Основания прекращения трудового правоотношения

Основания изменения трудового правоотношения

Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника - одного из важнейших условий трудового договора, то есть перевод на другую работу, требует согласия работника, если инициативу проявляет руководитель (работодатель). При инициативе, проявленной работником, требуется согласие руководителя, кроме некоторых случаев, предусмотренных законом, когда руководитель (администрация) обязан перевести работника по его требованию. Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя: это возможно лишь в случае производственной необходимости и в связи с простоем. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта). Основаниями переводов на другую работу служат:

1).продолжительность переводов;

2).место переводов;

3).инициатива в переводах сторон трудового договора (контракта).

В соответствии с этими основаниями переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.

Все вышесказанное относится к двусторонним юридическим актам. Так же, у нас имеются изменения правоотношений основанных на односторонних юридических актах. Сюда относятся, такие юридические акты, когда перевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного из субъектов трудового правоотношения и не требует согласия работника или работодателя, носят исключительно временный характер, и производятся только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Временные переводы по инициативе работодателя отличаются друг от друга сроком и порядком переводов и, как уже говорилось, в зависимости от причин переводов и делятся на переводы: 1) по производственной необходимости; 2) вследствие простоя.

Помимо временных переводов на другую работу по инициативе администрации закон предусматривает и временные переводы по инициативе работников. Они используются главным образом в целях охраны их здоровья. Такие переводы производятся при временной нетрудоспособности работников, в связи с беременностью и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, и в других случаях, предусмотренных законом.

Основания прекращения трудового правоотношения

В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить:

а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации); Порядок увольнения по инициативе (волеизъявлению) работника зависит от того, какой был работником заключен с работодателем трудовой договор (контракт): на неопределенный срок или срочный трудовой договор (т. е. договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы).

Согласно ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовые отношения прекращаются на основании различных правопрекращающих фактов: в основном волевых действий, а также событий.

Если прекращение происходит в результате юридических действий волевого характера – это расторжение. Именно так озаглавлена ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» или по п. 3 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Если же прекращение происходит в связи с событием, то его нельзя называть расторжением договора. Поэтому ст. 83 ТК РФ называется «Прекращение трудового договора по независящим от сторон обстоятельствам». Все перечисленные в указанной статье обстоятельства (за исключением смерти работника) связаны с волевыми действиями органов государства и др[17].

Смерть же работника не зависит от воли государственных органов или воли третьих лиц (не сторон трудового договора). Это особое правовое событие (обстоятельство), ни с чем из ст. 83 ТК РФ не сравнимое.

Правовую ситуацию, связанную со смертью работника, нельзя назвать расторжением (увольнением), а только прекращением трудового договора. В ряде случаев авторы все-таки называют свои статьи «Увольнение по печальному поводу» или «Увольнение в связи со смертью»[18].

Коль скоро смерть работника – особое событие (обстоятельство), не похожее ни на одно из событий, указанных в ст. 83 ТК РФ, надо понимать что ст. 84.1 ТК РФ должна применяться с осторожностью при решении вопроса о дне прекращения трудового договора умершего работника.

Во-первых, день прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ) – это день увольнения. Не случайно в п.35 постановления Правительства от 16.04.2003 г. речь идет о том, что последний день работы является днем увольнения[19]. То есть в этом акте говорится не о дне прекращении трудового

договора, а именно только о дне увольнения.

Таким образом, в постановлении Правительства и ТК РФ говорится об одном и том же – об увольнении с даты последнего дня работы. Это применимо только к живым работникам, в отношении которых действует воля, умерших же работников не увольняют, с ними прекращается трудовой договор в связи со смертью. Никто из людей (независимо от должности) не может своим волевым действием изменить дату смерти.

То есть дата приказа и дата предъявления свидетельства о смерти, как

правило, совпадают. Именно в приказе в качестве основания прекращения трудового договора указывается смерть работника со ссылкой на п. 6 ст. 83 Трудового кодекса РФ, а также приводятся номер и дата свидетельства о смерти. Если в этом свидетельстве указана дата смерти – 9 января 2013 г., а дата дня увольнения в связи со смертью – 29 декабря 2012 г., то более абсурдной записи в трудовой книжке не придумать, так как он в последний день работы был еще жив, а работодатель считал его уже заранее умершим.

Во-вторых, законодатель устанавливает изъятие из общего правила определения дня увольнения. Статья 84.1 ТК РФ гласит, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

К сожалению, Федеральный Арбитражный суд Западно-Сибирского округа своим Постановлением от 23 октября 2009 г. по делу № А-27-2073/2009 дал однозначное толкование применения ст. 84.1 ТК РФ[20].

В этом Постановлении указано, что датой увольнения умершего работника является не день смерти, а последний день его работы. Конечно, такому толкованию не надо придавать значение, хотя бы потому, что Арбитражный суд не может давать толкование по применению норм Трудового кодекса, что подтверждается даже неумением разграничивать понятия увольнения и прекращения трудового договора, не говоря уже о присвоении не своей компетенции.

Заключение

Подводя итог вышесказанному, можно заключить, что трудовые правоотношения - отношения, возникающие между работодателем (любая коммерческая и некоммерческая организация, отдельные граждане) и работником по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров за определенную плату. Важно отметить, что трудовое правоотношение не существует отдельно, оно имеет непрерывную связь с правоотношениями, которые сопутствуют трудовому, либо приходят ему на смену. Это могут быть такое правоотношения как: организационно-управленческие (касаются главным образом установления и применения условий труда и т.п.), контрольно-надзорные отношения, отношения по рассмотрению трудовых споров, отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения и др.

В данной работе были рассмотрены субъекты трудового правоотношения , их взаимные права и обязанности, так же их юридические факты наличия у них трудовой правосубъектности, которая характеризуется достижением определенного возраста, наличием способности к труду и др. Изучению подверглись юридические факты изменения и прекращения трудового правоотношения - перевод на другую работу и прекращение трудового договора , выявлены основания и основные права и обязанности сторон, при изменении и прекращении трудового правоотношения.

Резюмируя вышесказанное, можно заключить, что Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу - людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.

Таким образом , проблема трудовых правоотношений, которая является предметом исследований многих учёных, ставит перед нами также вопросы его динамики и статики, которые требуют дополнительного исследования и научной аргументации для правильной организации найма труда.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ

2. Гражданский кодекс РФ

3. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ // (принят ГД ФС РФ 21.12.2001), (ред. от 25.11.2009),(с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2015)

4. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225"О трудовых книжках"

5. Александров Н.Г. Трудовые правоотношения // Н.Г. Александров - М.: Проспект, 2008. - 342с.

6. Трудовое право: Конспект лекций. // 3-е изд. перер. и доп. М.: Юрайт-Издат. - 2008.

7. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. – СПб., 2006. – С. 528.

8. Протасов В. Н. Правоотношение как система. – М. : Юрид. лит., 1991. – С. 58.

9. Скобелкин В. Н. Комплексное правоотношение или комплекс правоотношений // Правоведение. – 1982. – № 2. – С. 24.

10. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. – М.: Вердикт-1М., 1999. – С. 132–133.

11. Скобелкин В. Н. Указ. соч. – С. 253. Об отношениях по схеме «право – право» см., также, к примеру: Попов В. И. Содержание субъективного права работника // Советское государство и право. – 1981. – № 6. – С. 86–87.

12. СПС « Консультант Плюс». 2015.

13. Развитие нетипичных трудовых правоотношений в России// Васильева Ю.В., Браун Е.А. "Российский юридический журнал", 2014, N 5

14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" (постатейный) //под ред. Ю.П. Орловского, 2014