Основные правила проведения собеседования

1. Собеседование должно быть спланировано и подготовлено.

2. Необходимо соблюдать анонимность

3. Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.

4. Поведение интервьюера должно быть вежливым и тактичным.

5. В процессе собеседования фиксируйте информацию соискателя

6. В конце собеседования составляется заключение интервьюера и вместе с оценочным листом предоставляется руководителю для решения.

По форме проведения бывают собеседования:

1)«один на один».

2) Групповое собеседование.

3)Структурированное собеседование.

4)Стрессовые собеседования

5)Ситуационные интервью.

Не рекомендуется задавать вопросы личного характера, а именно:

о беременности(если это не касается тяжёлого физического труда);

о религиозных убеждениях или принадлежности к той или иной религиозной конфессии;

принадлежности к какой-либо политической партии;

национальном или этническом происхождении.

Методы отбора персонала, их типология, преимущества и недостатки

Собеседования могут быть:

· Формальными. В таких случаях беседа проходит в формате «вопрос-ответ», а все вопросы готовятся заранее.

· Слабоформальными. В этом случае готовится только часть вопросов, которые касаются личности и достижений на предыдущих местах работы. А в ходе самой беседы могут задаваться вспомогательные вопросы, которые помогают лучше узнать кандидата.

· Неформальными. Этот вид собеседования ведется в дружелюбном ключе и не включает заранее подготовленных вопросов. Плюсом метода является то, что он позволяет откровенно поговорить и узнать кандидата максимально близко.

Преимущества: позволяет сделать максимально точные выводы по сравнению с другими видами подбора; позволяет получить невербальную информацию; позволяет оценить личностные и профессиональные качества; позволяет узнать интересы и хобби, что может быть полезно во многих сферах работы. Недостатки: требует много времени; требует большого опыта работы и навыков ведения эффективных бесед; требует затрат времени на подготовку вопросов и умений действовать по обстоятельствам.

Резюме и анкеты

Применяется для получения точных данных об образовании, профессиональных навыках, увлечениях и так далее. В большинстве случаев, резюме и анкеты включают в себя паспортные данные, дату и место рождения, данные об образовании, участии в важных для данной должности проектах и так далее. Кроме того, они могут содержать некоторое количество личной информации, которую кандидат считает нужным предоставить.

Преимущества: простота и удобство использования; минимальные временные затраты на изучение; большая скорость обработки данных от многих кандидатов.

Недостатки: маленький объем информации, что усложняет оценку кандидата; наличие лишь той информации, которую хочет сообщить кандидат; наличие недостоверных либо преувеличенных данных; сложности в вынесении окончательного решения на основе только этих данных.

Тестирование

Тестирование представляет собой проверку способностей кандидата. Данный метод считается одним из самых результативных, так как позволяет за короткое время выявить, имеет ли человек все необходимые навыки и знания для того, чтобы справляться с определенной должностью. При использовании данного метода применяют тесты: На проверку интеллекта. Они отличаются тем, что не имеют привязки к профессии, а показывают общий уровень интеллекта и умственных способностей. На проверку профессиональных знаний. Этот вид позволяет определить, насколько хорошо человек разбирается в собственной специализации, и способен ли он выполнять свои прямые задачи. На выявление определенных личностных качеств. В отличие от двух предыдущих видов, данные тесты не бывают правильными или неправильными. Их главной целью является определение качеств. К последним можно отнести лидерские способности, умение трудиться в команде, тип темперамента, подсознательные страхи, не раскрытые способности и многое другое.

Преимущества: беспристрастность и универсальность; возможность проверки интеллектуальных способностей кандидата; позволяют легко отсеивать низкоквалифицированных и плохо мотивированных людей.

Недостатки: сложности в интерпретации результатов; ориентация тестов на оценку в первую очередь слабых, а никак не сильных сторон; большие временные затраты для точной оценки результатов; желание потенциальных сотрудников дать социально ожидаемые от них ответы, а не правдивые (если речь идет не о тестах, которые оценивают уровень профессиональных знаний).

Центры оценки

Данный метод отбора представляет собой игру либо групповую дискуссию, которая имитирует реальную трудовую обстановку. В ходе игры кандидата могут попросить выполнить какую-либо работу, выступить с речью перед коллегами, проанализировать данные, выполнить специальные упражнения и так далее. Для оценки кандидатов таким методом можно обратиться в специальные организации, которые занимаются этим профессионально, или провести подобное тестирование собственными силами с привлечением отдела персонала. В чем преимущества и недостатки каждого из них

Преимущества: высокий уровень информативности по многим параметрам; возможность увидеть будущего сотрудника в работе; возможность анализа не только профессиональных, но и психологических качеств личности; возможность получить обратную связь от людей, с которыми он «работал», и сделать выводы о поведении в коллективе.

Недостатки: высокая трудоемкость организации; необходимость в больших денежных и временных затратах; желание тестируемого казаться лучше, чем он есть на самом деле.