Совершенствование методов снижения текучести кадров в сфере ресторанного бизнеса
ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
на тему:
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В СФЕРЕ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА
(НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА «ЯКИТОРИЯ»)
Выполнила:
студентка 6 курса
заочной формы обучения
Данилова Татьяна Владимировна,
специальность:
«080505 – Управление персоналом»
Подпись__________________
«___» апреля 2013 г.
Научный руководитель:
кандидат социологических наук, доцент кафедры управления персоналом
Волковицкая Галина Андреевна
Подпись__________________
«___» апреля 2013 г.
Рецензент:
кандидат педагогических наук, доцент кафедры управления персоналом Кисин Константин Алексеевич
Подпись__________________
«___» мая 2013 г.
Санкт-Петербург
ОГЛАВЛЕНИЕ
| C. | |||||
| Введение. …………….……………….………………………….. 4 | |||||
| Раздел 1. | Теоретические основы проблемы текучести кадров и пути ее снижения……………………………………………………….. 7 | ||||
| 1.1. Текучесть кадров: понятие, сущность, современные подходы к оценке.……..………………………………………...................... 7 1.2. Управление процессом текучести кадров как функция системы управления персоналом организации.…………………………………………………… 18 | |||||
| 1.3. Специфика управления процессами текучести кадров в ресторанном бизнесе.................................................................... 25 | |||||
| Раздел 2. | Анализ текучести кадров ресторана «Якитория»…………29 2.1. Организационно-экономическая характеристика ресторана «Якитория».……………………………………………………… 29 2.2. Анализ кадрового состава и функций системы управления персоналом ресторана «Якитория».…………………………………............................... 36 2.3. Прикладное исследование процессов текучести персонала и методов ее снижения в ресторане «Якитория»……………… 42 | ||||
| Раздел 3. | Разработка и обоснование проектно-практических рекомендаций по формированию эффективных путей снижения текучести кадров в ресторане «Якитория»……..55 | ||||
| 3.1. Оптимальные методы снижения текучести кадров в ресторане «Якитория»…………………………………………... 55 | |||||
| 3.2. Обоснование экономической и социальной эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести кадров в ресторане «Якитория»…………………………………………... 58 3.3. Анализ возможностей применения разработанных проектных рекомендаций по оптимизации методов снижения текучести кадров в других организациях ресторанного бизнеса……………………………………………………………… Заключение………………………………………………… Источники и литература……………………………………………. Приложения…………………………………………………………. | |||||
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит – и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.
Если посмотреть на проблему шире, то из ситуации с текучестью кадров можно извлечь свои выгоды. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы, можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом. Кроме того, если научиться контролировать этот процесс, то возникает возможность избавиться от аутсайдеров, привлечь людей с новыми взглядами.
Объектом исследованияявляется система управления персоналом ресторана «Якитория».
Предмет исследования – методы снижения текучести персонала в ресторане «Якитория».
Цель данного исследования состоит в разработке и обосновании проектно-практических рекомендаций по совершенствованию методов снижения текучести кадров в организации ресторанного бизнеса (ресторан «Якитория»).
На основе поставленной цели в дипломном проекте решаются следующие исследовательские задачи:
1. Рассмотреть понятие, виды и причины текучести персонала.
2. Изучить используемые методы снижения текучести кадров в ресторане «Якитория».
3. Проанализировать уровень текучести кадров в ресторане «Якитория».
4. Разработать проектно-практические рекомендации по совершенствованию методов снижения текучести кадров в ресторане «Якитория».
5. Провести обоснование экономической и социальной эффективности предлагаемых проектных рекомендаций.
6. Рассмотреть возможность применения предлагаемых проектно-практических рекомендаций по совершенствованию методов снижения текучести кадров в других организациях ресторанного бизнеса.
Теоретико-методологической базой исследования стали научные работы отечественных социологов, экономистов, специалистов в области управления персоналом, таких как А.Я. Кибанов[1], Ю.Г. Одегов[2], А.П. Егоршин[3], И.Н. Герчикова[4], В.Р. Веснин[5], Т.О. Соломандина[6].
В дипломном проектировании применялись следующие общенаучные методы эмпирического и теоретического этапов исследования: анкетирование, описание, сравнение, анализ проблемы и предмета исследования, системный и сравнительный анализ, целостный подход к исследованию управления человеческими ресурсами, изучение источников, а также следующие методы прикладной социологии на эмпирическом этапе исследования: анкетирование, анализ документов.
Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа основных показателей деятельности организации ресторанного бизнеса (ресторан «Якитория») и системы управления персоналом, результаты изучения открытых источников сети Интернет, а также результаты анкетирования сотрудников относительно удовлетворенности трудом, где автор проходила свою преддипломную практику.
Структура исследования.Поставленные исследовательские задачи потребовали следующей структуры проекта, которая включает: введение, три раздела и девять подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи; заключения, списка источников и литературы, а также приложений, необходимо дополняющих основной текст.
РАЗДЕЛ I.
Нематериальная мотивация персонала в ресторанном бизнесе не менее важна, так как, если сотрудник удовлетворен не только материально, но и духовно, то у него желание уйти с этой работы возникает намного реже.
Здесь все индивидуально, нематериальная мотивация персонала более многогранна. Перечислим основные нематериальные потребности работников:
· ощущение значимости в глазах руководства;
· желание карьерного роста;
· возможность иметь свою точку зрения на способ выполнения своих обязанностей;
· желание выразить себя в работе;
· ощущение полезности и значимости работы для окружающих;
· желание получить новые знания, развиваться;
· ощущение видимости и конкретности результатов труда;
· желание получить признание за достижение успеха;
· возможность принимать участие в собственной карьере;
· ощущение принадлежности к престижной компании, принадлежности к коллективу.
Для того, чтобы уменьшить текучесть кадров в ресторанном бизнесе, помимо системы мотивации, необходимо учитывать также следующие аспекты:
1. Подбор кадров. Необходимо ориентироваться на сотрудников, для которых работа в ресторанном бизнесе будет являться постоянной. То есть, принимать на работу выпускников профильных учреждений, участвовать в ярмарке вакансий.
2. Обучение персонала для повышения качества услуг, стимулирования желания строить собственную карьеру.
Таким образом, можно сделать вывод, что специфика ресторанного бизнеса приводит к высокой текучести кадров, для снижения которой необходимо принимать на работу не «случайных» людей, разработать адекватную систему мотивации, поддерживать профессиональный уровень сотрудников.
Выводы по первому разделу:
1.Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
2. Существуют количественные и качественные методы оценки текучести кадров.
3. На текучесть кадров влияют следующие группы факторов: личностные факторы; факторы, возникающие на предприятии; внешние факторы.
4. Управление текучестью кадров предполагает последовательное прохождение следующих этапов: определение текучести кадров, определение экономических потерь, определение причин, определение системы мероприятий, определение эффекта.
5. Специфика ресторанного бизнеса предполагает следующие меры для снижения текучести кадров: разработку системы мотивации, учитывающую потребности сотрудников; подбор кадров, нацеленных на постоянную работу; обучение персонала.
РАЗДЕЛ II.
АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В
РЕСТОРАНЕ «ЯКИТОРИЯ»
РАЗДЕЛ III.
РАЗРАБОТКА И ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНЫХ ПУТЕЙ СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В РЕСТОРАНЕ «ЯКИТОРИЯ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Выполнение поставленных задач данного проекта позволило получить следующие основные результаты исследования:
1. Рассмотрены теоретические аспекты возникновения текучести кадров, а также возможности измерения и снижения данного явления. Проанализирован процесс управления текучестью кадров, который предполагает последовательное прохождение следующих этапов: определение текучести кадров, определение экономических потерь, определение причин, определение системы мероприятий, определение эффекта.
2. Исследованы сложившиеся методы управления текучестью кадров в ресторане «Якитория». Анализ позволил выявить основные причины текучести:
- несовершенная система мотивация;
- прием на работу непрофессиональных сотрудников;
- неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе.
3. Разработаны проектно-практические рекомендации по оптимизации методов управления текучестью кадров в ресторане «Якитория».
4. Проведено обоснование экономической эффективности предложенных мероприятий, внедрение которых позволит сэкономить денежные средства в размере 2 млн. руб.
5. Проведено обоснование социальной эффективности, которое выражается в формировании позитивного имиджа ресторана, развитие индивидуальности сотрудников, росте удельного веса удовлетворенности трудом.
6. Рассмотрена возможность применения предлагаемых проектно-практических рекомендаций в других организациях ресторанного бизнеса. Данные мероприятия могут использоваться и в других компаниях, но при условии учета специфики предоставляемых услуг и типа организационной культуры.
Проектно-практические рекомендации, сделанные на основании полученных результатов исследования:
1.предложено оптимизировать процесс подбора квалифицированных кадров (разработка профессиограммы, проведение тестирования, осуществление набора выпускников профильных учебных заведений);
2.разработана новая система мотивации, учитывающая актуальные потребности персонала;
3.предложены способы улучшения морально-психологического климата в коллективе.
4.разработана профессиограмма для профессии официанта с целью ее последующего применения при подборе кадров.
Перспективы исследования данной проблемы состоят в том, что текучесть кадров в ресторанном бизнесе принимает угрожающие размеры и подрывает конкурентоспособность компаний. Для выхода из этой ситуации необходимо дальнейшее изучение демографических и квалификационных характеристик персонала, влияющих на текучесть кадров.
Исследование в данной области позволит определить специфику стимулирования персонала, предоставит возможность разрабатывать качественно новые системы стимулирования труда, что позволит повысить эффективность работы персонала, сформировать его лояльность, и как следствие, обеспечить стабильность кадрового состава.
ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА
I. Источники:
1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.: в ред. от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ. – [Электронный ресурс]: URL: http: www.consultant.ru (дата обращения: 29.11.2012).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. – [Электронный ресурс]: URL: http: www.consultant.ru (дата обращения: 29.11.2012).
3. Правила оказания услуг общественного питания, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 15.08.97 г. № 1036 с изменениями и дополнениями, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 21.05.2001 г. №389.
3. ГОСТ Р 50762-2007. Услуги общественного питания. Классификация предприятий общественного питания.
4. ГОСТ Р 50647-94. Общественное питание. Термины и определения.
5. ГОСТ Р 50935-96. Общественное питание. Требования к обслуживающему персоналу.
II. Литература:
6. Агашкова А.П. Есть такое явление – текучесть // Секреты управления персоналом. – 2007. – № 7.
7. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие / Аширов Д. А. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / Бухалков М.И. – М.: Инфра-М, 2009.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2009.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити-Дана, 2010.
11. Григорьев В.П. Управление персоналом: процессный подход: учебное пособие / Григорьев В.П., Соловьев Д.П. – Самара: Изд-во Самар. гос., экон. ун-та, 2009.
12. Долгополов О.М. Проблемы текучести кадров на государственной службе // Законодательство и экономика. – 2008. – № 7.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: Нимб, 2011.
14. Ефимов В.В., Сингур А.А. Влияние адаптации работников на качество их труда // Качество. Инновации. Образование. – 2010. – № 5.
15. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Зайцева Т.В., Зуб А.Т. – М.: Инфра-М, 2009.
16. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс / Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. – М.: Издательский центр ЕАОИ, 2008.
17. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2009.
18. Китаева Е.В. Исследование влияния социального механизма взаимодействия подразделений на эффективность организации // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск № 7. Часть II. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.
19. Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: учебник / Косаренко Н.Н., Маренков Н.Л. – М.: НИБ, 2009.
20. Кузнецов В.И. О движении персонала (статистические аспекты) // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. – 2009. – № 4.
21. Лазарев С.В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании // Мотивация и оплата труда. – 2008. – № 3.
22. Лакман И.А. Разработка уровней стратегий развития социальной инфраструктуры на основе моделирования показателя текучести кадров // Системы управления и информационные технологии. – 2008. – № 3.1 (33).
23. Левин Г. Собеседование при увольнении как способ снизить текучесть кадров // Сети и системы связи. – 2009. – № 8.
24. Лихацкий В.И. Научные принципы кадрового менеджмента // Ученые записки Санкт-Петербургской академии управления и экономики. - 2010. – № 3.
25. Меньщиков В.В., Козлов Г.В. Модель динамики текучести кадров предприятия // Системы и средства связи, телевидения и радиовещания. – 2008. – № 1.
26. Михляев М.А. Влияние величины заработной платы, предлагаемой рынком труда, на текучесть управленческого персонала предприятия // Труды Одесского политехнического университета. – 2008. – № 1.
27. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2012.
28. Опарина Н. Управление текучестью кадров // Кадровый менеджмент. – 2010. – № 4.
29. Организационное поведение: учебник / под ред. Латфулина Г.Р., Громовой О. Н. – СПб.: Питер, 2009.
30. Попов С.Г. Управление персоналом / Попов С.Г. – М.: Ось-89, 2008.
31. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / пер. с англ. – М.: Дело, 2008.
32. Романов В. Плюсы и минусы текучести кадров // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. – № 11.
33. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебник. – М.: Издательский дом «Дашков и К», 2009.
34. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2009. – № 6.
35. Скопылатов И.А. Управление персоналом: учебник. – М.: Издательство Смольного университета, 2009.
36. Смирнова П.В. Оценка роли человеческого капитала в деятельности предприятия // Вопросы региональной экономики. – 2009. – Т. 1. – № 1.
37. Смирнова П.В. Формирование специфического человеческого капитала в организации // Вестник МГУ. – 2012. – № 12.
38. Соловьева Ю.Ю. Регулирование текучести персонала в условиях нестабильной экономики…автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Сибирский государственный университет путей сообщения. – Новосибирск: Изд-во СГУПС, 2009.
39. Соломандина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломандина, В.Г. Соломандин / 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2009.
40. Сотникова С., Соловьёва Ю. Диагностика текучести персонала в торговле // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. – № 11.
41. Сотникова С.И., Соловьева Ю.Ю. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2008. – № 1.
42. Сотникова С.И., Соловьева Ю.Ю. Регулирование текучести персонала: генезис социально-экономического содержания // Вестник НГУЭУ. – 2008. – № 1.
43. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 2008.
44. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Л. Кибанова. 2-е изд. – М.: Инфра-М, 2008.
45. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2008.
46. Уэйфорт П.Д. Текучесть кадров: система раннего предупреждения // Сети и системы связи. – 2008. – № 3.
47. Ходосевич А.С. Внутренние конфликты личности персонала как причина текучести кадров // В мире научных открытий. – 2010. – № 6-2.
48. Чащин В.В., Конина О.В. Маркетинг персонала в организации // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. – 2011. – № 3.
49. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2008.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1.
Содержание анкеты
Укажите, пожалуйста, некоторые сведения о вас:
1.Занимаемая должность:
- официант;
- администратор;
- повар.
2. Возраст:
- 18 – 25 лет;
- 25 - 35 лет;
- 35 – 45 лет;
- 45 - 55 лет;
- старше 55 лет.
3. Образование:
- высшее;
- незаконченное высшее;
- средне-специальное;
- среднее.
4.Насколько Вы довольны оплатой своего труда?
- доволен;
- не доволен;
- доволен частично.
5.Устраивает ли Вас атмосфера в коллективе?
- устраивает;
- не устраивает;
- затрудняюсь ответить.
6.Довольны ли Вы руководством в области управления персоналом?
- доволен;
- не доволен;
- мне все равно.
7.Есть ли у Вас желание поменять место работы?
- да;
- нет;
- иногда возникает такое желание.
8. Важен ли для Вас карьерный рост?
- да;
- нет.
9.Сложно ли Вам выполнять установленные нормативы?
- сложно;
- легко;
- иногда сложно.
10. Какова причина конфликтов в коллективе?
- сложные отношения в коллективе;
- сложные отношения с руководством;
11. Какие из материальных стимулов повысили бы Вашу заинтересованность в трудовой деятельности?
- повышение заработной платы;
- оплата проезда;
- оплата мобильной связи;
12. Какие из социальных мотивов для Вас наиболее актуальны?
- наличие соц. пакета;
- проведение совместного отдыха;
- ДМС;
- нормальный моральный климат в коллективе.
13. Есть ли у Вас желание найти работу поближе к дому?
- да;
- нет.
14. Для Вас работа в ресторане – это:
- временный заработок;
- дополнительный заработок;
- основное место работы.
Приложение 2.
ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
на тему:
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В СФЕРЕ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА
(НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА «ЯКИТОРИЯ»)
Выполнила:
студентка 6 курса
заочной формы обучения
Данилова Татьяна Владимировна,
специальность:
«080505 – Управление персоналом»
Подпись__________________
«___» апреля 2013 г.
Научный руководитель:
кандидат социологических наук, доцент кафедры управления персоналом