Способы и средства стимулирования инновационного труда

Общепризнанными принципами и нормами международного права установлена свобода труда. В соответствии с положениями Конституции РФ (ст. 2) каждый человек вправе свободно выбирать или соглашаться на профессию и род деятельности, в том числе работать в бюджетной организации или в коммерческой сфере.

Переход подавляющего большинства стран мира к рынку объективно обусловлен, так как рыночные механизмы хозяйственной деятельности в современном мире признаны пока непревзойденными по экономической эффективности ввиду ряда их преимуществ. К ним можно отнести: направленность на удовлетворение нужд, потребностей и запросов населения; гибкость и самостоятельность субъектов рынка; заинтересованность и инициатива; учет соотношения «качество – цена».

Вместе с тем рынок нельзя признать идеальным, так как ему присущи и некоторые объективные недостатки: агрессивность поведения; социальное расслоение населения; снижение уровня гуманности населения; разрыв в уровне экономического и социального развития; рыночный риск.

Предпринимательство как вид общественно необходимой деятельности в условиях рыночных отношений предъявляет к сотрудникам три основных взаимосвязанных требования: предрасположенность, умения и желание.

Предрасположенность к предпринимательству нередко связывают с природной деловой хваткой [49, с. 52], которая заключается в стремлении к самореализации, деловой активности, оперативности в работе, напористости поведения, неудовлетворенности собой и целеустремленности, способности доводить начатое дело до конца и выполнять работу наилучшим образом, самообладании и умении не падать духом от неудач. Немаловажными факторами предрасположенности к инновационному труду считается также способность к риску, включая желание и умение рисковать, инициативность, смелость и решительность характера.

Умения определяются совокупностью общих и специальных знаний, индивидуальных приемов труда и накопленных навыков (компетенциями), которые приобретаются в процессе обучения и практической работы в составе трудового коллектива или самостоятельно путем удовлетворения любознательности и самообучения, освоения накопленного отечественного и зарубежного опыта.

Особенность умений состоит также в том, что многие приемы труда в одной сфере деятельности могут с успехом применяться и в других сферах при выявлении определенных признаков схожести процессов с учетом здравого смысла, предприимчивости и находчивости личности. В то же время истоки инновационного характера труда находятся в постоянном состоянии неудовлетворенности существующими технологиями и желании личности внести с процесс труда определенную новизну, дающую возможность устранить неудовлетворенность.

Желание предопределяется внутренней мотивацией достижения цели, которая для предпринимательской деятельности по взглядам основателя теории бизнеса Йозефа Шумпетера [32, с. 22] заключается в способности видеть реальность и идти вперед в одиночку, не пугаясь неопределенности и возможного сопротивления, воздействовать на других людей, иметь вес в обществе, обладать авторитетом.

Движущим мотивом предпринимательской деятельности является желание достичь успеха, получение предпринимательского дохода, который расходуется на развитие этой деятельности, то есть имеет чисто экономический характер. Самоутверждение личности предпринимателя становится не просто целью, а образом жизни, поэтому он готов ради достижения успеха своего дела терпеть трудности и даже приносить в жертву свою деловую репутацию, свое свободное время и средства.

Готовность и желание выполнять свою работу лучше других является одним из ключевых факторов успеха предпринимателя. Поэтому важно знать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Поведение людей определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним относятся мотивы, под которыми понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать соответствующим образом; средство, с помощью которого личность определяет свое поведение.

Глубинным источником мотивации являются потребности – нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития общества. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребности – это то, что возникает и сосредоточивается в содержании человека, достаточно общее для разных людей, но в то же время, имеющее индивидуальное проявление.

Потребности согласно их иерархии по теории А. Маслоу делятся на материальные (физиологические, биологические); в безопасности существования, в отдыхе, духовные (в знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству, религии); социальные (в общении, в причастности к определенной социальной группе; в самоуважении; в самовыражении (свободе, творчестве).

Потребности связаны с ценностями, которые являются идеальным представлением человека о потребностях и интересах. Так трудовое поведение формируется под влиянием ценностей как представлений человека о главных и важных целях жизни и работы, средствах их достижения. Из всех возможных побудителей к действию человек осуществляет выбор на основе мотивов, непосредственно предшествующих действию.

Мотив (лат. movere - приводить в действие, толкать) означает внутренний побудитель в человеке или "двигатель изнутри". Под мотивом понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает именно так, а не иначе. Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности и качестве своего труда, практики потребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы, что не соответствует их природе и содержанию.

Исторически проблемами мотивации занимались в основном психологи и социальные психологи, а проблемами стимулирования - специалисты по управлению, которые в большей степени практики, чем теоретики. На практике [25, с. 224] реальные проблемы приходилось решать в их взаимосвязи, так как стимулирование оказывает воздействие на мотивацию человека.

С другой стороны, в зависимости от мотивации человека не все стимулы могут оказывать положительный эффект, то есть воспринимаются дестимулами или антистимулами. Достаточно вспомнить "крылатое" выражение В.С. Черномырдина "хотели как лучше, а получилось, как всегда".

Мотив – внутри человека, это идеальный образ внутри сознания человека, образ необходимого предмета или действия. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Мотивация – это процесс эмоционального сопоставления своей потребности с образом внешнего предмета или действия. Мотивация – это внутренний психический механизм, который обеспечивает осознание потребности и запускает направленное поведение человека.

Мотивация труда - это стремление удовлетворить свои потребности посредством инновационного труда, который для личности предпринимателя становится образом и смыслом жизни. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить личность; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы и основа трудового потенциала работника, который состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

Мотивы выбора профессии обычно сводятся к триаде [36, с. 390]: хочу, могу и надо. Для предпринимателя основными мотивами выбора своего пути (хочу) служат неудовлетворенность реальностью, видение возможности и способов ее улучшения, мотив справедливости и сопричастности к проблемам общества, мотив самостоятельности действий и новизны, мотив самоутверждения и состязательности.

Мотивами возможности успешно заниматься предпринимательской деятельностью и инновационным характером труда (могу) является комплекс умственных и новаторских качеств личности [49, с. 50], таких как способность к творческому и нестандартному мышлению, широкий кругозор, чувство нового, интуиция, умение видеть перспективу и выделять главное, талант находить кратчайшие пути решения проблем.

Мотив потребности в инновационном труде (надо) вытекает из анализа состояния реальности и сопоставления с такими качествами личности как наличие здравого смысла, находчивость, практичность, гибкость, ориентированность на результат, умение увязывать притязания с реальными условиями и возможностями.

Воздействие на человека в целях повышения эффективности его труда осуществляется с помощью материальных и моральных стимулов. Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) представляет собой средство влияния для побуждения к действиям, определенному поведению. Стимул это нечто внешнее по отношению к человеку.

Стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие на человека, которое побуждает его к направленному действию и достижению поставленной цели. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать недейственным. Таким образом, стимул задается человеку кем-то извне и может включать материальные и нематериальные (моральные) методы.

Особенности мотивации предпринимательского труда [49, с. 22] состоят в обеспечении жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные социальные потребности - стремление получить предпринимательский доход, который превышает размер заработной платы наемных работников; преодоление чувства неудовлетворенности прежней работой; стремление приобрести независимость и обрести новый интересный род занятий; реализовать самоутверждение в виде осознания принадлежности к успешному и удачливому слою общества.

Материальные стимулы для развития коммерческой сферы направлены, прежде всего, на государственную поддержку малого и среднего бизнеса, которая может включать [25, с. 33] субсидии, банковские кредиты под гарантии государства, налоговые льготы и другие меры материального стимулирования.

Материальные стимулы могут воздействовать на весь трудовой коллектив или только на отдельных сотрудников, при этом рекомендуется придерживаться следующих принципов:

осуществлять стимулирование достаточно оперативно, с тем, чтобы для работника не была потеряна связь между его дополнительным вкладом и вознаграждением;

стимулировать не за усилие, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на эффективности работы;

если возможно, стимулировать в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

для удержания нужных работников в компании обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает сотрудничать с организацией (этих сумм он лишается полностью или частично в случае ухода);

материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Материальные стимулы включают заработную плату, которые обычно в 2-3 раза выше по сравнению с работниками бюджетных организаций, а также премии, надбавки, доплаты. Систему премирования в условиях рыночных отношений устанавливает работодатель самостоятельно, в том числе:

премии индивидуальные и коллективные, текущие (за месяц), реже квартальные, по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, отсроченные премии; специальные премии;

надбавки за ученые степени и ученые звания, за рост мастерства путем установления разрядов; доплаты за совмещение профессий; бонусы; участие в прибылях; льготные акции предприятия;

частичная оплата жилья; расходы на услуги здравоохранения; оплата путевок на лечение, отдых, экскурсии и путешествия; оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях; оплата проезда к месту работы;

прочие выплаты: доходы по акциям и другим ценным бумагам; страховые взносы коммерческой компанией в пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонд обязательного медицинского страхования, фонд занятости; взносы в негосударственные пенсионные фонды;

выплаты из внебюджетных фондов — авторские вознаграждения; стоимость выданной бесплатно форменной одежды или сумма льгот при ее продаже по пониженным ценам; стоимость спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания;

командировочные расходы; надбавки к зарплате в связи с подвижным характером работы; надбавки за вахтовый метод работы; расходы на платное обучение работников в учебных заведениях;

расходы на проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций, диспутов, спортивных мероприятий.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера: за работу в вечернее и ночное время; за сверхурочную работу; за работу в выходные и праздничные дни; за разъездной характер работы; за многосменный режим работы; за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени; за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату: за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за работу с меньшей численностью работников; за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; за обслуживание вычислительной техники.

Моральное стимулирование можно условно разделить на отдельные группы: индивидуальные (персональные), коллективные, комплексные, особые стимулы.

Индивидуальные стимулы: благодарность устно или в приказе; почетная грамота; звание, вымпел, знак "Лучший по профессии"; фотография на доске почета; поздравление с днем рождения; чествование по случаю юбилейной даты; благодарственное письмо родителям; дополнительный выходной; гибкий график работы; лучшее рабочее место; персональная стоянка автомобиля; почетное звание; направление на семинары; курсы повышения квалификации; профессиональное или административное продвижение; представление к государственной награде (медаль, орден).

Коллективные стимулы: вручение переходящего знамени; почетная грамота победителю конкурса среди коллективов; организация развозки к месту работы и обратно; участие в тренингах.

Комбинированные стимулы: ценный подарок; обед с руководством; фуршет по случаю юбилея; туристическая поездка; медицинская страховка; форменная одежда; бесплатное питание; предоставление служебного автомобиля; персональный водитель; билет в спортзал, бассейн, фитнес-центр; путевка на базу отдыха, в профилакторий, в санаторий; бестарифный телефон; компенсация транспортных расходов; служебное жилье; обучение по ученическому договору; стажировка в зарубежной компании.

Особые стимулы: социальный пакет; стандартная и мотивирующая часть вознаграждения; пособия по коллективному трудовому договору (рождение ребенка, свадьба, похороны, знаменательные даты стажа работы).

В целях повышения эффективности производства в современных условиях разработана и широко применяются положения теории обогащения труда персонала, которая включает: ощущение работниками важности, нужности и общественной полезности работы; доверие к работнику; применение («мягкого управления»); самостоятельность работников; наличие обратной связи с руководителем; возможность профессионального роста, приобретения нового опыта и повышения квалификации.

Стимулирование деятельности инновационных предпринимательских компаний, в первую очередь венчурных фирм, может также осуществляться с государственным участием.

Вопросы для проверки уровня знаний:

1. Трансформация ценностной ориентации и трудовых предпочтений работников.

2. Практика подготовки менеджеров в России и зарубежных странах.

3. Природа мотивации, потребности, ценности, мотивы.

4. Мотивы выбора профессии предпринимателя.

5. Основные качества предпринимателя.

6. Мотивы предпринимательского труда.

7. История развития предпринимательства в России.

8. Меры государственной поддержки малого и среднего бизнеса.

9. Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда.

10. Сущность процесса стимулирования труда.