Этапы деловой карьеры сотрудников
Карьера является длительным процессом. Она состоит из ряда последовательных этапов. На этих этапах человек удовлетворяет свои потребности и желания. Для того чтобы человек мог правильно распределить свои силы на протяжении всего периода карьеры, определять возможные спады и подъемы и не испугаться первых, важно знать характеристику всех этапов развития карьеры.
Этапы деловой карьеры - отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих целей. Рассмотрим их более подробно.
Предварительный этап заключается в учебе в школе, среднее и высшее образование. Данный этап длится примерно до 25 лет.
После предыдущего этапа наступает этап становления, который длится примерно 5 лет (от 25 до 30). В течение данного периода сотрудник осваивает свою профессию, необходимые навыки и умения, постепенно происходит самоутверждение личности и появляется желание к независимости.
Следующий этап (этап продвижения) длится примерно 15 лет - с 30 до 45. Здесь происходит процесс продвижения по службе, а также рост квалификации. Идет накопление практических навыков, опыта, а также рост потребности в самоутверждении, помимо этого происходит достижение более высокого статуса и более большей независимости, работник самовыражается как личность. В данный период намного меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, все силы работника сконцентрированы на увеличении размеров оплаты труда и заботы о здоровье.
Далее наступает этап закрепления достигнутых результатов, который длится от 45 до 60 лет. Работник достигает пика совершенствования квалификации, который достигается путем её повышения посредством активной деятельности и специального обучения. Работник в данный период передает свои знания более неопытным работникам. Период характеризуется творчеством, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
Планирование карьеры в организации
Планирование карьеры персонала в организации ведет, как и, например, финансовое планирование, к потере или приобретению денег. Т.е. отсутствие планирования и неадекватное планирование ведет к снижению эффективности деятельности всей компании.
Карьерный рост каждого человека должен корреллироваться с успехами других членов коллектива. И соответственно каждый должен занимать свою нишу в компании во избежание пересечения интересов и целей самих работников, что в итоге неизбежно приводит к конфликтам.
Задача руководителя направить вектор целей каждого отдельного работника в направлении общих целей компании. Подробнее возможные цели компании будут рассмотрены ниже. Саак А.Э., Тюшняков В.Н., «Разработка управленческого решения» Питер, 2007г., 185 стр.
Наиболее пристальное внимание должно уделяться набору персонала и выводу персонала из организации, т.к. несоответствующий для занимаемой должности человек препятствует эффективной деятельности всего коллектива. Также и человек, который исчерпал свой потенциал на занимаемой должности по возрасту или по какой-либо другой причиной не должен мешать производственному процессу.
На западе широко применяется политика, называемая плэйсмэйкинг (placemaking), суть которой - подготовка места обычно с невысокой нагрузкой для работника, который отработал на ключевой должности и достиг своего потолка, в то время как есть достойные кандидатуры на его позицию. Часто это перемещение оказывается очень выгодным для компании, несмотря на то, что обычно приходится платить повышенную зарплату всем, участвующим в этом процессе. Это происходит из-за того, что опыт, знания, связи, накопленные человеком, занимавшим высокую должность, не потеряны для компании, что произошло бы в случае его ухода на пенсию. С другой стороны, достойный кандидат на освобожденную позицию сможет привнести значительный вклад в компанию.
Итак, каждый шаг менеджера по персоналу ведет к повышению или понижению эффективности работы всей компании. Долгосрочное планирование профессиональной жизни каждого человека и взаимодействия людей внутри организации способствует успешному функционированию этой организации в конкурентной среде.
Кадровые резервы – это формирование определённого состава сотрудников, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки. Такая мера, в основном, применяется в коммерческих структурах, при этом многочисленные государственные, общественно-политические и социальные учреждения также создают его для решения собственных проблем с персоналом.
Формирование кадрового резерва имеет следующие цели: Предупреждение вероятности кризисной ситуации в случаях ухода работников, занимающих первостепенные позиции. Снабжение предприятия запасом высокопрофессиональных и результативных сотрудников, готовых совершенствовать бизнес в соответствии с установленной стратегией и культурой. Удержание и мотивация профессиональных лидеров-управляющих. Поддерживание положительной репутации работодателя. Понижение издержек на отбор и адаптацию нового работника. Таким образом, кадровый резерв организации имеет очень большое значение как в становлении, так и в дальнейшем развитии любого образования. Кадровые резервы - это развитие и перспективы всего предприятия.
Формирование кадрового резерва как системы целенаправленных действий традиционно охватывает следующие этапы: Определение должностей, пребывающих в зоне риска, - совершается при помощи конкретных мероприятий, к примеру: рассмотрения рынка труда в районе; оценки численности претендентов для занятия освободившихся должностей; разбора значения данной позиции для компании; оценки протекающей ситуации с персоналом на участке. Формирование профиля должности – устанавливает уровень развития компетенций кандидата, чтобы он удачно справлялся с установленными перед ним заданиями. Традиционно проводится собеседование с руководителями-резервистами, и после разбора данных выводится спецпрофиль, которому обязана соответствовать кандидатура на вакансию. Оценка и дальнейший подбор претендентов - ведутся с применением некоторых характеристик производительности работника. В основной массе случаев сопоставляются данные, обретённые при помощи оценочных мероприятий по производимой деятельности и информации, подобранной путём оценивания потенциала, познаний и прочих критериев, которые имеет кандидатура на настоящее время. Организация персональных планов развития - ведётся с учётом наличествующих потребностей и стратегии компании. Данная мера может помочь резервисту распределить кратковременные ресурсы и осмыслить, как достигнуть установленной цели. Течение обучения планируется так, чтобы, участвуя в разнообразных семинарах, выполняя непростые проекты, стажируясь, работник, зачисленный в кадровый резерв, сумел развить конкретно те знания и умения, которые необходимы при переходе на новый пост. Назначение на новое место. Работа с кадровым резервом может проводиться и по специальным моделям, которые вырабатываются самим предприятием или заимствуются из более удачных вариантов формирования.