Направления развития сертификации персонала

Необходимость повышения качества выпускаемой продук­ции, зависимость этой проблемы от многих причин, в том числе от «качества» исполнителей, усиливает интерес к проблемам сер­тификации персонала.

Основными факторами развития сертификации персонала яв­ляются:

— возрастающая роль человеческого фактора. Отсутствие долж­ного контроля за производством работ и недостаточный профес­сионализм персонала привели к ряду крупнейших техногенных катастроф;

— реализация продукции. В условиях наполнения рынка востре-буется тот товар, качество которого не вызывает нареканий у по­купателя. В зарубежной практике сертификат качества продукции является необходимым, но недостаточным условием реализации. Требуется наличие сертификата персонала;

— требование работодателя. Востребован работник, который сможет обеспечить заданное качество товара, продукции, услуг. В этом случае предпочтение отдается персоналу, имеющему сер­тификат соответствия как дополнительное подтверждение своей ком петентности;

— вступление России в ВТО. После вступления России в ВТО ее рынки будут открыты не только для товаров, но и для иностран­ной рабочей силы, не востребованной в своих странах. Возрастет конкуренция на рынке труда. Основным критерием отбора персо­нала станет наличие у претендента сертификата соответствия как дополнительного подтверждения профессионализма;

— международное сотрудничество. В настоящее время пред­приятия получили возможность выхода со своей продукцией на зарубежные рынки. Необходимым условием стало наличие серти­фиката на систему качества, так как именно это дает уверенность, что персонал предприятия способен производить продукцию с надлежащими качеством и надежностью;

— инвестиционная политика. Сертификация персонала спо­собствует привлечению инвестиций и инновационных разра­боток. Там, где персонал успешно прошел сертификационные испытания и подтвердил свою высокую профессиональную под­готовку, можно внедрять высокие современные технологии;

— использование опыта развития мировой экономики. Сертифика­ция персонала за рубежом дает работодателю значительные диви­денды и является фундаментом совершенствования производства;

Кроме этого деятельность по сертификации персонала на­правлена на решение следующих задач:

- поддержка и реализация программ совершенствования тру­довых ресурсов, развития качества рабочей силы.

- повышение конкурентоспособности, социальной защищен­ности рабочей силы на рынке труда и ее мобильности для реше­ния проблем социально-экономического развития региона.

- повышение эффективности производства и конкурентоспо­собности продукции предприятий за счет улучшения качествен­ных характеристик кадрового потенциала.

- подтверждение соответствия уровня профессиональной подготовки и уровня квалификации физических лиц требовани­ям, предъявляемым рынком труда, защищенность от произвола работодателя.

- содействие предприятиям, организациям и учреждениям в компетентном выборе персонала.

- защита потребителя от недобросовестности изготовителя, использующего в процессе создания продукции трудовые ресур­сы, имеющие уровень профессиональной подготовки и квалифи­кации, не соответствующий заявленному качеству выпускаемой продукции или оказываемой услуги.

- обеспечение безопасности окружающей среды, жизни, здоровья и имущества, обусловленной профессиональной ком­петентностью должностных лиц и отдельных категорий персо­нала.

- оценка реального состояния профессиональной подготовки персонала предприятий, организаций, учреждений.

- обеспечение необходимого уровня объективности и досто­верности результатов сертификации персонала и их признания на международном и федеральном уровнях.

Преимущества сертификации как метода подтверждения соответствия - это беспристрастность и компетентность экспер­тов по сертификации персонала, проводящих сертификационные испытания.

Внешний независимый аудит, каковым является сертифи­кация персонала, всегда был и остается более действенным, чем внутрифирменный. Мотивация сертификации персонала чрез­вычайно высока. Главнейшее отличие сертификации персонала от имеющихся процедур оценки персонала — это более высокий уровень оценки соответствия персонала, его профессионализма.

К экзаменам, аттестации, тестам, проводимым в организации, персонал привык и адаптировался, и результаты этих процедур для него прогнозируемы.

Сертификация персонала - процедура для работника совер­шенно незнакомая и потому требует особой подготовки и моби­лизационной готовности работника:

— включаются защитные рецепторы организма, напрягая па­мять, востребуя имеющиеся знания, опыт;

— повышается ответственность за результаты своей деятель­ности;

— в условиях рыночных отношений срабатывает механизм са­мосохранения;

— появляется потребность подготовки к прохождению проце­дуры сертификации, так как возникает необходимость подтвер­дить свою состоятельность как незаменимого специалиста, что­бы обрести уверенность в своем будущем, получить перспективу своего профессионального роста;

— повышается мотивация работника к получению знаний в процессе обучения;

— в процессе подготовки к сертификационным испытаниям идет развитие профессиональных способностей;

— возрождается потребность в знаниях, повышении квалифи­кации;

— уходит монотонность и инерционность производственных процессов: работник начинает переосмысливать выполнение до­веденных до автоматизма операций, вникать в детали и техноло­гию выполняемых работ, что служит почвой для появления твор­чества, новаторства;

— при положительных результатах пробуждается стремление к карьерному росту;

— в случае неуверенности в прохождении процедуры сертифи­кации персонала возникает необходимость восполнения утрачен­ных знаний.

Сертификация персонала, как правило, связана с использова­нием тестовых методик. Разнообразие видов проверяемых знаний, уровней и форм их представления отражается в технологизации тестовых методик, основная направленность которых выражается в форматировании различных видов тестовых заданий, отражаю­щих контролируемые знания.

Направления развития сертификации персонала - student2.ru Направления развития сертификации персонала - student2.ru ДОКУМЕНТЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ Программа сертификации База тестовых знаний

Направления развития сертификации персонала - student2.ru ПРОЦЕДУРУ СЕРТИФИКАЦИИ

Направления развития сертификации персонала - student2.ru РЕЗУЛЬТАТЫ ТЕСТИРОВАНИЯ Компьютерное Компьютерная

Направления развития сертификации персонала - student2.ru Направления развития сертификации персонала - student2.ru Направления развития сертификации персонала - student2.ru тестирование сотрудника оболочка

интерактивного

тестирования

Аттестационная оценка Диагностическая оценка

       
  Направления развития сертификации персонала - student2.ru   Направления развития сертификации персонала - student2.ru

Рекомендации Рекомендации

по присвоению по планированию

квалификационного повышения

разряда квалификации

сотрудников

Рис. 24. Структурно-функциональная схема компьютеризации сертификации персонала

В современных нормативно-правовых актах, регламентирую­щих деятельность государственной службы, не прописано приме­нение процедуры сертификации государственных служащих. Зако­нодательно закреплена лишь такая форма оценки, как аттестация.

Но аттестация персонала никак не заменяет сертификацию. Это разные технологии оценки. Цель аттестации - оценка ка­честв работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности. Цель сертификации - установление уровня подго­товки, профессиональных знаний, навыков и опыта специалиста для подтверждения его соответствия установленным требовани­ям и определения его возможностей надлежащим образом осу­ществлять конкретные действия в той или иной сфере деятель­ности. Аттестацию проводит работодатель (вторая сторона), а сертификацию - орган по сертификации (третья сторона).

Сертификация персонала на государственной службе может стать своеобразным заслоном от некомпетентности и низкого профессионализма и в то же время защитит права профессионала и интересы общества в управлении им профессионалами. При­ход сертифицированного персонала на государственную службу значительно сократит сроки адаптации и вхождения в должность, расходы на обучение.

Сертификация персонала наряду с сертификацией продукции и услуг, систем менеджмента качества — основа цивилизованных рыночных отношений.

Контрольные вопросы и задания

1.Сформулируйте цели сертификации персонала.

2. Что составляет законодательную базу сертификации персо­нала в Российской Федерации?

3. Каковы области применения сертификации?

4. Опишите этапы и структуру процесса сертификации персо­нала.

5. Какова ответственность за нарушения правил сертифика­ции?

6. Что входит в систему сертификации персонала?

Список литературы

Басаков М.И. Основы стандартизации, метрологии, сертифи­кации. Ростов н/Д, 2005.

Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персо­нала: Учебное пособие. Ростов н/Д, 2003.

Крылов Г.Д. Основы стандартизации, сертификации, метроло­гии. М., 2007.

Сергеев А.Г., Керегеря В.В. Стандартизация. М., 2005.

Сергеев А.Г., Латышев М.В. Сертификация. М., 2001.

© Горбачев А.И. © ВернигороваТ.П.

Управлениеперсоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.

Глава 18. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие и структура кадрового планирования в организации

Понятие кадрового планирования.Обладание работниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персо­нала организации по категориям: руководите­ли, специалисты, служащие, рабочие. В систе­ме государственной и муниципальной службы такое разделение осуществляется в соответ­ствии с Реестром должностей государственной и муниципальной службы. Категории персона­ла структурируются по профессиям, специаль­ностям и квалификации. Структура персонала должна быть адекватна целям и задачам орга­низации. Это порождает необходимость плани­ровать потребность в персонале (кадровое пла­нирование).

Кадровое планирование реализуется посред­ством комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в стратегическом или оператив­ном плане работы с персоналом. Так, оператив­ный план работы с персоналом в организации включает планирование:

— потребности в персонале;

— найма работников;

— служебной карьеры;

— финансовых и материальных вложений в персонал.

Характерной чертой кадрового планирования является пред­варительная разработка прогноза потребности в персонале и под­готовка опережающих кадровых решений. С прогнозированием потребности в кадрах связаны усилия по разработке мероприятий и путей достижения желаемого будущего кадрового состава орга­низации. Поэтому под прогнозированием в организациях пони­мается такая система комплексных решений, на основе которой можно строить прогноз развития состава персонала с учетом раз­вития самой организации.

При кадровом планировании разрабатываются комплексные планы, позволяющие упрощать проблему в целом до уровня, при котором она поддается решению соответствующим лицом (или группой лиц).

Исходным пунктом планирования является уточнение реша­емых кадровых проблем и формулирование конкретных целей. Конкретизация целей и их реализация требуют необходимой ин­формационной базы, а следовательно, сбора и обработки инфор­мации о персонале. Этот шаг можно отнести к началу процесса планирования персонала.

Стратегическое планирование.Под стратегическим планиро­ванием понимаются концепции, направленные на развитие и ис­пользование имеющегося кадрового потенциала и ликвидацию «узких мест», что делает организацию устойчивой к изменениям государственных требований и рыночных условий.

Стратегия в узком смысле слова рассматривается как резуль­тат процесса планирования, определяющий основное направле­ние будущих кадровых мероприятий. В более широком смысле стратегия создает своеобразный образец, черты которого в тече­ние длительного времени активно проявляются в последующих решениях. Стратегия, как правило, требует долгосрочного пред­видения и систематического анализа взаимосвязи работы с пер­соналом и с организацией.

Следует отметить, что, если работа с персоналом ведется в организации без стратегической ориентации, ее можно охарак­теризовать лишь как оперативно регулирующую. Оперативное планирование персонала состоит в разграничении его отдельных составных частей. На начальной стадии оперативное планирова­ние в сфере персонала ограничивается количественным аспектом, который затем дополняется дифференцированным рассмотрени­ем различных групп работников.

На практике это дифференцирование отдельных функций и задач работы с персоналом. В качестве примера можно привес­ти разделение задач кадрового планирования (рис. 25). При этом исходными позициями в процессе кадрового планирования яв­ляются стоящие перед организацией задачи, а также требования к количественному и качественному составу персонала. Несоот­ветствие двух этих величин свидетельствует о наличии потребнос­ти в персонале, которая покрывается количественно путем при­влечения персонала, а качественно — путем развития персонала.

Направления развития сертификации персонала - student2.ru КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

                   
  Направления развития сертификации персонала - student2.ru   Направления развития сертификации персонала - student2.ru   Направления развития сертификации персонала - student2.ru   Направления развития сертификации персонала - student2.ru   Направления развития сертификации персонала - student2.ru
 
 
 
 

Направления развития сертификации персонала - student2.ru Планирование Планирование Планирование Планирование

использования потребности стабилизации вложений

персонала в персонале персонала в персонал

Планирование Планирование Планирование

обеспечения развития возможного со­кращения

персоналом персо­нала пер­сонала

Рис. 25. Составные части кадрового планирования

При необходимости возможно и сокращение избыточного персонала. Следует заметить, что планирование стабилизации (сохранения) персонала нацелено на удержание работников орга­низации, например, посредством поддержания соответствующего уровня заработной платы, социальных льгот и др.

Наши рекомендации