Интеллектуальный потенциал стратегического менеджера, проблемы его оценки, эффективного использования и развития.

Понятие «интеллектуальный потенциал» имеет много значений и оттенков значения: уровень образования населения, уровень развития науки и техники, уровень развития общественного сознания, степень творчества в процессе трудовой деятельности, накопляемые населением знания и их применение.

Понятие «потенциал» можно определить как некую субстанцию, наличие которой при определенных внутренних и внешних условиях обусловливает возможность и готовность ее реализации: относительно к субъекту социальной деятельности – это совокупность определенных психических и социальных структур, параметров, формирование которых осуществлялось в процессе культурной, исторической деятельности. То есть потенциал содержит в себе исторический опыт, но не ограничивается им, идет постоянный процесс накопления, а в дальнейшем – использования его. Анализ понятия «интеллектуальный потенциал» предполагает рассмотрение и категории «интеллект».

Интеллект представляет собой целостность и гармоничность отражательной деятелньости мозга, всю совокупность умственных способностей человека. Он вбирает в себя обширные пласты человеческой культуры, и отражение окружающей действительности осуществляется на разных интеллектуальных уровнях: здравый смысл (опыт), рассудок (устойчивые структуры научного знания, законы, предписания), разум (высшая умственная способность, проявляющаяся в интеграции и создании новых форм человеческой деятельности. Для него характерны ясное осознание цели, предвидение будущего). Интеллект выступает субстанциальной основой интеллектуального потенциала, «внутренним» механизмом, который предопределяет особенности интеллектуального поведения и деятельности индивидов, обеспечивающих возможность реализации их потенций. Поэтому, «особенности состава и строения индивидуального ментального опыта предопределяют характер воспроизведения объективной действительности в сознании человека, а также своеобразие его интеллектуального поведения». Но интеллект, являясь функцией мозга, дает возможность заниматься определенной деятельностью только в том случае, если человек обладает соответствующими знаниями. Само по себе наличие интеллекта не является еще гарантией профессионального успеха, эффективного управления и общественного прогресса, хотя создает для этого определенную базу.

Становление человека, формирование его интеллектуального потенциала, происходят в процессе взаимодействия между людьми, социальными группами и общностями, в тоже время, социальные явления приобретают личностное измерение через реализацию социальных и духовных качеств с помощью интеллектуальной деятельности.

В целом, интеллектуальный потенциал личности можно определить как комплекс познавательных возможностей, реализация которых является условием развития сущностных сил индивида и социума.

Интеллектуальный потенциал человека обладает, по крайней мере, тремя свойствами: с одной стороны, он способен актуализироваться, быть реализованным в деятельности; с другой – способен аккумулировать деятельность множества людей в целое как условие преемственного существования любого общества, то есть новые поколения наследуют знания, ценности, нормы, созданные в результате деятельности прошлых поколений; в третьих, он объединяет все виды деятельности. Ибо, как духовное образование, пронизывает производственную, научную, воспитательную, образовательную, управленческую и т.д. деятельности, а непосредственным механизмом их функционирования выступает интеллектуальная деятельность.

Многообразие интеллектуальной активности индивида проявляется в интеллектуальном потенциале общества, который представляет собой не простую сумму индивидуальных интеллектов, а их новое качественное состояние, определенный уровень совокупного интеллекта, способного создать такую систему социальных связей и отношений, которая инициирует процесс развития и реализации интеллектуального потенциала личности, социальных групп и общностей. То есть состояние общественного интеллекта связано непосредственно с возможностями общества в его воспроизводстве. А этот процесс напрямую зависит от форм, методов, принципов управленческой деятельности в конкретно-исторические периоды. Конкурентоспособность управленческого персонала определяется совместным влиянием двух факторов: уровня потенциала управленцев и степени их мотивации. В первом приближении потенциал определяем как наличие соответствующих качеств и компетенций для квалифицированного выполнения своей работы; а мотивация – это желание качественно выполнять свои обязанности: стремление искать удовлетворение в работе на своем предприятии. В общем виде качества эффективного управленца можно свести к следующим: знание теории; обладание энергией, здоровой психикой; умение применять знания; желание эффективно управлять.

Анализ основных функций управленцев, а также работ, посвященных изучению необходимых знаний и умений, позволил выделить и классифицировать ключевые компетенции эффективного управленца: коммуникативная компетенция (поскольку руководитель достигает своих целей за счет других людей), управленческая (исключительные навыки и умения в области реализации основных функций управления) и профессиональная (знание особенностей и проблем отрасли, в которой работает предприятие).

Исследование мотивационной составляющей сводится к классификации факторов мотивации на материальные, социальные и профессиональные, изучению мотивационной ориентации управленцев и принятию решения при построении соответствующей системы.

Конкурентоспособность предприятия в современных условиях все в большей мере зависит от качества персонала, которое проявляется через производительность труда, скорость внедрения и уровень использования новой техники и технологий. Для менеджеров, кроме того, ключевыми являются такие характеристики, как квалификация, организаторские и предпринимательские способности.

Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного потенциала). При этом мотивационный потенциал определяет вид и уровень развития способностей работником в процессе трудовой деятельности. С экономической точки зрения речь идет о той составляющей интеллектуального капитала, который носит название человеческого капитала и определен нами с точки зрения учета как актив, отражающий квалификационный и предпринимательский потенциал персонала предприятия. В условиях глобализации коммуникаций и компьютеризации производственной и торговой деятельности становится все более актуальной задача организации учета такого капитала, его движения, затрат на расширенное воспроизводство.

Организация учета некоторого экономического элемента может быть осуществлена только после четкого определения данного элемента, отграничения его от других экономических факторов производства. В данном случае очень важным является то обстоятельство, что работник принципиально не отчуждается от используемых средств производства – собственного интеллекта. Авторы работы отмечают, что творческий работник не продает собственнику средств производства отчуждаемую им от себя способность трудиться на них, а, сам будучи органическим собственником важнейшего средства производства – своего интеллекта, сдает его организатору производства в своеобразную аренду. При этом работник не продает свою рабочую силу – способность к созданию новой стоимости, но также сдает ее в своеобразную аренду, получая часть новой создаваемой стоимости как собственный предпринимательский доход.

Различные авторы формулируют понятие интеллектуального капитала, раскрывая те или иные его аспекты и составляющие. Для целей организации учета такого актива, которым является квалификационный и предпринимательский потенциал персонала предприятия, на наш взгляд представляется наиболее полным определение человеческого капитала, данное И. Журавлевой: «под интеллектуальным человеческим капиталом понимают совокупность знаний, практических навыков и творческих способностей работников предприятия, приложенных для выполнения текущих задач. Человеческий капитал представляет собой наиболее образованную часть персонала предприятия - носителей культурного духовного, интеллектуального потенциала, которые обладают управленческой, технологической, коммерческой, финансовой, юридической, технической и другой компетенцией».

Согласно теории «человеческого (неосязаемого) капитала» затраты времени и финансовых средств на приобретение знаний и квалификации персоналом предприятия является инвестициями в человеческий капитал. По оценкам экспертов различных стран, период устаревания знаний работников предприятий имеет тенденцию к значительному сокращению в связи с чем переквалификация специалистов должна проводится через каждые 3-5 лет. Еще в 90-х годах американские специалисты в качестве одной из проблем современных систем учета указывали на то, что затраты на подготовку и переквалификацию персонала не рассматриваются как «вложение капитала», которые требуют амортизации и обновления с течением времени. Те же авторы приводят пример компании «Апджон», которая оценивает общие затраты на каждого работника на протяжении его деятельности в компании в объеме 160 его начальных годовых зарплат (при начальной зарплате в $25000 работник будет стоить компании $4 млн.).

В связи с этим наиболее разработанными на сегодня являются методы учета затрат на подготовку персонала внутри предприятия. Наиболее широкое применение нашли методы разработанные сотрудниками Мичиганского университета под руководством Р.Лайкерта:

учет затрат на набор и обучение как инвестиций с последующей их амортизацией в течении ряда лет;

учет на основе исчисления стоимости замещения для различных профессиональных и квалификационных групп.

Раздел III. планы практических занятий,

Контрольные вопросы, темы рефератов,

задания

При подготовке практическим занятиям необходимо изучить теоретические вопросы согласно предложенного плана.

МЕТОДИКА АНАЛИЗА КОНКРЕТНЫХ СИТУАЦИЙ

Правила анализа ситуации:

1) быстро просмотрите изложение ситуации и попытайтесь ответить на вопрос: «О чем идет речь, какая информация требует анализа?»;

2) повторно очень внимательно прочитайте изложение ситуации и определите ее ключевые аспекты;

3) сформулируйте основные проблемы, которые необходимо решить;

4) прочитайте еще раз, выделяя нужную информацию по каждой проблеме;

5) продумайте набор возможных рекомендаций, которые подкреплялись бы данными, представленными в ситуации.

ОБЩАЯ СХЕМА АНАЛИЗА СИТУАЦИИ

1) краткое изложение событий, которое помогло бы человеку, не знакомому с самой ситуацией, понять суть происходящего;

2) формулировка проблем, требующих решения;

3) характеристика основных действующих в ситуации лиц (их достоинств и недостатков);

4) описание хронологии произошедших событий таким образом, чтобы наиболее поздние по времени события находились в ее начале, а наиболее ранние — в конце;

5) определение причин возникновения проблем;

6) разработка вариантов решения проблем, оценка их реализуемости, выбор наилучшего варианта;

7) обоснование целесообразности реализации выбранного варианта решения;

8) изложение последовательности практических действий, которые необходимо предпринять, чтобы успешно решить проблему.

Тема 4.