны тем, что они могут дать представле­ние о реальной карьере и ее механизме.

Формирование плановой модели представляет собой разработ­ку возможной карьеры работника. При этом план включает в себя:

- определение должностных перемещений;

- описание требований к кандидатам;

- временные интервалы;

- формы и методы оценки знаний, навыков и умений;

- оценка результатов, работы и пр.

Плановые модели имеют весьма важные психологические осо­бенности. Они представляют собой своеобразные обещания по ка­рьерным возможностям.

Таким образом, при управлении карьерой на предприятии не­обходимо исходить из следующих условий:

1. разработка и внедрение такой системы управления карье­рой, которая учитывала бы особенности организации, ее возможности и мотивацию персонала — карьерный инжиниринг;

2. понимание особенностей собственной кадровой системы такой важной ее составляющей, как фактическая модель карьеры;

3. выявление и периодическое отслеживание мотивации персонала относительно карьеры.