Комиссионные, или система стимулирования продаж
Данная система является разновидностью сдельной формы заработной платы и применяется в отношении работников, занятых активными продажами.
С.В. Шекшня описал следующие методы определения комиссионных:
– фиксированный процент от объема реализации. Цель – максимальное увеличение общего объема продаж;
– фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Цель – реализация максимального числа единиц продукции в условиях необходимости увеличения загрузки производственных мощностей;
– фиксированный процент от маржи по контракту (маржа – разница между продажной ценой и издержками). Цель – реализация продукции по максимально высокой цене за единицу, максимизация прибыли при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции;
– фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации. Цель – заключение выгодных для продавца контрактов с максимально благоприятными условиями платежа. Особенно эффективен для компаний, испытывающих трудности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;
– фиксированный процент от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Цель – стимулирование работниковотдела продаж к выполнению плана, что обеспечивает стабильность в работе всей компании.
Недостатком различных видов комиссионных систем оплаты труда является то, что они не стимулируют лояльность персонала по отношению к компании. Поэтому наиболее эффективно сочетание оклада и комиссионных.
Ставка трудового вознаграждения
Данная система оплаты труда во многом схожа с комиссионной оплатой труда. Применяется она на малых предприятиях, оказывающих сервисные, консалтинговые и инжиниринговые услуги.
Ставка заработной платы работникам, оказывающим услуги, устанавливается как фиксированный процент (30–45 %) от суммы платежей, поступивших предприятию от клиента в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.
В случае наличия систематических претензий клиентов к выполняемой работе руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на другую систему оплаты труда.
Система «плавающих окладов»
«Плавающие оклады» – это оклады, величина которых может ежемесячно меняться. Их особенностью является одновременный учет и квалификации, и результативности.
Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на «плавающих окладах». Например:
– оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли;
– оклад работника (специалиста, руководителя) изменяется каждый месяц по результатам работы по нормативам (например, за каждый процент роста (снижения) производительности труда – увеличивается или снижается оклад на определенный процент);
– оклад зависит от вклада работника в конечные результаты работы предприятия (подразделения). Вклад оценивается с помощьюбаллов или коэффициентов. Устанавливаются вилки должностных окладов (включающие минимальный (гарантированный) и максимальный размер окладов по каждой должности), и каждый месяц оклад дифференцируется внутри вилки, установленной в коллективном договоре. Диапазон вилки представляет собой систему текущего премирования.
Смешанные формы оплаты труда
Смешанные формы оплаты труда представляют собой сочетание повременной и сдельной форм оплаты труда. Например:
– часть заработка выплачивается за отработанное время (оклад), а часть – по сдельным расценкам. Доля повременной заработной платы составляет 50–70 %. Например, оклад плюс комиссионные (таким образом обычно оплачивается труд торгового персонала);
– используются одновременно две тарифные ставки (или расценки): одна – для рабочих, выполняющих норму, другая – для не выполняющих, или одна – для работников со стажем, другая – для новичков. Повышенная ставка (сдельная) используется для рабочих с высокой производительностью труда, большим стажем; пониженная (повременная) – для рабочих, не выполняющих нормы, для новичков. За одно отработанное время рабочие могут получить разную заработную плату.