Тема 1. Основы организационного поведения

Организационное поведение

Тема 1. Основы организационного поведения

Сущность понятия «организационное поведение».

Организационное поведение – отрасль знаний, изучающая поведение отдельных личностей, групп и организаций, частью которых они являются, с целью понимания, прогнозирования и влияния на поведение индивидов, направленных на повышение эффективности организации.

Задачами организационного поведения являются:

· систематическое описание поведения людей в организации;

· понимание и объяснение причин поведения индивидов и групп;

· прогнозирование поведения людей и групп в различных рабочих ситуациях;

· овладение навыками управления людьми и группами в организации с целью повышения их эффективности.

Сфера организационного поведения

Составляющие блоки ОП	Управленческие процессы	Области проявления результатов
Организация · Организационная культура · Организационная структура · Взаимодействие с внешней средой · ЖЦО · Эффективность · Имидж   Личность · Свойства и черты личности · Мотивы · Восприятие · Отношение · Роли · Стресс   Группы · Динамика · Структура · Сплоченность · Конфликты · Лидерство	· Мотивация · Коммуникация · Принятие решений · Организационные изменения · Влияние · Координация	· Производительность · Удовлетворенность · Вовлеченность · Приверженность · Физическое и психологическое благополучие · Индивидуальное развитие

Сущность и признаки организации.

Организация – скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, работающих для достижения общей цели.

Признаки организации:

· наличие целей;

· организационная культура – ценности и нормы, разделяемые сотрудниками;

· организационная структура – совокупность устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах, способы распределения полномочий и ответственности между подразделениями, специалистами;

· взаимодействие с внешней средой – получение из внешней среды ресурсов, требований потребителей, требований законов, требований технологий, экономической, политической ситуации; отдача во внешнюю среду товаров, услуг, рабочих мест, отработанных ресурсов. Если взаимодействие осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет – ее существование прекращается;

· жизненный цикл организации – период, в течение которого организация проходит все стадии своего развития.

Классификация организаций.

Основание классификации	Виды организаций
Способ социальной организации	· Формальные · Неформальные
Формы собственности	· Государственные · Частные · Муниципальные
Отношение к прибыли	· Коммерческие · Некоммерческие
Характер потребностей клиентов	· Индивидуальное производство · Серийное производство · Крупносерийное производство
Отношения внутри организации	· Корпоративные · Индивидуалистические · Эдхократические · Партисипативные

Формальные организации– официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должностей, принятые нормы и правила.

Неформальные организации– совокупность личных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия сотрудников, не имеют юридического и фиксированного статуса.

Государственные организации – основным собственником таких организаций является государство.

Частные организации – основными собственниками выступают частные или юридические лица.

Муниципальные организациипринадлежат местным органам государственной власти или местным органам самоуправления.

Коммерческие организации имеют основной целью деятельности получение прибыли.

Некоммерческие организациине ставят перед собой цель получения прибыли от своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, если это не противоречит их целям.

Индивидуальное производство– удовлетворение потребности отдельного клиента (личности или организации).

Мелкосерийное производство учитывает требования отдельных клиентов, но товары и услуги предоставляет небольшими сериями.

Крупносерийное, или массовое, производствоудовлетворяет обезличенные потребности клиентов.

Корпоративные организации – объединения людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерны: устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными.

Индивидуалистические организации – добровольные объединения индивидов, в которых сочетаются конкуренция и кооперация, интересы производства связаны с задачами воспроизводства личности. Для них характерны: изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников.

Эдхократические организации – основаны на знании, компетенции исполнителей. Такие организации создаются, как правило, в области высоких технологий. Формальности в их структуре сведены к минимуму, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Для них характерны: высокая степень свободы работников, чувство общности в работе, высокая оценка компетентности работников.

Партисипативные организации – основаны на участии работников в управлении. Работники участвуют в выдвижении предложений, разработке альтернативных вариантов, принятии окончательных решений. Для них характерно создание специальных органов, формирующихся при руководителе из представителей более низкого уровня иерархии, решения которых часто бывают обязательными для руководителей.

Бихевиористский подход.

Теории «X», «Y», «Z».

Теоретическое обобщение научного управления и бихевиоризма нашло обобщение в теории «X» и теории «Y» Д. Макгрегора. Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что менеджер может контролировать задание, которое получает подчиненный, и качество выполнения задания, которое определяет действия исполнителя. На основании этого Д. Макгрегор сформулировал два подхода к управлению и назвал их теорией «X» и теорией «Y». Существует два типа управления, отражающие два взгляда на работника.

Для теории «X» характерны следующие предпосылки:

· обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избежать ее;

· большинство людей могут быть побуждены к работе путем принуждения, контроля, с помощью приказов, угроз наказания;

· средний человек предпочитает, чтобы им управляли, имеет низкие амбиции и старается не брать на себя ответственность.

Теория «Y» имеет следующие предпосылки:

· выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека естественно, как во время игры и отдыха;

· человек может воспринимать работу как удовольствие или наказание в зависимости от условий труда;

· люди могут осуществлять самоконтроль, самопобуждение к деятельности для интересов организации;

· ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения;

· наилучшим является то вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребности в самовыражении и самоактуализации;

· обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но и даже стремится к этому.

Американский профессор У. Оучи, развивая идеи Макгрегора, предложил свое понимание вопроса, сформулированное в теории «Z». Оучи опирался на изучение японского опыта. Основным пунктом этой теории является положение, что человек – основа организации и от него зависит ее успех.

Положения теории «Z»:

· долгосрочный наем кадров;

· групповое принятие решения;

· индивидуальная ответственность;

· медленная оценка кадров и умеренное продвижение;

· неопределенный неформальный контроль четкими и формализованными методами;

· неспециализированная карьера;

· всесторонняя забота о работниках.

Виды темперамента.

Сангвиник характеризуетсявысокой активностью, работоспособностью, могут развиться трудности внимания, некоторая поверхностность эмоциональных переживаний.

Холерикхарактеризуется повышенной активностью с преобладанием возбуждения, резкости, яркости эмоциональных переживаний. Неуравновешенность, вспыльчивость, легкость перехода от гнева к веселью, может развиться агрессивность.

Флегматикотличается сниженной активностью, высокой выносливостью, работоспособностью, ровным поведением, выдержкой, верностью, преданностью, постоянством. Может развиться леность, безразличие.

Меланхоликявляется наименее выносливым, плохо переносит стрессы, конфликты, перегрузки. Обладает высокой концентрацией внимания, имеет способность к наблюдению, систематизации, обладает глубокими и сильными эмоциональными переживаниями.

Характер – совокупность существенных устойчивых психических свойств человека, которые проявляются в его отношении к действительности и накладывают отпечаток на поведение и поступки.

Способности – совокупность устойчивых свойств, которая служит условием успеха в данной деятельности, устанавливает пригодность человека к ней и обеспечивает надлежащий уровень ее исполнения.

Выделяют общие и специальные способности, теоретические и практические, учебные и творческие, способности к общению и предметно-деятельностные способности.

Типы поведения личности.

Американский психолог Макгвайр выделил 16 типов поведения, классифицируя их по следующим критериям: цель, потребность, ситуация.

1. Перцептивное поведение – стремление совладать с информационной перегрузкой за счет перцептивной категоризации, заключающейся в классификации и упрощении существующей информации, которая одновременно может привести и к потере значимой информации.

2. Защитное поведение– поведение, определяемое включением механизмов психологической защиты личности (отрицанием, замещение, проекцией, регрессией и др.), которые позволяют сохранить позитивное мнение о самом себе и защититься от проблем, не имеющих решения в данный момент.

3. Индуктивное поведение– восприятие и оценка людьми самих себя на основе интерпретации значения собственных действий.

4. Привычное поведение– воспроизведение знакомых вариантов поведения в соответствующих ситуациях, обусловленное положительным подкреплением этих вариантов поведения в аналогичных ситуациях.

5. Утилитарное поведение– стремление решить практическую проблему с максимальным достижением целей (субъективным переживанием максимально возможного успеха).

6. Ролевое поведение– поведение, обусловленное требованиями социальной роли, которые могут не соответствовать личным устремлениям.

7. Сценарное поведение – поведение, определяемое правилами, существующими в данной культуре, обществе, и статусом человека.

8. Моделирующее поведение– многовариантное поведение людей в малых или больших группах, плохо контролируемое ими и окружающими и обусловленное такими механизмами, как подражание, внушение и др.

9. Уравновешивающее поведение– предполагает наличие у человека одновременно противоречащих друг другу мнений, оценок, установок, которые он пытается «примирить», согласовать за счет изменения своих оценок, притязаний, воспоминаний.

10. Освобождающее поведение – человек стремится обезопасить себя физически или социально от реальных или кажущихся проблем, сохранить свою эмоциональную стабильность за счет внешних действий: уступчивости, отказа от среднепривлекательных целей, избегания неудач.

11. Атрибутивное поведение– активное устранение противоречий между реальным поведением и субъективной системой мнений, ослабление, устранение когнитивного диссонанса между желаниями, мыслями и реальными действиями, приведение их к взаимному соответствию.

12. Экспрессивное поведение– проявляется в тех случаях и сферах, в которых человек достиг высокого уровня мастерства и степени удовлетворенности, при стабильно высокой самооценке, постоянное воспроизведение которой является основным регулятором его повседневного поведения.

13. Автономное поведение– предполагает готовность человека преодолевать любые барьеры на пути достижения цели под влиянием чувства свободы выбора и контроля своих поступков.

14. Утверждающее поведение – переживание своих действий как свершение своих планов при максимальном использовании внутренних собственных условий.

15. Исследовательское поведение– стремление к новизне физического и социального окружения, готовность переносить информационную неопределенность, освоение различной внешней информации в форме, к которой применимы освоенные ранее приемы ее обработки.

16. Эмпатическое поведение– учет и охват эмоционально окрашенной информации, лежащей в основе межличностного взаимодействия, способности чувствовать, понимать и сопереживать другому человеку.

Тема 4. Групповое поведение

Характеристики группы

Основные характеристики группы	Ситуационные характеристики группы
· структура · статус · роли · нормы и ценности · лидерство · состав · групповые процессы · сплоченность · конфликтность	· размер · пространственное распространение · цели и задачи

Структура в группе– схема взаимоотношений в группе, основанная на статусно-ролевых, профессионально-квалификационных, половозрастных характеристиках членов группы.

Статус– положение работника в группе. Выделяют формальный статус – положение, связанное с занимаемой должностью, и неформальный статус – положение в группе, связанное с системой межличностных взаимоотношений и отводимое работнику другими членами группы.

Роли– определенный набор действий, поведение индивида, определяющиеся статусом.

Нормы – общепринятые стандарты, правила группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы.

Лидерство – способность влиять на других людей, направлять их усилия.

Групповые процессы– процессы, организующие деятельность группы: групповое взаимодействие, групповое принятие решений, обмен информацией, социальная поддержка.

Сплоченность– стремление членов группы принадлежать к ней и выполнять обязательства перед группой.

Размер группы– количество членов, входящих в ее состав.

Цели и задачи группыопределяют специфику работы группы и организацию группового процесса.

Стадии развития группы.

Стадии:

Формирование – стадия знакомства, «притирки» людей друг к другу. Низкий уровень сплоченности, взаимовыборы случайны, нет общих представлений о целях группы. Члены группы обмениваются информацией друг о друге, делают предположения о работе группы.

Бурление (конфликтов)– характеризуется появлением группировок, конфронтацией между членами группы. Сталкиваются различные мнения, интересы, проявляется отношение работников к групповой работе, распределению ролей и обязанностей, выявляются лидеры.

Становление норм– стадия перехода к конструктивной работе, приспособлению и сотрудничеству друг с другом. Завершается формирование норм поведения, всеми признается распределение ролей, возникает чувство товарищества, групповая сплоченность, общее представление о целях и задачах группы. Сотрудники идентифицируют себя с группой. Окончательно определяется лидер группы.

Выполнение работы – члены группы эффективно работают в соответствии с поставленной целью и распределенными на предыдущем этапе задачами. Конфликтные ситуации разрешаются путем групповой дискуссии. Стадия характеризуется высокой степенью сплоченности, четким закреплением ролей, высоким уровнем кооперации.

Расформирование– стадия характерна для временных групп, которые расформировываются после выполнения ими задачи. Постоянные группы достигают этой стадии после реализации всех целей группы.

Структура группы.

Структура группы связана с профессионально-квалификационными, статусно-ролевыми, половозрастными характеристиками ее членов.

Выделяют следующие типы структур:

· коммуникативная структура группы;

· структура власти;

· структура предпочтений;

· эмоциональная структура группы.

Классификация групп.

Виды классификации	ВИДЫ ГРУПП
По размеру	· большие · малые
По сфере совместной деятельности	· управленческие · производственные
По уровню развития	· высокоразвитые · слаборазвитые
По реальности существования	· реальные · условные
По характеру отношений	· формальные · неформальные
По цели существования	· целевые · функциональные · по интересам · дружеские
По периоду функционирования	· постоянные · временные
По вхождению индивида в группу	· референтные · нереферентные (группы членства)

Большие группы – социальные общности людей, существующие в масштабах всего общества и выделенные на основе различных типов социальных связей, не предполагающих обязательных личных контактов (классы, нации, общественные организации, партии, возрастные и профессиональные группы и т.п.).

Малые группы – немногочисленные группы людей, объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном взаимодействии.

Формальные группы – группы, созданные в структуре организации по решению руководства для решения определенных задач, функционирующие в соответствии с заранее установленными, утвержденными положениями, инструкциями, уставами. Их деятельность способствует достижению целей организации.

Неформальные группы – группы, создаваемые членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, интересами, увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей.

Управленческие группы – группы работников, выполняющие управленческие функции. Они подразделяются на две разновидности: команды и комитеты.

Производственные группы– группы работников, непосредственно занимающихся производственной деятельностью, совместно выполняющие конкретные производственные задания.

Целевые (проектные) группы – группы, созданные для достижения конкретной цели, после достижения которой они могут быть расформированы или переключены на другой проект.

Функциональные группы– группы, ориентированные на выполнение определенных функций.

Группы по интересам и дружеские группы – группы, объединяющие интересных друг другу людей, имеющих общие увлечения и поддерживающих дружеские отношения.

Постоянные группы – группы, члены которых решают определенные задачи в рамках своих должностных обязанностей.

Временные группы – группы, которые формируются для решения краткосрочных, разовых задач.

Высокоразвитые группы – группы, давно созданные, их отличают единство целей, общность интересов, устойчивая система взаимоотношений, высокая сплоченность. Высокоразвитые группы делятся на корпорации и коллективы. Коллектив (рабочая группа)– группа людей, объединенных совместной деятельностью, имеющих общие цели и интересы, взаимную ответственность, отношения товарищества и взаимопомощи. Корпорация – группа случайно собранных людей, в которой отсутствует сплоченность.

Слаборазвитые группы– группы, характеризующиеся недостаточным развитием, отсутствием устойчивой системы взаимоотношений, общих представлений о целях и задачах группы, единых ценностей и норм, размытостью структуры, низкой сплоченностью.

Референтные группы – группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми себя отождествляет, с членов которых берет пример, на которые ориентируется в своих симпатиях и антипатиях. Их иногда называют эталонными.

Нереферентные группы– группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся.

Реальные группы – группы, реально существующие в пространстве и во времени и объединенные реальными отношениями.

Условные группы – группы людей, условно объединенных для конкретных целей по условному признаку (пол, возраст и т.п.).

Ролевое поведение в группе.

Ролевое поведение в группе – фактическое поведение индивида, детерминированное его статусом и соответствующей этому статусу социальной ролью.

Роль в организации – образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении совместно с другими людьми деятельности, регламентируемой в виде норм, инструкций, контрактов, законов.

Ролевые ожидания – индивидуальные представления о том, как сотрудники организации должны выполнять «назначенные» роли и ожидания относительно выполнения своих ролей другими членами организации.

Ролевой конфликт – конфликт, связанный с выполнением индивидом одной или нескольких ролей, не совместимых друг с другом или с характеристиками индивида. Выделяют интерролевой конфликт – конфликт между ролями, часто содержащими несовместимые обязанности, и интраролевой конфликт – в рамках одной роли, вытекающий из несоответствия между требованиями роли и внутренними установками личности. Следствием ролевого конфликта является ролевое напряжение – ощущение психологического дискомфорта от неопределенности или неясности роли.

Неясность роли состоит в том, что человеку, исполняющему роль, непонятна связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в общей совместной деятельности.

Неопределенность роли – недостаточная четкость построения роли, выражающаяся в неопределенности содержания работы и способов ее осуществления.

Способы преодоления ролевого конфликта.

Коммуникативные сети.

Коммуникативный канал– линия, связывающая две организационные единицы.

Коммуникативная сеть – совокупность каналов, связывающих более двух организационных единиц.

Сети бывают открытыми и закрытыми.

Открытойсчитается сеть, в которой в точках выхода каналов поток может остановиться, так как дальше пути нет, вернуться она может только тем же путем, каким пришла.

Замкнутой (закрытой)считается сеть, в которой информация может вернуться к отправителю по другому каналу.

Также коммуникативные сети делятся на централизованные и децентрализованные.

Централизованная сеть предполагает связь всех участников коммуникативного процесса через центр (руководителя).

Децентрализованная сеть предполагает движение информации по каналам по определенной траектории, от одного участника коммуникативного процесса к другому.

Типы сетей

«Цепочка»– линейная связь. Закрытая децентрализованная сеть. Поток информации идет от А к Е через промежуточные звенья и обратно тем же путем. Такая сеть подходит для стандартных операций, но малоэффективна.

«Шпора» или «Игрек» – централизованная закрытая сеть, включает три уровня. А – старше всех, несет ответственность за всю организации, его контрольные функции зависят от В, который является центром реальной власти в этой сети. «Шпора» используется для снижения информационной нагрузки центра. Централизованные сети типа «Игрек» эффективны для решения простых проблем.

«Колесо»– централизованная закрытая сеть. В сетях такого типа представлена формально централизованная иерархия власти, при которой подчиненные осуществляют коммуникации друг с другом через своего начальника. Информация из центра посылается во все точки одновременно, поэтому такая сеть позволяет быстро действовать, всегда ясно, кто несет ответственность. Это наиболее устойчивая структура. В ней многое зависит от характеристик руководителя.

«Круг»– децентрализованная замкнутая сеть коммуникации, в которой члены группы могут коммуницировать только с тем, кто рядом. В «круге» более благоприятный климат, но он менее устойчив, чем «колесо».

«Всеканальные» – полностью децентрализованные, закрытые сети, в которых формальное лидерство разделено или полностью отсутствует. Этот тип сети используется, когда необходимо участие всех сотрудников в решении сложных проблем, он хорошо поддается совершенствованию, способствует высокой деловой активности, выращиванию лидеров и обеспечивает равноправный доступ ко всей информации, ее достоверность и надежность.

«Тент» – открытая сеть, очень сильная и устойчивая, при условии четко определенной власти и ответственности в ней возникает минимум неофициальных взаимодействий.

«Палатка» – в верхней части образует замкнутую сеть, а в нижней – разомкнутую. Эта сеть может быть очень эффективной и действенной при четком определении прав и обязанностей В и С, в противном случае возникает неопределенность, дающая повод для разногласия.

«Дом» – полностью замкнутая сеть, в которой возможна связь каждого пункта с другими по нескольким каналам. Она включает три круга коммуникации: большой, объединяющий всех членов сети, и два малых – А, В, С и В, С, Д, Е. «Дом» – самая уязвимая коммуникативная сеть из-за множества официальных каналов, по которым от одного пункта к другому движется информация.

Руководство и лидерство.

Руководство – интеллектуальная и физическая деятельность с целью управления подчиненными, направленного на решение ими поставленных задач.

Лидерство– процесс влияния одного человека на другого человека или группу.

Подходы к лидерству.

Выделяют личностный, поведенческий, процессный и ситуативный подходы к лидерству.

Личностный подходк лидерству гласит, что основой лидерства является совокупность определенных черт личности. При попытках выявить, какие конкретно черты необходимы, получались неоднозначные результаты. Тем не менее существует ряд выделяемых черт, которые, по общему мнению, должны быть присущи лидеру. Называют такие качества, как уровень интеллекта, волевые качества, коммуникативные качества, личное обаяние, инициативность, активность, воля, уверенность в себе, устойчивость к стрессам, участие и вовлеченность, стремление к развитию, ответственность, статус и другие.

Поведенческий подход к лидерству утверждает, что основой лидерства являются не личностные качества, а поведение лидера. С точки зрения поведенческого подхода важно не кем лидер является, а как он действует. Выделяется два типа поведения: поведение при принятии решений и поведение, направленное на организацию группового взаимодействия. В рамках этого подхода родилась теория стилей руководства К. Левина и управленческая решетка Блейка-Моутона (см. далее).

Процессный подходк изучению лидерства концентрирует внимание на том, как развиваются отношения между лидерами и подчиненными. Наиболее распространенными в рамках этого подхода являются две теории лидерства: теория трансформирующего лидерства и теория вертикальной парной связи.

Теория трансформирующего лидерства – попытка объяснить, каким образом лидеры развивают и улучшают преданность делу в своих подчиненных. В ней противопоставлены два типа лидерства: взаимодействующее и трансформирующее. Взаимодействующее лидерство предполагает сделку между лидером и теми, кто за ним идет, оно основывается на рациональной стороне отношений, на интересах людей и возможности получить вознаграждение. Трансформирующее лидерство основывается на умении вдохновлять, поднимать степень сознательности, вести за собой, обращаясь к ценностям и идеалам людей.

Теория вертикальной парной связи основана на том допущении, что восприятие лидером подчиненного влияет на поведение лидера, а поведение лидера влияет на поведение подчиненного. Лидерство, согласно этой теории, может быть описано в терминах ролевых отношений между лидером и подчиненными.

Функции и типы лидеров.

Функции лидера в группе:

· постановка цели;

· нахождение средств;

· мотивация;

· соорганизация;

· формирование организационной культуры.

Механизмы лидерства

Формальная группа	Неформальная группа	Социально-психологическая сфера
Власть санкционирована. Должностная позиция	Власть на основе авторитета. Личностная позиция.	Групповое лидерство, не ориентированное на цели организации

Типы лидеров.

По механизму выдвижения лидеры бывают формальными и неформальными.

Формальный лидер назначается сверху или выдвигается и выбирается, но приобретает при этом официальный статус. Его полномочия имеют юридическую основу.

Неформальный лидер получает признание и авторитет в коллективе в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, психологических и других качеств, умения быть носителем ценностей и идеалов группы. Он не имеет официального статуса и полномочий, но может иметь большое влияние и авторитет в группе и противопоставлять его авторитету руководителя.

По содержанию деятельностиразличают:

· лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

· лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже существующей программы;

· лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями, и исполнителями.

По масштабам выделяют:

· бытовых лидеров;

· социальных лидеров;

· политических лидеров.

По ролевому признаку выделяют:

· Деловое лидерство, характерное для групп, возникающих на основе производственных целей, организационных задач.

· Эмоциональное лидерство, возникающее на основе человеческих симпатий и антипатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, снимает психологическое напряжение, создает атмосферу психологического комфорта.

· Информационное лидерство связано с вопросами накопления, хранения и распространения информации в группе. Информационный лидер (мозг группы) обладает нужными знаниями, может объяснить и помочь найти нужную информацию, к нему все обращаются за вопросами.

По широте влияния выделяют:

· Вожака– лидера обладающего большим масштабом влияния, большим авторитетом, ведущим за собой при помощи внушения и убеждения. Может влиять словом, жестом, взглядом.

· Лидера, имеющего меньший масштаб влияния, побуждающего к действию внушением, убеждением и личным примером.

· Ситуативного лидера– носителя лидерских качеств, проявляемых в каких-то конкретных ситуациях (собрание, юбилей и др.).

Стили руководства.

Стиль руководства– совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма исполнения этих методов.

Выделяют три стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль. Для него характерна максимальная концентрация власти и ответственности в руках руководителя, единоличное принятие решений, жесткий контроль за подчиненными с угрозой наказания, подавление инициативы подчиненных, отсутствие интереса к работнику как к личности.

Демократический стиль. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблем, мнений и инициатив подчиненных, распространено делегирование полномочий, одновременно существует контроль за исполнением решений со стороны руководителя и самоконтроль сотрудников. Руководитель проявляет внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, поощряет инициативу.

Либеральный стиль руководства.Характеризуется минимумом ответственности у руководителя, минимумом контроля с его стороны, большими возможностями для инициативы и творчества со стороны подчиненных, необязательностью исполнения принятых решений.

Типы руководителей.

По уровню руководства выделяют:

· руководителей высшего звена;

· руководителей среднего звена;

· руководителей низшего звена.

Руководители высшего звенастоят во главе организации, принимают решения относительно организации в целом, определяют миссию, цели, задачи, стандарты, структуру и систему управления.

Руководители среднего звенауправляют основными подразделениями организации, принимают решения на уровне подразделений, назначаются первым лицом или его заместителем.

Руководители низшего звенаявляются заместителями руководителей подразделений или руководят небольшими группами исполнителей (бригадой, лабораторией и т.п.).

Социальный уровень.

Индивидуальный уровень.

Экономическое стимулированиевключает в себя все формы и методы материального и денежного вознаграждения в материальном и нормативном выражении. Экономическое стимулирование производится на индивидуальном и социальном уровне, отражает последовательность его воздействия на личность и группу.

Источник средств к существованию – самое распространенное понимание экономического стимулирования на индивидуальном уровне.

Потенциал формирования имущественного комплекса – источник создания комфортных условий существования и развития индивида, обеспечивает приобретение и эксплуатацию основных составляющих имущества.

Условие самовыражения и благотворительности – материальное стимулирование обеспечивает условия осуществления творческих и гуманистических начал в личности. Они выражаются в создании семьи, воспитании детей, общественном вспомоществовании.

Оценка производительности и качества труда – определяет социальный статус человека